Sağlık Sorunları Nedeniyle Işten Ayrılma Tazminat

SAĞLIK GEREKÇESİYLE İŞ AKDİNİ FESHEDEN KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

tarihinden beri kurumsal bir şirkette mühendis olarak çalışıyorum. Şubat tarihinde lenfoma teşhisi ile tedavi gördüm. Tedavim başarılı oldu, Aralık tarihinde tekrar çalışmaya başladım. Bağışıklığımı baskılayan ilaç kullandığım için (ilacı şu anda kullanmıyorum ancak etkileri halen sürüyor olabilirmiş) riskli statüsündeyim. Pandemi başından beri, ilk dönem şirketin kronik hastalar için verdiği izinle, daha sonra Hacettepe Hastanesi Onkoloji Bölümü’nün raporuyla istirahat iznindeyim. Şirketin güvenlik politikası gereği evden çalışmamıza izin verilmiyor. Yakın zamanda istifamı sunmak istiyorum. Merak ettiğim konu ise istifa dilekçemi verirken doktorumun verdiği raporu şirkete sunarak kıdem tazminatımı alabilir miyim? Bu talebimi doğrulayacak bir kanun maddesi var mıdır acaba? (Z.G.)

İş Kanunu’nun maddesinin birinci fıkrasının I bendine göre, “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” veya “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatını alabilir. Normalde iş akdini fesheden taraf ya çalışma süresine bağlı olarak belli bir süre önce bildirimde bulunur, ya da karşı tarafa ihbar tazminatı öder. Ancak, sağlık gerekçesiyle yapılan fesih dolayısıyla işverene ihbar tazminatı ödemez.

Sağlık gerekçesiyle iş akdini feshedebilmek için sağlık raporu gerekir. Doktorun verdiği rapor sadece pandemi döneminde çalışmanızın sağlığınızı tehlikeye atacağı yönünde ise bu hakkı yalnızca pandemi döneminde kullanabilirsiniz. Rapor, genel olarak çalışmanızın sağlığınızı tehlikeye attığı yönünde ise pandemiden bağımsız olarak rapora dayanarak kıdem tazminatınızı talep ederek iş akdini feshedebilirsiniz. Ayrıca tek doktorun verdiği rapora dayanılarak iş akdi feshedilemez.

Yargıtay içtihatlarına göre, işyerinin özellikleri, işçinin çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınıp işçinin çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesi, Adli Tıp veya üniversite hastanelerinden heyet raporu alınması gerekir.

Yargıtay Hukuk Dairesi’nin (Esas No: /, Karar No: /) kararında, hastalık olgusunun işçiye tek başına haklı fesih imkânı tanımayacağı, kanunda tanımlanan koşulların oluşup oluşmadığının tespiti bakımından uzman bir bilirkişiden rapor alınarak, yapılan işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı belirlenmeden, hastalığının haklı fesih imkânı yaratıp yaratmayacağı değerlendirilmeden kıdem tazminatı talebine karar verilemeyeceği kaydedildi.

Sonuç olarak, sağlık gerekçesiyle iş akdini feshedebilmeniz için, yaptığınız işin sağlığınıza uygun olmadığına dair heyet raporu aldıktan sonra iş akdini feshedebilirsiniz.

İŞÇİ İŞYERİNDE AYRIMCILIK GEREKÇESİYLE İŞ AKDİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?

Yaklaşık 35 personelin görevli olduğu işyerinde 1 Ağustos tarihinden itibaren hiçbir belgeye imza atmadan telefonla bildirilerek zorla ücretsiz izne ayrıldım. Yaklaşık 8 aydır ücretsiz izindeyim. Benimle beraber 4 kişi daha aynı durumda. 35 kişinin bulunduğu bir işyerinde aynı işi yapan başka personel de olmasına rağmen sadece 4 kişiye ücretsiz izin yaptırılması karşısında haklarımız nelerdir? Ayrımcılık tazminatı hakkımız var mıdır? (Ömer K.)

İş Kanunu uyarınca, normalde işveren rızası olmadan işçiyi ücretsiz izne çıkartamaz. Ücretsiz izne zorlanan işçi iş akdini feshedip kıdem tazminatını isteyebilir. Ancak, pandemi dolayısıyla geçici bir maddeyle getirilen işten çıkarma yasağı süresince işverene tek taraflı olarak işçisini ücretsiz izne çıkarma yetkisi verildi. Aynı düzenleme uyarınca işçi, ücretsiz çıkartılmasını haklı fesih sebebi yapamıyor. Bu nedenle, işten çıkarma yasağı süresince işverenin ücretsiz izne çıkarmak için işçiden rıza alması gerekmiyor.

Kanun her ne kadar işverene tek taraflı bir yetki verse de işverenin bu yetkisini İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen “eşit davranma ilkesi”ne uygun şekilde kullanması gerekir. Eşit davranma ilkesi iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcunu yükler. Ancak, eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmez, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaçlar.

Anayasa’nın eşitlik ilkesine ilişkin maddesinin yanı sıra “Ücrette adalet sağlanması” başlıklı maddesi işvereni bağlar. Ücretsiz izne çıkartmanın ücrette adalet ilkesi kapsamında değerlendirilmesi gerekir. Ayrımcılık iddiasıyla açacağınız davayı kazanırsanız, kıdem tazminatı ve mahkeme kararıyla dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatının yanı sıra yoksun bırakıldığınız ücret farkını da alabilirsiniz.

İşverenin ayrımcılık yaptığına dair iddiayı ispatlamakla yükümlüsünüz. Ancak, Yargıtay içtihatlarına göre, işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü tutuluyor.

Ayrımcılık iddiasını güçlü kanıtlarla ortaya koyabiliyorsanız işverene bu yönde ihtar çekerek iş akdini feshettikten sonra dava açabilirsiniz. Bununla birlikte uzun bir dava sürecine hazır olmalısınız.

ENGELLİLİK GEREKÇESİYLE EMEKLİ OLANLARA NE KADAR EMEKLİ AYLIĞI BAĞLANIR?

yılında böbrek nakli ameliyatı oldum, yüzde 72 engelim bulunmakta. Toplam prim günüm bulunuyor. Engelli emekliliğinden yararlanabilir miyim? Yararlanabilirsem ne kadar emekli aylığı alabilirim? Emekli aylığını artırmak için ne yapabilirim? (Kenan K.)

Hangi tarihte ve hangi statüde çalıştığınızı belirtmemişsiniz. O nedenle genel bilgi vereceğim. SSK ve BAĞ-KUR’lular ile 1 Ekim ’den sonra çalışmaya başlayan 4/c’lilerden, ilk defa sigortalı çalışmaya başlamadan önce yüzde 60 ve daha fazla oranda çalışma gücü kaybı bulunanlar 15 yıl sigortalılık ve gün ile yaşa bakılmaksızın emekli olabilirler.

Çalışmaya başlamadan önce en az yüzde 60 oranında maluliyeti bulunan 4/a’lılar için prim gün sayısı işe giriş tarihlerine göre değişir.

İşe giriş tarihi 1 Ekim – 31 Aralık tarihleri arasında olanlar , yılında olanlar , yılında olanlar , 1 Ocak ’den sonra olanlar ise güne tabidirler.

Sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce veya sonra çalışma gücündeki kayıp oranı yüzde arasında olanlar 16 yıl sigorta ve prim günüyle; yüzde arasında olanlar ise 18 yıl sigorta ve prim günüyle emekli olabilirler. Bunlar için de prim gün sayısı bakımından kademeli geçiş kuralları uygulanıyor. Prim gün sayıları, işe girdikleri tarihe göre belirleniyor.

SSK statüsünde emekli olan engellilerin aylığı, en az prim günü üzerinden bağlanır. Sizin çalışma süreniz gün olduğu için emekli aylığınız gün üzerinden bağlanır. Çalışma süresi daha fazla olanların emekli aylığı ise normal prim günleri üzerinden bağlanır. Emekli aylığını artırabilmek için yüksek ücretle ve günden daha fazla süreyle çalışmaya devam etmeniz gerekir.

Ayrıca, 1 Ekim öncesi işe girenlerin engellilik gerekçesiyle emekli olabilmek için vergi indiriminden yararlanıyor olmaları gerekir. Bu nedenle öncelikle işyerinin bağlı olduğu vergi dairesinden vergi indirimi belgesi almalısınız. Vergi indirim belgesi almak için bir işyerinde çalışıyor olmak ve en az yüzde 40 oranında engelli raporu bulunması gerekiyor.

1 Ekim sonrası işe girmiş olanların vergi indirim belgesi almaları gerekmiyor. Ancak onların da sağlık kurulu raporu almaları isteniyor.

YEDEK SUBAYLIK EMEKLİLİK YAŞINI ÖNE ÇEKER Mİ?

İstanbul’da özel bir sağlık kurumunda çalışıyorum. E - Devlet üzerinden kontrol ettiğimde ilk işe giriş tarihim olarak görünüyor. Bu, lise son sınıfta yaptığımız uygulama stajı esnasında işyeri tarafından SGK'ya kayıt ettirildiğimiz tarih. O dönem stajyerler için prim ödemesi yapılmadığından herhangi bir prim ödemesi görünmüyor. Normal ücretli olarak çalışmaya başladığım ilk tarih ise yılı. Şu an halihazırda 4/a hizmeti olarak günüm ve yılları arasında yaptığım yedek subaylık hizmetim esnasında 4/c olarak günüm var.

Askerliğini yedek subay olarak yapanların hizmet başlangıç tarihinin 3 ay öncesinden hesaplanacağına dair bir yazı okumuştum. Bu durumda hizmet başlangıç tarihimin 'dan öncesine çekilmesi şansı var mıdır? (Emre T.)

Yedek subaylıkta geçen sürelerin 4’te 1’i oranındaki fiili hizmet süresi zammı (FHSZ) sigortalılık süresine eklenir. Yıpranma süreleri sigorta başlangıcını, uzun vadeli sigorta kollarına prim yatırılan yılından geçerli olmak üzere 3 ay öne çeker. yılında sadece staj sigortanız olduğu için, sigorta başlangıç tarihiniz ’dan değil yılından öne çekilir. yılındaki sigorta başlangıcınızın 3 ay öne alınması ise emeklilik yaşınızı değiştirmez.

1 Ekim tarihinde staj değil de uzun vadeli sigorta kollarına tabi çalışmaya başlasaydınız, yedek subaylığınızdan dolayı elde ettiğiniz 3 aylık fiili hizmet süresi zammı sigorta başlangıcınızı 1 Temmuz tarihine çekerdi. Böylece 60 yaş yerine 57 yaşında emekli olabilirdiniz.

En düşük net ücreti ben almaktayım

Soru: Sigorta ilk giriş tarihim Çalışmakta olduğum firmada işe giriş tarihim yılı, pirim gün sayım ’dir. Bazı nedenlerden dolayı işten ayrılmak istiyorum fakat tüm haklarımı da almak istiyorum. Kıdem tazminatı ihbar tazminatı gibi Muhasebe personeli olarak çalışmaktayım. Muhasebedeki diğer arkadaşlarımdan en düşük net ücreti ben almaktayım. Hatta çaycı (hizmet) personeli ile net ücretlerimiz arasında TL gibi fark var (benden 5 yıl sonra işe başlayan hizmet personeli) var bu nedenlerden dolayı haklarımı alarak ayrılabilir miyim?

Cevap: Ücret düzeyi konusu tek başına işten haklı nedenle ayrılma konusunda bir neden oluşturmaz. Bunun için işçinin ayrımcılığa uğraması, ücretinin geç ya da eksik ödenmesi, sigorta priminin eksik ödenmesi, fazla mesai ve benzer diğer işçilik haklarının eksik ya da hiç ödenmemesi gibi olumsuz işveren davranışlarıyla karşılaşması gerekir. Bu nedenler İş kanunu 24/2. madde çerçevesinde işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir ve bu nedenlerle iş sözleşmesini sona erdiren işçi kıdem tazminatına da hak kazanır. Ayrıca haklı nedenle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz sadece kıdem tazminatı alabilir. Siz ücretinizin düşük olması nedeniyle ya da size düşük düzeyde ücret artışı yapıldığı gerekçesiyle işverene "kıdemimi alıp ayrılmak istiyorum" dediğinizde muhtemelen işveren bu talebinize olumlu yanıt vermeyecek ve istifa et diyecektir. Bu durumda sizin yasal bir süreç başlatmanız gerekecektir. Dolayısı ile yapmanız gereken 10 yıllık kıdeminizi risk etmemek ve şayet bir yasal süreç başlatmak istiyorsanız bir hukukçu desteği alarak birlikte hareket etmek olmalıdır.

İşyerinde bıyık bırakmak yasak mı

Soru: Ben 8 senedir bir benzin istasyonunda çalışıyorum. İş yerinde bıyık bırakmak istiyorum ama yasak diyorlar, böyle bir kanun var mı; bıyık bıraksam işverene işten çıkarma hakkı doğar mı? Ayrıca her hangi bir iş yeri yönetmeliği kanunu imzalamadım işe girerken.

Cevap: İş kanununda yer almamakla birlikte kuruluşlar bu tür konulara iç yönetmeliklerle düzenleme getirebilirler. Sakal, bıyık bırakmak gibi kişiye özel tasarruflar iş yeri bakımından sakıncalar doğuruyorsa (örneğin gıda işletmelerinde hijyen) bu konuda düzenleme yapabilir. Yine bazı özellikli iş yerleri (örneğin bankalar) kılık, kıyafet konularında özel düzenlemelerle bu konuyu kontrol koyabilirler. Ancak sizin sözünü ettiğiniz benzin istasyonu somut örneği ilginç bir örnek. İşverenin bu tür bir iş yerinde bıyık yasağının geçerli bir nedeni olabileceğini ve bunun işten çıkartma konusunda haklı veya geçerli neden olamayacağı görüşündeyiz.

Tüm Yazıları

İşyerinde Yapılan İş Çalışanın Sağlığına Uygun Değilse İşçi Ne Yapılabilir ?

İşçinin işyerinde yaptığı işin, işyeri çalışma ortamı ve işyerindeki çalışma koşullarının, işçinin sağlık durumu açısından riskli olması, işçinin sağlığını olumsuz etkilemesi hem işveren hem de çalışan açısından önemli bir konudur. 

Çünkü işçinin sağlığı açısından tehlikeli, sakıncalı, riskli işlerde çalıştırılması, özellikle işçinin meslek hastalığına yakalanması, iş kazası geçirmesi, işverenin SGK’ya karşı sorumlu hale gelmesine, hatta işçiye karşı bile sorumlu hale gelmesine ve işçiye tazminat ödemek zorunda kalmasına yol açacağından, işverenin bu tür sorumluluklarla karşılaşmaması için bu konuyu dikkate alması önemlidir. Aynı şekilde sağlığı için tehlikeli, sakıncalı, riskli işlerde çalışması işçi açısından da ileride olumsuz sonuçlara yol açabileceğinden, işçinin ileride çeşitli sağlık sorunlarıyla karşılaşmasına, hatta malul kalmasına bile yol açabileceğinden, işçinin hem ileride bu şekilde sorunlar yaşamaması, hem de sağlık sorunları nedeniyle ihbar süresini beklemeden kıdem tazminatını alarak işten ayrılmasına imkan tanınması açısından da bu konunun işçi tarafından dikkate alınması önemlidir.

İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli – Sakıncalı – Riskli İşlerde Çalıştırılması İşveren Açısından Hangi Sorumlulukları Doğurur ?

sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun “İşverenin genel yükümlülüğü” başlıklı 4 üncü maddesine göre; işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup, bu çerçevede çalışana görev verirken çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne almak zorundadır.

Aynı Kanununun “Sağlık gözetimi” başlıklı 15 inci maddesi de; işverenlere çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlama, işçiyi işe alırken sağlık muayenesinden geçerek işe giriş sağlık raporu aldırma, işin devamı süresince işçiyi periyodik sağlık kontrolüne tabi tutma zorunluluğu getirmiştir. Yine Kanunun aynı maddesinde (15/2. Madde) tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacakların, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamayacağı belirtilmiştir. Dolayısıyla sayılı Kanun işverene işçinin sağlığını koruma, kollama ve gözetme görevini yüklemiştir. Bu yükümlülük aynı zamanda İş Hukukundan doğan işverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamına da girmektedir.

Konunun işçiye veya ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından tazminat ödenmesi ve işverenin SGK’ya karşı sorumlu hale gelmesi gibi iki önemli sonucu vardır.

İşçinin sağlığını koruma, kollama ve sağlık gözetimi görevini tam olarak yerine getirmemesi nedeniyle işçinin malul kalması, meslek hastalığına yakalanması, sağlığının bozulması halinde Borçlar Kanunu hükümlerine göre işçinin işverene karşı tazminat davası açma hakkı doğacağı gibi, işçinin bu sebeplerle ölümü halinde işçinin hak sahiplerinin de işverene karşı tazminat davası açma hakkı doğacaktır.

Konunun SGK boyutuna gelince; SGK’nın anayasası olan sayılı Kanunun;

• “İş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık bakımından işverenin ve üçüncü kişilerin sorumluluğu” başlıklı 21 inci maddesinde; “İş kazası ve meslek hastalığı, işverenin kastı veya sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucu meydana gelmişse, Kurumca sigortalıya veya hak sahiplerine bu Kanun gereğince yapılan veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri toplamı, sigortalı veya hak sahiplerinin işverenden isteyebilecekleri tutarlarla sınırlı olmak üzere, Kurumca işverene ödettirilir. İşverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi dikkate alınır.” hükmü yer almaktadır.

• “İşverenin, genel sağlık sigortalısının ve üçüncü kişilerin sorumluluğu”başlıklı 76 ıncı maddesinde de; “İlgili kanunları gereğince sağlık raporu alınması gerektiği halde sağlık raporuna dayanmaksızın veya alınan raporlarda söz konusu işte çalışması tıbbî yönden elverişli olmadığı belirtildiği halde genel sağlık sigortalısını çalıştıran işverenlere, bu nedenle Kurumca yapılan sağlık hizmeti giderleri tazmin ettirilir. Sağlık kurulu raporu ile belli bir işte çalışamayacağı belgelenen 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki kişiler bu işte çalıştırılamaz. Bu kişileri çalıştıran işverenler, genel sağlık sigortalısının aynı hastalık sebebiyle Kurumca yapılan masraflarını ödemekle yükümlüdür. Tedavinin sona erdiğine ve çalışılabilir durumda olduğuna dair Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından belge almaksızın başka işte çalışan genel sağlık sigortalısının aynı hastalığı sebebiyle yapılan tedavi masrafları ise kendisinden alınır.

İş kazası ile meslek hastalığı, işverenin kastı veya genel sağlık sigortalısının iş sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi sonucu olmuşsa, Kurumca yapılan sağlık hizmeti giderleri işverene tazmin ettirilir. İşverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi dikkate alınır.”

hükümleri yer almaktadır.

Dolayısıyla işçinin sağlığını koruma – kollama – gözetme kapsamındaki görevini tam olarak yerine getirmeyen, işçiyi sağlığı için tehlikeli – sakıncalı – riskli işlerde çalıştıran ve bu nedenle işçinin iş kazası geçirmesine, meslek hastalığına yakalanmasına, hastalanmasına sebep olan işveren SGK’ya karşı sorumlu hale gelmektedir. Bu sorumluluk kapsamında SGK; işçiye ödediği rapor parası, sağlık ve tedavi giderleri, işçinin kendisine veya ölümü nedeniyle hak sahiplerine gelir, aylık bağlamışsa bu kapsamda yaptığı ödemeler yanında ileride yapacağı ödemelerin peşin sermaye değerini rücu yoluyla işverenden tahsil etmektedir.

İşveren Bu Konudaki Ne Yapar ? 

İşverenin yukarıda belirtilen sorumluluklardan kurtulabilmesi için, yine yukarıda belirtilen işçinin sağlığını gözetme borcunu eksiksiz yerine getirmesi gerektiği gibi, işçinin işyerinde yaptığı iş sağlığı için tehlikeli ve riskli ise işveren ihbar süresine uymadan sayılı İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinin “I- Sağlık sebepleri” başlıklı bendinde (/I. Madde) belirtilen şartları dikkate alarak işçinin iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi eğer işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa sadece işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir. 

İşyerindeki Çalışma Koşulları – Yaptığı İş Sağlığı Açısından Tehlikeli Olan İşçi Ne Yapabilir ?

sayılı İş Kanunu bu konuda işverene verdiği fesih yetkisinin aynısını işçiye de vermiştir. İş Kanununun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinin “I. Sağlık sebepleri” başlıklı bendine göre (/Madde);

•İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

•İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

işçi ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshedebilir. İşyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa bu durumda işverenden kıdem tazminatı da talep edebilir.

İşçi veya İşveren Sağlık Nedenlerine Bağlı Fesih Hakkını Nasıl Kullanabilir ? 

Konu sağlık olduğu için, doğal olarak gerek işveren gerekse işçi tarafından sağlık sebeplerine bağlı fesih hakkı, doktor raporuna dayanılarak, doktor raporu gerekçe gösterilerek kullanılabilir. Ayrıca uzun süre istirahat raporu alan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde de işçinin kullanmış olduğu istirahat raporları gerekçe gösterilebilir.

Bu Konudaki Doktor Raporu Nasıl Olmalı ? 

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bu konuya açıklık getirmiştir. Bakanlığın açıklamasına göre; 20/7/ tarihli ve sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik’in Ek 2’sinde bulunan İşe Giriş/Periyodik Muayene Formunun kullanılması ve bu raporun “Kanaat ve Sonuç” kısmında hekim tarafından kişinin çalışamayacağı işlerin açıkça belirtilmesi ile işyerinde çalıştırılabileceği işlere yönelik de bilgi verilmesi gerekmektedir. Bu değerlendirme sonucu, işyeri hekiminin yazılı görüşüne istinaden kişinin, mevcut işte çalışmasının sakıncalı bulunması hâlinde, bu husus işveren veya işveren vekilince değerlendirilerek çalışanın işyerinde sağlık durumuna uygun başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür. Eğer işyerinde çalışana verilebilecek sağlık durumuna uygun bir iş yoksa o zaman işveren tarafından yukarıda belirtildiği şekilde İş Kanununun 25/I. maddesine istinaden işçinin iş sözleşmesi feshedilebilir.

İşyeri hekiminin bu konudaki raporuna katılmayan işçi, Sağlık Bakanlığınca belirlenen hakem hastaneye başvurarak sağlık raporuna itiraz etme hakkını kullanabilir.  Bu bölümdeki açıklamalar her ne kadar işveren tarafından yapılacak itirazları kapsamakta ise de aynı yöntem işçi tarafından rapora yapılacak itirazlar için de geçerlidir.

İşyeri 50’den az çalışanı olduğu ve az tehlikeli sınıfta yer aldığı için, işyeri hekimi çalıştırma / görevlendirme yükümlülüğü henüz başlamamış olan bir işyeriyse o zaman bu konudaki raporun kamu sağlık hizmeti sunucularından (sağlık ocakları, aile hekimlikleri, hastaneler vb.) alınması gerekir.

Eğer işçi kendisi sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshetmek, yani çalıştığı işten ayrılmak veya işyerinde sağlığı açısından daha uygun işlerde çalıştırılmak istiyorsa, aynı şekilde kendisi de bu konuda işyeri hekimine başvurabilir, işyeri hekimi yoksa kamu sağlık hizmeti sunucularına (sağlık ocakları, aile hekimlikleri, hastaneler vb.) başvurup rapor alıp, rapora istinaden iş sözleşmesini feshedebilir veya işverenden sağlık durumuna uygun bir işte görevlendirilmesini talep edebilir. Ancak iş sözleşmesini feshedecek olanların İş Akdini Sözlü Fesheden İşçiler gerekirse noterden ihtarname çekip, feshe gerekçe olan sağlık raporunun bir fotokopisini de ihtarname ile işverene göndererek iş sözleşmelerini feshetmeleri menfaatlerine olacaktır.