Hosting Hizmet Sözleşmesi
1.SÖZLEŞMENİN TARAFLARI
1.1.İşbu sözleşme, GAZİOSMAN PAŞA BULVARI NO:15 KONAK / İZMİR Türkiye adresinde ulusal/uluslararası satış ve pazarlama faaliyetlerini, muhasebe ve faturalandırma hizmetlerini, çağrı merkezi ve online destek hizmet faaliyetlerini yürüten, KEMERALTI Vergi Dairesi’nde 9850111821 vergi numarası ile kayıtlı bulunan TEKLAN.COM.TR (Bundan Sonra TEKLAN.COM.TR olarak anılacaktır, web sitesi www.teklan.com.tr (bu “Teklan.com.tr”) üzerinden Teklan.com.tr ürün ve hizmetlerini satın almak suretiyle Teklan.com.tr’de yer alan ilgili form ile bilgileri alınan gerçek veya tüzel kişi (bundan sonra MÜŞTERİ olarak anılacaktır) arasında aşağıda belirtilen şekil ve şartlar dahilinde kabul edilmiştir.
MÜŞTERİ’nin TEKLAN.COM.TR’den ürünü satın alması ile sözleşme yürürlüğe girer. MÜŞTERİ’nin aylık ödemeler yapmak suretiyle abone olması halinde dahi işbu sözleşme süresizdir.
2.SÖZLEŞMENİN KONUSU
2.1.Müşteri’nin işbu sözleşme ve sözleşmeye bağlı diğer hizmetlere dair sözleşmelerin onayı ile müşterinin, ilgili mevzuat hükümlerine uygun olarak dizayn ettirdiği web sayfalarının ve bilgilerin servis sağlayıcının serverlarını kullanarak internet üzerinde yayınlamasına ait hizmetlerin koşul, şart ve sınırlarını kapsamaktadır.
2.2.Bu Sözleşmeyi elektronik olarak kabul etmeniz, bu Sözleşmeyi ve beraberinde işbu Sözleşmeye referans olarak ilave edilmiş olan www.teklan.com.tr isimli web adresinde yer alan kurumsal politikaları ve/veya sözleşmeleri okuduğunuz, anladığınız, mutabık olduğunuz ve bu Sözleşme hükümlerinin tarafınız için bağlayıcı olduğunu kabul ettiğiniz anlamına gelecektir.
2.3.TEKLAN.COM.TR’in MÜŞTERİ’ye vermiş olduğu hizmet temel olarak, MÜŞTERİ’nin web sitelerinin ve/veya veritabanının TEKLAN.COM.TR sunucularında barındırılarak internet ağı üzerinden yayınlanmasından ibarettir. MÜŞTERİ bu sözleşme kapsamında “Web Hosting”, “Bayi Web Hosting” veya “Mail Hosting” hizmetlerinden herhangi birini tek ve/veya birlikte alabilir.
2.4.MÜŞTERİ bu Hizmeti(leri) kullanarak burada belirtilen şart ve koşullar ile teklan.com.tr’de yayınlanan tüm TEKLAN.COM.TR politika ve prosedürlerine uymayı kabul etmiş sayılır.
2.5.İş bu Sözleşme’nin şartları ve koşullarına bağlı, TEKLAN.COM.TR Sözleşme’nin süresi boyunca olabilecek makul her türlü kaynağı kullanarak azami devamlılık ve gereken sonucu verecek nitelikte hizmet verecektir. MÜŞTERİ bunlarla sınırlı olmaksızın bazı durumlarda Hizmetlerin erişilemeyebileceğini veya çalıştırılamayacağını kabul etmektedir.
2.6.MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR’in Hizmetleri’nin sürekliliği veya kesintisizliği ile ilgili kontrolü olmadığını ve bunların garanti edilmediğini kabul etmektedir.
2.7.TEKLAN.COM.TR, MÜŞTERİ’ye verilen Hizmetlerin sürekliliğinin sağlanması için gerekli çalışmaları yapmaktadır.
2.8.SSL Sertifikası; TEKLAN.COM.TR Hizmetleri ile birlikte kullanmak için TEKLAN.COM.TR’den veya farklı bir hizmet sağlayıcıdan satın alınan herhangi bir SSL Sertifikası sağlayıcı tarafından belirtilen sözleşmede tanımlandığı üzere; kendi özel kullanımı için tasarlanmıştır ve kullanıldığı sunucudan başka herhangi bir web barındırma servisine aktarılamaz. MÜŞTERİ’nin TEKLAN.COM.TR sunucularında barındırılan web sitesi üzerinde SSL Sertifikası kullanması durumunda, TEKLAN.COM.TR ilişkili özel anahtarı (private key) oluşturarak güvenli ortamda saklamaktadır.
2.9.Bayi Hosting Barındırma; İş bu Sözleşmenin şart ve koşullarına tabi, TEKLAN.COM.TR “Bayi Hosting Barındırma” hizmeti ile bazı Hizmetlerinin satışı için MÜŞTERİ’ye (BAYİ) devredilemeyen, bayilik hakkı vermektedir. Bu kapsamda BAYİ “Plesk ve CPanel Kontrol Panel” kullanım hakkında sahip olup bu hakkı devredemez, satamaz veya kiralayamaz.
BAYİ kendisine ait Hesapları altında tutulan tüm kayıtlardan, verilerden, hizmetlerden, içeriklerden ve işlemlerden sorumludur. BAYİ kendi MÜŞTERİ’lerine (alt bayilerine, kullanıcılarına, üyelerine) destek vermekle yükümlüdür. TEKLAN.COM.TR sadece BAYİ’ye Bayi Hesabı ve sınırlı Kontrol Panel desteği vermektedir. TEKLAN.COM.TR’in Ürün veya Hizmetlerinin izinsiz kopyalandığının veya kullanıldığının tespit edilmesi durumunda BAYİ derhal TEKLAN.COM.TR’i bilgilendirmekle mükelleftir. TEKLAN.COM.TR, BAYİ MÜŞTERİ’lerinin hukuka aykırı ya da hizmet Sözleşmesine aykırı her tür işlem ve eyleminden dolayı BAYİ’i sorumlu tutacaktır. BAYİ MÜŞTERİ’lerinin TEKLAN.COM.TR’e verebileceği maddi ve manevi tüm zararların tazmininden sorumlu olacaktır. TEKLAN.COM.TR’in bu konuda bir ödeme yapması hallerinde BAYİ’ye rücu hakkı saklıdır. BAYİ’ye kendi marka ve ismini kullanarak bazı TEKLAN.COM.TR Hizmetlerini MÜŞTERİ’lerine sağlayabilir. BAYİ TEKLAN.COM.TR’in yazılı muvafakati olmaksızın TEKLAN.COM.TR’in Marka, Patent ve Endüstriyel Tasarımlar da dahil olmak üzere Fikri ve Sınai Mülkiyet’in konusu teşkil eden her türlü usul, belge, know-how, proje, ticari sır ve gizli bilgi niteliğinde bulunan edindiği bilgileri kendisi yahut 3. Kişiler lehine kullanamaz ve 3. Kişi ve kurumlarla paylaşamaz.
2.10. Ek Servisler ve 3. Parti Uygulamalar; (Marka Tescili, Mail Pazarlama, Litespeed, Installatron vb.) MÜŞTERİ TEKLAN.COM.TR tarafından bazı Hizmetlere ek olarak sunulan Hizmet ve/veya Ürünlerden ve/veya Uygulamalardan (Bundan böyle tümüne birden “Hizmetler” denilecektir) yararlanabilir. Bu durumda üçüncü firmalar / kurumlar tarafından sağlanan bu Hizmetlerden kaynaklanabilecek herhangi bir hatadan, zarardan, ziyandan ve/veya arızalardan dolayı TEKLAN.COM.TR sorumlu tutulamaz. TEKLAN.COM.TR bu Hizmetler ile ilgili destek ve garanti vermemektedir.
2.11. MÜŞTERİ, yüksek dosya, veri tabanı tablo sayısı ve/ veya veri tabanı, mailbox boyutlarının büyüklüğüne sahip hesapların sunucu performansında düşüşe sebep olabileceğini ve bunların işbu sözleşme kapsamında TEKLAN tarafından limitlendirildiğini peşinen kabul, beyan ve taahhüt eder. TEKLAN.COM.TR tarafından ; veri tabanlarında bulunan toplam tablo sayısı kullanım limiti 5.000 adet, bir veri tabanında bulunan tablo sayısı limiti 1.000 adet, veri tabanlarının toplam büyüklük limiti 10 GB, bir veri tabanının büyüklük limiti 5 GB, mailbox domain başına disk alanı 8 GB olmak üzere limit sınırı belirlenmiştir. MÜŞTERİ tarafından bu maddede yer alan limitlerin aşılması halinde TEKLAN.COM.TR yazılı veya sözlü (telefon ya da e-posta) bildirimde bulunarak MÜŞTERİ’den dosya sayısını düşürmesini isteyebilir. MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR’in kendisine tanıdığı süre içerisinde dosya sayısını düşürmeyi/gerekli işlemleri yapmayı kabul, beyan ve taahhüt eder. MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR tarafından istenilen dosya sayısını düşürme/gerekli işlemleri yapmaması halinde TEKLAN.COM.TR herhangi bir bildirim ve ihbarda bulunmaksızın hizmeti askıya almaya veya hizmeti sonlandırma hakkına sahiptir
3.MÜŞTERİNİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ
3.1.MÜŞTERİ Kayıt/Başvuru sırasında verdiği bilgilerin doğru ve eksiksiz olduğunu kabul ve beyan eder. MÜŞTERİ, üyelik esnasında beyan ettiği TC Kimlik Numarası dahil tüm kimlik ve iletişim bilgilerinin gerçeğe uygun olarak bildirilmesinin, işbu Sözleşmenin geçerli bir şekilde kurulması için zorunlu ve önkoşul niteliğinde olduğunu kabul eder. MÜŞTERİ’ye ait bilgilerin yanlış veya eksik olduğunun TEKLAN.COM.TR tarafından sonradan tespit edilmesi halinde, TEKLAN.COM.TR’in yapacağı bildirim üzerine, söz konusu yanlışlık veya eksiklik MÜŞTERİ tarafından 2 gün içerisinde giderilecektir. Aksi halde, TEKLAN.COM.TR işbu sözleşmeyi haklı sebeple, derhal ayrıca bir ihtara ve ihbara gerek olmaksızın tek taraflı olarak feshetme hakkına sahiptir. TEKLAN.COM.TR’in bu sebeple gerçekleştirdiği fesihler sebebi ile MÜŞTERİ TEKLAN.COM.TR’den sunulan hizmetin durdurulması yahut sözleşmenin feshi sebebi ile herhangi bir tazminat, ödeme, iade, telafi vb. taleplerde bulunamayacağını kabul, beyan ve taahhüt eder. Sunulan eksik yahut hatalı bilgiler sebebi ile MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR’in, söz konusu bilgilerdeki yanlışlık veya eksikliklerden kaynaklanan Kişilerin uğrayabileceği zararlar da dahil olmak üzere her türlü zararını tazmin etmeyi kabul, beyan ve taahhüt eder.
3.2.Müşterinin Elektronik Posta Adresine (Email) yapılan tüm bildirimler, Tebligat Kanunu’nun ilgili hükümleri uyarınca Müşteriye yapılmış sayılır. Müşteri İletişim e-mail adresini güncel tutmakla, adres değişikliklerini servis sağlayıcıya bildirmekle yükümlüdür. Aksi takdirde, sistemde kayıtlı bulunan elektronik posta adresine yapılan bildirim, bizzat müşterinin kendisine yapılmış addedilir.
3.3.MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR MÜŞTERİ’lerine, ticari itibarına ve saygınlığına zarar verecek davranışlarda bulunamaz. Bunun gibi durumlarda TEKLAN.COM.TR, sözleşmeyi fesih etme, askıya alma, dondurma vb. her türlü hakkını saklı tutar. MÜŞTERİ, böyle bir durumun varlığı halinde herhangi bir maddi ve/veya manevi zarar iddiasında bulunamaz ve TEKLAN.COM.TR’in sorumluluğuna giremez. Aksi halde, MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR’ in bu durumdan kaynaklanan her türlü zararını tazmin edeceğini kabul, beyan ve taahhüt eder.
3.4.MÜŞTERİ iş bu sözleşmeyi imzalamakla, servis kullanım şartlarını kabul ettiğini beyan ve taahhüt eder. MÜŞTERİ, işbu Sözleşme’yi imzalamakla, elektronik posta haberleşmesinde, web yayınlarında ve bu aboneliğe ilişkin her türlü işlemde T.C. yasalarına, kanun hükmünde kararnamelerine, tüzük ve yönetmeliklerine ve genel ahlak ve adaba aykırı davranmamayı, kendisine veya MÜŞTERİ’lerine ait web sayfalarının, FTP ve diğer Internet servislerinin içeriğinden tamamen kendisinin sorumlu olduğunu kabul ve taahhüt eder.
3.5.TEKLAN.COM.TR Hosting Sunucuları Türkiye’deki Veri Merkezinde barındırılmaktadır. TEKLAN.COM.TR, Sunucularında sunumu yapılan hiçbir yazılı, sesli veya görsel içerik ve materyaller Türkiye Cumhuriyeti Kanunlarına ve diğer mevzuat hükümlerine aykırı olamaz. Aksi takdirde doğan ve doğacak olan tüm maddi ve manevi sorumluluklar MÜŞTERİ'ye ait olup, MÜŞTERİ bu konuda Servis Sağlayıcının hiçbir yükümlülüğünün olmadığını kabul ve beyan eder
3.6.MÜŞTERİ’NİN kullandığı hosting sisteminde muhafaza edeceği ve sunucudan yayınlayacağı bilgi, veri, e-posta, web sayfalarını ve diğer tüm elektronik bilgileri bu sözleşmedeki amaçlar ve yasal faaliyetler için kamu düzenine aykırılık teşkil etmeden kullanacağını, T.C. kanunlarına, örf ve adetlerine ve genel ahlak kurallarına uygun olacağını, her türlü telif haklarına ait mali ve hukuki yükümlülüğün, MÜŞTERİ tarafından üstlenileceği kabul ve taahhüt eder.
3.7.MÜŞTERİ Bilişim Hukuku, Fikri ve Sınai Haklar Hukuku ve Ceza Hukuku kapsamı da dahil olmak üzere sunulan hizmet aracılığı ile 3. Kişi ve kurumların her türlü kanun ve mevzuattan kaynaklanan haklarını ihlal etmeyeceğini peşinen kabul, beyan ve taahhüt etmektedir. Bu konu ile ilgili ortaya çıkabilecek her türlü hukuki eylemden ve hukuka aykırı içerikten MÜŞTERİ sorumlu olup, ödenecek ücret ve sair tazminatlar sadece MÜŞTERİ tarafından üstlenilecektir. MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR’i her halükarda bu ilişkiler ve konuların dışında tutacağını kabul eder. Buna rağmen herhangi bir sebeple TEKLAN.COM.TR aleyhinde idari, hukuki veya cezai takibata girişilmesi halinde MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR’in ve 3. kişilerin de uğradığı/uğrayacağı tüm maddi ve manevi zararı tazminle mükelleftir. MÜŞTERİ’nin hukuka aykırı eylemleri sebebi ile TEKLAN.COM.TR aleyhine hukuki, idari ve /veya cezai takibata girişilmesi halinde TEKLAN.COM.TR’in davayı ihbar, rücu vb. tüm hakları saklıdır. MÜŞTERİ hangi gerekçe ile olursa olsun İÇERİK bakımından TEKLAN.COM.TR’in sorumlu olduğu iddiasında bulunamayacağını peşinen kabul, beyan ve taahhüt eder.
3.8.MÜŞTERİ ne suretle olursa olsun, lisanssız yazılım kullanılamaz, kullandırılamaz, telif hakları ve sair fikri mülkiyetle ilgili yasaları ihlal edici korsan yazılım dağıtımı ve 3. şahısların onayı olmadan gönderilen reklam içerikli e-posta (SPAM) gönderimi yapılamaz. İnternet kullanıcılarına, kullanıcıların istekleri dışında sıklıkla ya da dosya boyutu açısından rahatsız edecek e-mailler yollayamaz. İnternet kullanıcılarına istekleri dışında ticari reklam mailleri yollayamaz. Paylaşımlı hosting paketlerimizin saatlik mail gönderim limiti 100 ile sınırlıdır. Müşteri 8 mb den büyük dosya göndermez.
3.9.Kurulu olan yazılımların ve ilerdeki tarihlerde kurulacak olan yazılımların lisanslarının ve faturalarının birer kopyasının işbu sözleşme geçerli olduğu sürece TEKLAN.COM.TR’e verilmesi gerekmektedir. MÜŞTERİ ilgili lisans ve fatura kopyalarını elde ettiği tarihten sonra 30 gün içinde TEKLAN.COM.TR’e ulaştırmayı kabul ve taahhüt eder. Lisans sahibi ile MÜŞTERİ arasında doğacak tüm ihtilaflardan MÜŞTERİ sorumlu olacaktır. Buna rağmen herhangi bir sebeple MÜŞTERİ aleyhinde idari, hukuki veya cezai takibata girişilmesi halinde MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR’in uğrayacağı tüm zararı tazminle mükelleftir.
3.10.MÜŞTERİ, iş bu sözleşme kapsamında olan hosting hizmeti üzerinde 5651 sayılı yasa hükümlerini eksiksiz yerine getireceğini, yasal bir bilgi talebinde bulunulduğu takdirde en geç 1 iş günü içerisinde bu bilgileri eksiksiz ve doğru olarak yasal mercilere ya da TEKLAN.COM.TR’e bildireceğini aksi halde TEKLAN.COM.TR’in uğrayacağı zararları ve masrafları ilk ihtarında karşılayacağını kabul, beyan ve taahhüt eder. MÜŞTERİ, 5651 Sayılı Yasa uyarınca, içerikte bulunan hukuka aykırılık iddiaları ile TEKLAN.COM.TR’den resmi makamlarca ve mevzuatla korunan haklarının ihlal edildiği iddiasında bulunan 3. kişilerce talepte bulunulması halinde MÜŞTERİ’nin sistemde kayıtlı bilgilerinin ve log kayıtlarının paylaşılabileceğini bildiğini ve bu hususta muvafakati olduğunu peşinen kabul, beyan ve taahhüt etmektedir. MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR’in bu ve benzeri bilgilerin resmi makamlarca talep edilmesi yahut 5651 Sayılı Yasa Uyarınca TEKLAN.COM.TR’ya hukuka aykırı içerik ihbarında bulunulması halinde TEKLAN.COM.TR’in erişimin engellenmesi, içeriğin yayından çıkarılması, askıya alınması, hizmetin ve hizmet sözleşmesinin iptali de dahi olmak üzere hukuka aykırılık teşkil eden eylem ve fiillerin durdurulması bakımından her türlü tedbiri alma hakkının saklı olduğunu peşinen kabul, beyan ve taahhüt etmektedir. MÜŞTERİ, bu yönde talepler sebebi ile TEKLAN.COM.TR’in aldığı tedbir eylemleri bakımından maddi ve manevi haklarının ihlal edildiği ve zarara uğradığı iddiasında bulunamaz. MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR’ya karşı olan ödeme yükümlülüklerini yerine getirmediği veya MÜŞTERİ’nin 5651 sayılı İnternet Ortamında Yapılan Yayınların Düzenlenmesi ve Bu Yayınlar Yoluyla İşlenen Suçlarla Mücadele Edilmesi Hakkında Kanun’un 8. ve 9. Maddesi ile diğer ilgili hükümleri ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 10. Bölümü ile diğer ilgili hükümlerini ihlal etmesi halinde hizmetler TEKLAN.COM.TR tarafından durdurulabilir, askıya alınabilir ve/veya işbu sözleşme TEKLAN.COM.TR tarafından tek taraflı olarak ve hiçbir ek yükümlülük altına girmeksizin derhal tazminatsız ve bildirimsiz olarak feshedilebilir. Bu durumda MÜŞTERİ uğradığı zararlarını TEKLAN.COM.TR’e hiçbir surette rücu etmeyeceğini peşinen kabul eder.
3.11.MÜŞTERİ, bir üçüncü kişinin iznini almadan onun şebekesine ya da sistemine bağlanma, üçüncü kişilerin şifrelerini çalma, sunucuya kötü niyetli yazılım kurma gibi durumlarla sınırlı olmamak kaydıyla buna benzer durumlardan doğabilecek 3. Kişilerin zararları da dahil olmak üzere maddi ve manevi her türlü zararı tazmin etmekle yükümlü olduğunu ve bundan dolayı hesabının TEKLAN.COM.TR tarafından askıya alınabileceğini kabul ve taahhüt eder. MÜŞTERİ’nin doğrudan kontrolü altında olmayan şebekelere ve sistemlere erişim için söz konusu üçüncü kişiden o yönde yazılı muvafakat alınması zorunludur. TEKLAN.COM.TR dilerse üçüncü kişiye ait şebekeye ya da sisteme yönelik erişimin izin dahilinde olduğunun kanıtlanması yönünde belge talep edebilir ve bu tür belgelerin sunulmasını zorunlu tutabilir. MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR’in hizmetlerinin kullanılmasından doğacak her tür hak talebine karşı TEKLAN.COM.TR’in zarar ve ziyanını temin edeceği ve gördüğü zarar ve ziyanı tazmin edeceği konusunda TEKLAN.COM.TR ile mutabıktır.
Paylaşımlı Hosting Sunucularında kabul edilmeyen materyallere şunlar dahildir:
Top site’lar
Hotlink'ler
USENET ve tüm IRC (Internet Relay Chat) script, bot benzerleri
Resim, Dosya Barındırma Script (Mirror Script) ve Yazılımları - (Photobucket, Tinypic benzeri, Rapidshare, vb...)
Ücretli ya da ücretsiz olarak video, dosya, backup, doküman vb. dosya barındırma, arşiv oluşturma veya script kullanımı
Mail Bombing, spam script ile e-mail gönderimi girişimleri
Bruteforce Programları/Scriptleri/Uygulamaları ile kötü niyetli trafik oluşturma
Proxy script’leri
MUD’ler/RPG’ler/PBBG’ler
AutoSurf/PTC/PTS/PPC siteleri
Spamdexing, Black Hat SEO site yayınları
Banner-Ad hizmetleri (ticari banner ad döngüsü)
Web veri toplayıcıları ve index servisleri (Google Cash/AdSpy dahil)
Anonim veya toplu SMS ağ geçitler
Ticari Ses Yayını (bir ya da iki yayından fazla olanlar)
Escrow hesabı/Banka Tahvilleri
Warez/korsan/yasadışı içerik dağıtan ya da onlara link veren forumlar veya internet siteleri
Dolandırıcılık siteleri (aa419.org’da ve escrow-fraud.com’da sayılanlar da dahildir)
Canlı Spor Olaylarının (UFC, NASCAR, FIFA, NFL, MLB, NBA, WWE, WWF vb.) her tür yayını
Bit torrent veya diğer P2P (peer-to-peer) uygulamaları, tracker ya da istemci olarak
Counter-strike, half-life, battlefiled1942, vb. oyun script, içerik ve yayını
Hacker’lığa odaklı siteler/arşivler/programlar
Malicious (Kötü niyetli) yazılım, Fraudent (Sahte) içerik, Phishing (Kimlik avı) girişimleri
Sunucunun ya da ağın performansını etkileyecek herhangi bir kod yazılımı
Denial of Service attacks (DDOS), Bruteforce, Syn Attack gibi servis saldırıları
İzinsiz system veya ağ güvenlik açığı test etmek, güvenlik ya da kimlik doğrulama önlemlerini ihlal etmek amaçlı girişimde bulunma
Spoofing/Impersonation sızdırma ve taklit bildirim yada mail gönderimi
Dışarıdan erişilebilir ya da şifre korumalı proxy sunucuları veya anonim olarak kullanılan proxy servisleri
Open Proxy sunucuları, Relay mail sunucuları, DNS Recursion gibi hizmetler ile ağın kötüye kullanımı
Kişi ve kurumlara karşı işlenen hakaret ve söylem içerikleri
Müstehcen içerikler (Çıplaklık, pornografi veya benzer içerik)
Telif hakları, ticari marka, patent, ticari sır veya herhangi bir üçüncü taraf bilgileri izinsiz kullanımları – ihlalleri
Karalayıcı, taciz edici, küfür, tehdit veya kişi gizliliğini ihlal ve Şiddete teşvik eden, tehdit, nefret içerikler
Ulusal güvenliği ya da kolluk kuvvetlerinin soruşturma süreçlerini etkileyecek içerikler
Yasa dışı madde kullanımına teşvik eden içerikler
Yasadışı faaliyetleri tanıtan veya hizmet veren içerikler (Silah kaçakçılığı, kumar (bahis, piyango))
Yatırım siteleri (FOREX, E-Altın Borsası, Second Life/Linden Borsası, Ponzi, MLM/Saadet Zinciri)
Gerekli izin(ler)in varlığı önceden kanıtlanmaksızın satışı izne bağlı madde satışı xl. Fatura Tahsilat siteleri
Sunucularda lisansız uygulama kullanımına izin verilmemektedir. Gerekli hallerde TEKLAN.COM.TR lisans belgesini talep edebilir.
3.12.Müşteri kesinlikle TEKLAN.COM.TR sistemlerini diğer internet kullanıcılarını zor durumda bırakmak, sistemlerine zarar vermek, sistemlerinin işleyişini engellemek, bu sistemlerden veri çalmak veya bu sistemleri herhangi bir şekilde yanıltmak için kullanamaz. Müşteri hiçbir şekilde TEKLAN.COM.TR sistemlerinin güvenliğini tehdit edecek girişimlerde, uygulamalarda, bu ve benzeri hiçbir teşebbüste bulunamaz. Örnek olarak (fakat bunlarla sınırlı değildir) Sisteme yada sistemin herhangi bir bölümüne yetki dışı izinsiz giriş, kullanım, güvenlik taramaları, sistem kaynakları ve trafiğini ölçme ve test işlemleri, email bombardımanı, DoS (Denial Of Service) saldırıları ve sistemi aşırı yükleme girişiminde bulunan saldırılarda bulunmak yasaktır. Servis Sağlayıcı bu maddenin ihlali durumunda anlaşmayı bildirimsiz fesih etme hakkına sahiptir. İçerik: Paylaşımlı hosting ve reseller paketleri, alan kullanımı olarak web içeriği ile sınırlıdır. Bu içerikler dışında web alan içeriğinin (Rar, Zip, PDF, Mp3, Mp4, Raw, Video, Müzik, Film ve büyük boyutlu resim dosyaları vb.)depolama ve arşiv amaçlı kullanımı yasaktır. Bu amaçlı kullanımın tespit edilmesi durumunda, Teklan.com.tr limitleme/silme yapma hakkına sahiptir.
3.13.Müşterinin işbu sözleşme maddelerinde belirtilen herhangi bir maddesine aykırı davranışı nedeniyle, TEKLAN.COM.TR’in zarara uğraması durumunda, müşteri zararı tazmin etmeyi kabul eder ve işbu sözleşmede belirtilen yükümlülükler TEKLAN.COM.TR’den alınan tüm hizmetler için geçerlidir.
3.14.TEKLAN.COM.TR tarafından duyurulan kampanyalar, beyan edilen sürelerde geçerli olup paralelde ve/veya aynı anda yürütülen diğer bir kampanya ile birleştirilemez.
3.15.Paylaşımlı hosting paketleri, hizmet süresi sona erdikten 15 gün sonra durdurulmakta (Suspend) ve toplamda 30 gün sonunda web site içerikleri silinmektedir.
3.16.Yukarıdaki maddelerde belirtilmemesine rağmen, yürürlükteki yasalara aykırı ve suç teşkil eden her türlü aktivitenin yapılması kesinlikle yasaktır. Aksi takdirde TEKLAN.COM.TR, anlaşmayı tazminatsız ve bildirimsiz olarak fesih etme hakkını saklı tutar. Böyle bir fesih halinde MÜŞTERİ zarara uğradığından bahisle herhangi bir nam altında tazminat talep etmeyeceğini kabul, beyan ve taahhüt eder. MÜŞTERİ’nin Hesabında kurulu script’lerin/programların güvenli olmasını ve dizinlere erişim izinlerinin gereğince ayarlanmış olmasını temin etmek MÜŞTERİ sorumluluğundadır.
3.17.İlgili tüm ekipmanı, şebekeleri ve şebeke aygıtları dâhil TEKLAN.COM.TR hizmetleri sadece izin verilen MÜŞTERİ kullanımı içindir. TEKLAN.COM.TR sistemleri tüm hukuka uygun gerekçelerle izlenebilir ve bu gerekçelere kullanımın izinli olduğunda emin olmak, sistemin yönetimi, izinsiz erişime karşı korumayı kolaylaştırma ve güvenlik prosedürlerini, sürdürülebilirliği ve işlem güvenliğini doğrulama dâhildir. İzleme esnasında bilgiler izin verilen amaçlar çerçevesinde incelenebilir, kaydedilebilir, kopyalanabilir ve kullanılabilir. TEKLAN.COM.TR sistem(ler)inin kullanılması bu amaçlar çerçevesindeki izlemeye muvafakat teşkil eder.
3.18.Bir üçüncü kişinin iznini almadan onun şebekesine ya da sistemine bağlanan her Hesap askıya alınabilir. MÜŞTERİ’ nin doğrudan kontrolü altında olmayan şebekelere ve sistemlere erişim için söz konusu üçüncü kişiden o yönde yazılı muvafakat alınması zorunludur. TEKLAN.COM.TR dilerse üçüncü kişiye ait şebekeye ya da sisteme yönelik erişimin izin dahilinde olduğunun kanıtlanması yönünde belge talep edebilir ve bu tür belgelerin sunulmasını zorunlu tutabilir.
3.19.Yukarıda sayılanlarla sınırlı olmamak kaydı ile ilgili TEKLAN.COM.TR Departmanından gelen e-postaya kırk sekiz (48) saat içinde cevap verilmemesi halinde, MÜŞTERİ’ye sunulan Hizmet(ler) askıya alınabilir ya da sonlandırılabilir. Suiistimale ilişkin her konu, hata, raporlama/e-posta aracılığıyla müzakere edilmek ve kırk sekiz (48) saat içinde cevaplandırılmak zorundadır. E-postanın alınmadığı, okunmadığı vb. iddiaların sunulması mümkün olmadığı gibi, e-posta adresinin güncel olarak korunmasına ilişkin sorumluluk da yalnız ve ancak MÜŞTERİ’ye aittir.
Tüm TEKLAN.COM.TR MÜŞTERİ’leri, Bayileri Hesapları altında yapılan işlemlerin hepsinden nihai olarak sorumludurlar.
3.20.TEKLAN.COM.TR istediği zaman, bildirimde bulunmaksızın hizmet politikalarını ve Sözleşmelerini revize etme hakkını saklı tutar. MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR Hizmetlerini kullanmaya devam ederek TEKLAN.COM.TR’de belirtilen ve revize edilebilen Sözleşme şartlarını kabul etmiş sayılır. MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR’in sepet sayfasında yer alan ve onaylayarak devam ettiği sözleşme koşullarından haberdar olmadığı iddiasında bulunamayacağını peşinen kabul, beyan ve taahhüt etmektedir.
3.21.TEKLAN.COM.TR gerek gördüğü takdirde yeni maddeler ve/veya alt başlıklar ekleyebilir, çıkartabilir ya da maddeler üzerinde değişiklik yapabilir. Müşteri, online kayıt veya herhangi bir yolla Servis Sağlayıcı hizmetlerinden yararlandığında bu sözleşme maddelerinin tamamını kabul etmiş sayılır.
4. KAYNAK KULLANIMI
MÜŞTERİ;
ii. MÜŞTERİ, yüksek dosya sayısına sahip hesapların sunucu performansında düşüşe yol açabileceğinden haberdar olduğunu ve bunların işbu sözleşme kapsamında limitlendirildiğini peşinen kabul eder. “CPanel” linux barındırma hesabınızdaki tüm dosyaların miktarını temsil eder. MÜŞTERİ kesinlikle TEKLAN.COM.TR sistemlerinin kaynaklarını (bunlarla sınırlı olmamakla birlikte örneğin: CPU, RAM ve network kaynakları), TEKLAN.COM.TR’in diğer müşterilerine verdiği hizmetleri engelleyecek veya kısıtlayacak şekilde yüksek oranda kullanamaz. Bu durumda TEKLAN.COM.TR müşteriden sistem kaynaklarının kullanımını kabul edilebilir bir seviyeye indirmesini yada kullandığı kaynakları karşılamak için gereken ilave teknik donanım ve kaynakların bedelini talep edebilir. Aksi takdirde TEKLAN.COM.TR sözleşmeyi fesih etme hakkına sahiptir. MÜŞTERİ tarafından limitlerin aşılması halinde TEKLAN.COM.TR, MÜŞTERİ’yi telefon ya da e-posta yolu ile uyararak dosya sayısını düşürmesi için süre verme hakkına sahiptir. MÜŞTERİ tarafından kendisine verilen süre içerisinde gerekli işlemlerin yapılmaması durumunda TEKLAN.COM.TR hizmeti askıya alma ya da sonlandırma hakkına sahiptir.
iii. Her ne zaman olursa olsun sunucuda bağımsız, gözetimsiz server-side süreçler yürütemez. Buna IRCD gibi her tür bekletici program dahildir.
iv. MÜŞTERİ, MySQL veritabanlarının paylaşımlı hosting hizmetinin katma değerli ayrılmaz bir servisi olduğu, sadece paylaşımlı hosting hizmeti ile birlikte kullanılabilir olduğunu bu sebeple gerekli görülmesi halinde TEKLAN.COM.TR networkü dışından gelen veritabanı erişim taleplerinin TEKLAN.COM.TR tarafından reddedilebileceğini, buna ilişkin olarak hiçbir nam ve ad altında hak ve alacak, zarar iddiası ileri sürülmeyeceğini peşinen kabul, beyan ve taahhüt eder. MySQL kullanıcıları anlık olarak aynı anda 25 bağlantı ile sınırlıdır, Limit aşıldığında "too many connections" hatası alınır. TEKLAN.COM.TR’ye ait network dışından gelen MySQL isteklerine rate limit uygulanacaktır. (Anlık 128Kbit/Sec)
v. Hosting sunucularında Cpu - Ram gibi sistem kaynakları paylaşımlıdır. Sistem Kaynaklarının %20 ya da fazlasını, 90 saniyeden uzun süre tüketen web siteleri otomatik olarak askıya alınmaktadır.
vi. Hybrid mail ve hosting paketlerinde, 1 adet mail için maksimum mailbox boyutu 10GB ile sınırlıdır.
vii. Kullanıcı saatte maksimum 100 mail gönderebilir. (Hosting paketlerinde limitler farklılık gösterebilir.
viii.Gönderilen mailler herhangi bir anda 50'den fazla kullanıcıya gönderilemez.
ix.3 ay veya daha fazla süre ile erişim sağlanmayan (POP/IMAP, Webmail) mail hesapları durdurulur. Hesapların durdurulmasından sonraki 3. ayın sonunda ise hesap tamamen silinir
x.FTP alanlarında çalıştırılabilir dosya upload'ına izin verilmez.
xi.FTP upload/download için connection 256Kbit/second'dır.
xii.FTP'de bir kerede gönderilecek dosya boyutu maximum 10 MB'dır.
xiii.Ne türden olursa olsun bit torrent uygulaması, tracker ya da istemci program yürütemez. Teklan.com.tr dışındaki yasal torrent’lere link verilebilir ama onların TEKLAN.COM.TR’in paylaşılan sunucularında barındıramaz ve depolanamaz.
xiv.Ne türden olursa olsun dosya paylaşım/peer-to-peer faaliyetlerine katılamaz.
xv.Counter-strike, half-life, battlefiled1942 ve sair oyun oynama sunucuları yürütemez.
xvi.Bir yerel dosya eklemek için HPH include işlevi kullanırken URL yerine yerel dosya ekleyemez. Bu konuda include (“http://alanadiniz.com/include.php”) yerine include (“include.php”) kullanılmalıdır.
Kullanımın azaltılmasına yardımcı olmak adına html’ye (php ve shtml gibi) server-side kod kullandırmayınız. Https protokolünü gerekmedikçe kullanmayın; şifreleme ve şifre çözme iletişimi CPU’yu şifresiz iletişimden çok daha fazla meşgul eder.
5.YEDEKLEME
TEKLAN.COM.TR, MÜŞTERİ’nin bütün verilerini düzenli bir şekilde korumak ve yedeklemek için elinden geleni yapar, buna rağmen bünyesinde bulunan verilerde ortaya çıkabilecek hatalardan dolayı sorumluluk kabul etmez. Veri yedekleme, MÜŞTERİ’nin sorumluluğundadır. MÜŞTERİ her zaman Web sitesi ve içeriğine ait dosyaların zarar ve ziyan riskini üstlenmektedir. MÜŞTERİ tamamen MÜŞTERİ Şifresinin ve Hesap bilgilerinin gizliliğini korumakla yükümlüdür. MÜŞTERİ, Hesabı veya şifresi kullanılarak Hesabı altından yapılan veya Teklan.com.tr ile bağlantılı veya kendisine ait görüntülenen, bağlantılı, Sunucu üzerinde saklanan veya yayınlanan herhangi bir web site içeriğine ait tüm eylemlerden, ihmallerden ve yapılan harcamalardan sorumlu olduğunu kabul etmektedir. MÜŞTERİ aşağıda bildirilen ve sayılmayan gerekli önlemleri almakla sorumludur:
Web site içeriğinin bağımsız arşiv ve yedek kopyalarını korumak
TEKLAN.COM.TR sunucularında barındırılan veya yayınlanan tüm web site içeriğinin güvenlik, gizlilik ve bütünlüğünü sağlamak
Hesap bilgilerinin gizliliğini sağlamak
Web site içeriğinin herhangi bir kayıp veya zarar görmesini önlemek
TEKLAN.COM.TR paylaşımlı sunucuları bir arşiv değildir ve TEKLAN.COM.TR’in MÜŞTERİ’ye veya herhangi bir kişiye / kuruma ait web site içeriğinin zarar ve ziyanından sorumlu değildir. Hizmetler bir PCI (Payment Card Industry) uyumlu ortam sağlamak için sunulmamaktadır, bu durum MÜŞTERİ’nin bilgisi dahilindedir. TEKLAN.COM.TR, MÜŞTERİ’nin veya herhangi bir kişi veya kurumun Hizmetleri kullanması ile bu Sözleşme şartlarını ihlalinden sorumlu değildir. MÜŞTERİ her zaman klasik ve/veya geleneksel web siteleri şeklinde Hizmetleri kullanacaktır. MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR’in inisiyatifinde, TEKLAN.COM.TR’in Hizmetleri veya donanımının işlevselliğine veya çalışmasına zarar verecek şekilde hizmetleri kullanamaz. MÜŞTERİ’nin internet üzerinden yapacağı işlemler ile ilgili olarak, ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda TEKLAN.COM.TR kayıtları geçerli ve kesin delil olarak kabul edilecektir.
MÜŞTERİ’nin veritabanı barındırma Hizmeti satın alması durumunda, MÜŞTERİ ilgili yazılımı kurmak ve yapılandırmak için kendisine ait sunuculara giriş yapması için TEKLAN.COM.TR’e gerekli yetkiyi vermektedir.
6. ÜCRET VE ÖDEME
6.1. MÜŞTERİ, TEKLAN.COM.TR Hizmetleri ile ilgili kullanım ücretlerini ve ilgili vergileri ödemeyi taahhüt eder. Ücretler ilk sipariş ile peşin olarak tahsil edilir ve aksi belirtilmediği sürece dönem sonunda otomatik olarak kapatılır.
6.2. Web barındırma, bayi barındırma ve veritabanı barındırma Hizmetleri için hizmet süresi bitiş tarihi itibarı ile on beş (15) iş günü içerisinde ödeme alınamayan Hizmetler durdurulur. Duraklama süresini takiben on beş (15) iş günü içerisinde ödeme yapılmayan Hizmetler silinir. SSL Sertifika hizmetlerinde hizmet bitiş tarihine kadar gerekli tahsilatın yapılmamış olması durumunda Hizmet kapatılır. Ödemenin MÜŞTERİ tarafından gerçekleştirilmemesi yahut anılan ödemeye ilişkin TEKLAN.COM.TR’in gerekli prosedürlerinin yerine getirilmemesi MÜŞTERİ hizmetin durdurulması, askıya alınması, geçici
yahut kalıcı olarak hizmetin sonlandırılması sebebi ile veri kayıpları da dahil olmak üzere herhangi bir maddi ve manevi zarar iddiası ile TEKLAN.COM.TR’in sorumluluğuna giremeyeceğini ödemelerin düzenli yapılması ve ödemenin yapıldığına ilişkin “ödeme bildirim formunun” doldurulması, MÜŞTERİ’nin takibinde olduğu MÜŞTERİ tarafından kabul, beyan ve taahhüt edilmektedir.
6.3. TEKLAN.COM.TR, hizmetlerinin fiyatlarını değiştirme hakkını saklı tutar.
6.4. TEKLAN.COM.TR’den alınan hizmetin yenilenmesi sorasında ödenen ücretler iade edilmez.
7. SÖZLEŞME’NİN GEÇERLİLİĞİ AYKIRILIK ve FESHİ
7.1. Müşteri istediği her zaman sözleşmeyi yazılı bildirim ile feshedebilir. Feshin iade talebi olarak değerlendirilmesi için iade politikasına uygunluğu esastır. İade politikası kapsamına girmeyen fesihlerde ücret iadesi talep edilemez.
7.2. MÜŞTERİ’nin bu sözleşmede veya tüm TEKLAN.COM.TR politika ve Sözleşmelerinde belirtilen şartları ihlal etmesi durumunda, TEKLAN.COM.TR, MÜŞTERİ’ye sağlanan servisleri ihlalden hemen sonra yapılacak yazılı bildirim ile sonlandırabilir ve/veya sözleşmeyi fesih edebilir. Bu durumda, MÜŞTERİ’nin önceden ödediği ücretlerin iadesi gerçekleştirilmez.
7.3. Tarafların işbu sözleşmede belirtilen şartları ihlal etmesi halinde durum karşı tarafa derhal yazılı olarak bildirilir; söz konusu yazılı bildirimden itibaren 7 gün içerisinde sözleşmeye aykırılığın giderilmemesi halinde ilgili taraf başkaca bir ihtara veya bildirime hacet kalmaksızın sözleşmeyi feshedebilir.
7.4. MÜŞTERİ’nin Hizmetlerle ilgili tahsilatlarının gerçekleştirilememesi durumunda, TEKLAN.COM.TR sözleşmeyi sonlandırabilir, hizmeti durdurabilir, askıya alabilir. Böyle bir fesih halinde MÜŞTERİ zarara uğradığından bahisle herhangi bir nam altında tazminat talep etmeyeceğini kabul, beyan ve taahhüt eder. Bu durumda, MÜŞTERİ’nin önceden ödediği ücretlerin iadesi gerçekleştirilmez.
GİZLİLİK
Taraflar’ın, işbu Sözleşme kapsamında öğrendikleri her türlü bilgi ve belge sır olarak kabul edilir. Taraflar, Sözleşme çerçevesindeki hiçbir bilgiyi üçüncü şahıslar ile paylaşamaz. İşbu Sözleşme kapsamında hizmetin gereği olarak elde ettiği tüm bilgileri, Basın Hukuku, Fikri Mülkiyet Hukuku, Haksız Rekabet Hukuku hükümleri ve ilgili tüm mevzuat gereğince, aslen kamu yararına faaliyet gösteren TEKLAN.COM.TR’in şeref ve haysiyetini veyahut manevi haklarını ihlal edebilecek, bu manada 3. kişilerin haksız rekabetine konu teşkil edebilecek her türlü muhtemel olumsuz tutum ve davranışlardan imtina etmeyi, telif ve patent haklarını korumayı, bu yükümlülüğe aykırı davranması halinde TEKLAN.COM.TR’ in uğradığı ve/veya uğrayabileceği her türlü zararı itiraz etmeksizin tazmin etmekle yükümlü olacağını kabul ve taahhüt eder.
8. UYUŞMAZLIKLARIN ÇÖZÜMÜ
İşbu sözleşmenin uygulanması ve yorumlanmasından kaynaklanan her türlü ihtilafta İstanbul Mahkemeleri ve İcra Müdürlükleri yetkili olacaktır.
9. MÜCBİR SEBEP
9.1. Tarafların kontrolü ve iradesi dışında gelişen ve makul denetim gücü dışında kalan ve tarafların işbu sözleşme ile yüklendiği borçlarını yerine getirmelerini engelleyici ve/veya geciktirici önceden tahmin edilmesi mümkün olmayan, sayılanlarla sınırlı olmak kaydı ile; savaş, iç savaş, terör eylemleri, deprem, yangın, sel benzeri tabi afetlerin meydana gelmesi mücbir sebep olarak değerlendirilecektir.
9.2. Taraflardan biri, bir mücbir sebep ortaya çıktığında zaman kaybetmeksizin bunu derhal diğer tarafa bildirmek zorundadır. Böyle bir durumla karşılaşılması halinde taraflar birlikte değerlendirme yaparak alınacak tedbirleri beraberce tespit edecek ve uygulayacaklardır. Taraflar mücbir sebep yüzünden yükümlülüklerini tam veya zamanında yerine getirememekten dolayı sorumlu tutulmayacaktır, mücbir sebep durumunun kesintisiz 30 (otuz) gün devam etmesi halinde işbu sözleşme kendiliğinden münfesih hale gelecektir. Ancak Tarafların fesihten önce tahakkuk eden hak ve alacakları saklı kalacaktır.
10. BÖLÜNEBİLİRLİK
İşbu Sözleşme’nin bir maddesinin, alt maddesinin veya hükmünün uygulanamaz veya geçersiz oluşu, Sözleşme’nin diğer madde, alt madde veya hükümlerinin uygulanabilirliğini veya geçerliliğini etkilemeyecektir.
11. TARİH VE İMZA
11 maddeden ibaret işbu Sözleşme, MÜŞTERİ tarafından elektronik ortamda okunup onaylanmak suretiyle akdedilmiş ve derhal yürürlüğe girmiştir.
Трудовое право – 10
Действующее законодательство Турецкой Республики закрепляет для сторон принцип свободы в отношении заключения и расторжения трудового договора. Однако, учитывая экономически слабое положения рабочего, в случае расторжения трудового договора, законодатель обязал работодателя при увольнении рабочего выплачивать ему определённую сумму, то есть работодатель не может выпроводить работника не заплатив выходное пособие и выплату за выслугу лет.
В настоящей статье будет рассмотрено два важных вида компенсаций, которые в Турции регламентируется: ст. 14 Закона о Труде № 4857 (далее ЗоТ) условия Компенсация за выслугу лет и ст. 17 ЗоТ №1475 (согласно временной ст. 6 ЗоТ № 4857) условия выплаты Выходного Пособия. Вместе с этим будут рассмотрены положения о других видах компенсаций которые встречаются в Трудовом Праве Турции.
I. ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ В ПРАВЕ ТУРЦИИ (İhbar Tazminatı)
В Трудовом Праве Турции выходное пособие можно рассматривать как компенсационную выплату денежной суммы в случаях, когда работник без уважительной причины лишается рабочего места. Выходное пособие выплачивается работнику при увольнении в окончательный расчет зарплаты.
1.СРОКИ ОЖИДАНИЯ И СУММА ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ
Условия и величину выплат выходных пособий регулирует ст. 17 ЗоТ. Указанная статья, в частности, разъясняет взаимосвязь оснований (обстоятельств) с определением суммы выходного пособия.
Согласно закону: «Перед расторжением трудового договора, заключенного на неопределенный срок, сторонаинициирующая расторжение должна направить уведомление другой стороне.
В этом случае договор прекращается:
а) в случае рабочего, работа которого продолжалась менее шести месяцев, в конце второй недели после вручения уведомления другой стороне;
б) в случае рабочего, работа которого продолжалась в течение шести месяцев или более, но менее полутора лет, в конце четвертой недели после вручения уведомления другой стороне;
в) в случае рабочего, работа которого длится полтора года или более, но менее трех лет, в конце шестой недели после вручения уведомления другой стороне;
г) в случае рабочего, работа которого длится более трех лет, в конце восьмой недели после вручения уведомления другой стороне.
Это минимальные сроки которые могут быть увеличены трудовым договором (контрактом) между сторонами.
Сторона, не соблюдающая правила вручения уведомления, выплачивает компенсацию в размере заработной платы, соответствующей срока ожидания.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор, предварительно выплатив заработную плату, соответствующую сроку ожидания.
Несоблюдение работодателем правила уведомления или расторжение им трудового договора путем предварительной выплаты заработной платы, соответствующей сроку ожидания, не препятствует применению статей 18, 19, 20 и 21 настоящего Закона. В случаях, когда трудовые договоры рабочих, не подпадающих под действие статей 18, 19, 20 и 21 настоящего Закона, по определению подпункта I статьи 18, были расторгнуты путем злоупотребления правом расторжение договора, рабочему выплачивается компенсация в размере трехкратной заработной платы за срок ожидания. Если срок ожидания был нарушен, рабочему должна быть выплачена дополнительная компенсация (оплата уведомления) в соответствии с подразделом 4 выше.
При расчете компенсаций, подлежащих выплате в соответствии с настоящей статьей, а также авансового платежа учитываются все денежные выплаты плюс иные выплаты, которые могут быть измерены в денежном эквиваленте, вытекающие из договора и закона, в дополнение к заработной плате, определенной в части 1 статьи 32 ЗоТ.»[1]
В целом совокупность приведенных в статье оснований позволяет сделать вывод, что право на выходное пособие принадлежит лицам, уволенным не по собственному желанию или уволившиеся по причинам указанным в ст. 24 ЗоТ. Ст. 24 ЗоТ регулирует право самостоятельного увольнения работника в случаях когда работодатель нарушает его права.
В соответствии со статьей 17 ЗоТ, работник (рабочий) или работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор заключенный на неопределенный срок, соблюдая следующие минимальные сроки ожидания после уведомления работодателя:
Эти сроки минимальны и могут быть увеличены по взаимной договоренности между рабочим и работодателем. Работодатель может расторгнуть договор с рабочим, не дожидаясь минимального срока ожидания заплатив сразу всю сумму выходного пособия. Следовательно, если работодатель не желает продолжать привлекать рабочую силу, в этом случае достаточно выплатить выходное пособие и иные компенсации, и досрочно прекратить трудовые отношения.
На нашем каналеТЕЛЕГРАМвы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев и различных изменений в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезнымипубликациями.
В период срока ожидания работодатель должен в рабочее время предоставить рабочему достаточно времени для поиска новой работы. При этом уменьшать заработную плату работника не имеет право. Продолжительность отпуска для поиска работы не может быть менее двух часов в день, который также можно использовать целиком за один раз не разделяя на дни. Например, 1-дневный отпуск в течение недели вместо использования 2 часов каждый день. Рабочий может накапливать выходные часы для «поиска работы», а затем использовать это право одночасье закончив работу у работодателя раньше определенного срока ожидания. Однако, если рабочий желает сделать это, он должен сообщить об этом работодателю заранее, а накопленное время должно быть учтено в дни, непосредственно предшествующие дню окончания его работы.
Сумма выходного пособия может определяться коллективным договором, но при этом определённый размер суммы выходного пособия не может рассчитываться в меньшей пропорции последней заработной платы.
Рабочий может по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор посредством увольнения по уважительной причине или без уважительной причины. Если рабочий увольняется по собственному желанию, в этом случае работодатель не обязан выплачивать выходное пособие или компенсацию за выслугу лет. Следовательно, как только рабочий в одностороннем порядке без какой-либо уважительной причины расторгает трудовой договор (увольняется), он теряет право требования каких-либо компенсаций.
Закон не требует, от сотрудника в письменной форме изъявлять желание уволится. Однако в интересах работника лучше подать заявление об увольнении в письменной форме и сдать весь инвентарь надлежащим образом.
Рабочий должен уведомить работодателя о своем намерении завершить трудовые отношения. Сроки периода уведомления зависят от того, как долго сотрудник проработал. Периоды подачи рабочим уведомления такие же, как указаны в случае с работодателем, и должны быть соразмеримы с ожиданием срока.
Будет полезным добавить право работника на компенсацию выслуги лет если стороны договора расторгли договор по обоюдному желанию. Если стороны трудового договора ясно не вписали оплату компенсации, в этом случае работник теряет право требования выплаты компенсации[2].
3. НЕОБХОДИМАЯ ПРОЦЕДУРА ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ
Согласно ст. 19 ЗоТ Турции, уведомление о решении расторгнуть с рабочим трудовой договор работодатель оформляет в письменной форме[3]. Важным моментом для работодателя является не забыть в уведомлении указать причину расторжения трудового договора (увольнения). Причина должна быть указана четка и ясно, так как в последствии именно обоснования (причины) увольнения могут стать для сторон расторгнутого трудового договора весомым аргументом, в решении обоснованности увольнения рабочего.
Трудовая деятельность рабочего, действующего на основании бессрочного договора, не может быть прекращена по причинам, связанных с поведением или правонарушениями рабочего, пока не будет получена возможность письменно защитится против предъявленных обвинений. Однако в соответствии со статьей 25/II Закона о Труде (за серьезные проступки или злонамеренное, или аморальное поведение рабочего) право расторгнуть трудовой договор сохраняется за работодателем.
Итак, законодательство четко определяет кому и в каком порядке принадлежит социальная трудовая гарантия в виде выходного пособия. Иногда при увольнении работодатель может заменить одно основание прекращения трудовых отношений на другое, тем самым лишив человека права на выходное пособие. Поэтому каждому рабочему следует быть знакомым с законными основаниями выплаты выходного пособия, чтобы в случае прекращения трудовых отношений знать, принадлежит ему вышеупомянутая гарантия или не принадлежит, и при необходимости должным образом отстоять свои права.
II. КОМПЕНСАЦИЯ (НАДБАВКА) ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ В ТУРЦИИ (Kıdem Tazminatı)
1.ПОНЯТИЕ КОМПЕНСАЦИИ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ
Надбавка (компенсация) за выслугу лет – это обязательные выплаты поощрительного характера, служащие прибавкой к положенной зарплате при увольнении. Полагаются представителям почти всех видов деятельности и профессий. Размер компенсации за выслугу лет определяется продолжительностью стажа.
Так как рабочий в течение многих лет трудился на одном рабочем месте, тем самым вносил свой вклад в ведение и развитие бизнеса работодателя, в обмен за постоянный труд работника во время увольнения ему выплачивается денежная компенсация, сумма которая зависит от стажа работы на одном и том же рабочем месте. Компенсация рассчитывается путем калькуляции последней зарплаты, выплата дорожные расходы, выплата за питание, социальная помощь (образование, жилье и т. д.) путем расчета по валовой сумме, найденной путем прибавления.
2. РАБОТНИКИ ИМЕЮЩИЕ ПРАВО ПОЛУЧИТЬ КОМПЕНСАЦИЮ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ В ТУРЦИИ.
Является ли трудовой договор срочным или бессрочным, любой трудовой договор попадает под условие выплаты компенсации за выслугу лет. Естественно, правила ст. 24 ЗоТ о расторжение трудового договора работодателем по уважительным причинам остается сохраненным.
На практике многие работники работают без подписанного трудового договора, этот факт не ограничивает в праве требования компенсации за выслугу лет работником. Вместе с этим есть ряд профессий, которые не попадают под действия ст. 14 ЗоТ №1475, следовательно, такие работники не могут получить компенсацию за выслугу лет. Перечислим этих работников:
В зависимости от процедуры увольнения, работники имеют право на компенсацию по выслугам лет только после одного года непрерывной работы у одного работодателя. Рабочие проработавшие менее одного года, уволенные по причинам указанным в ст. 25 или самостоятельно подавшие заявление с требованием увольнения без уважительной причины требовать компенсацию за выслугу лет не имеют право.
В таблице ниже поясняются требования к выходным пособиям в зависимости от обстоятельств прекращения трудового договора.
Обстоятельства | Требования к выплате выходного пособия |
Немедленное прекращение трудового договора по уважительным причинам согласно ст.25 ЗоТ. | Работодатель не обязан выплачивать выходное пособие |
Работодатель прекращает трудовой договор на основании уважительных причин. | Работодатель должен выплатить рабочему выходное пособие. |
Взаимное согласованное прекращение трудового договора | Работодатель не обязан выплачивать выходное пособие. Однако стороны могут согласовать выплату компенсаций за выслугу лет. |
Увольнение по собственной инициативе рабочего | Если рабочий увольняется, работодатель не обязан выплачивать выходное пособие. Исключение составляют случаи, когда сотрудник увольняется в связи с военной службой, выходом на пенсию или (для женщин) в течение одного года после вступления в брак. |
Условия выплаты выходного пособия не могут быть изменены сторонами, даже если изменения будут в пользу рабочего. Во-первых, этим самым закон защищает рабочего, а во-вторых, пресекает возможность вывода денег работодателем.
Выходные пособия рассчитываются путем умножения заработной платы сотрудника за 30 дней на количество лет, которые сотрудник проработал в организации. Заработная плата сотрудника не может превышать определенный порог или быть менее минимальной заработной платы. Порог и минимальная заработная плата пересматривается Советом министров каждые шесть месяцев с учетом инфляции. Неполные годы выработки рабочего рассчитываются пропорционально проработанным дням.
Компенсации, которые находятся в пределах установленного законом порога, не обременяются для сторон никакими налоговыми обязательствами. Однако, если компенсация превышает установленный законом порог, часть, превышающая этот предел, не считаться компенсацией за выплату лет, следовательно обременяется налогом. В таких случаях рабочий должен задекларировать эту часть в налоговой декларации иначе и такая доплата может иметь дополнительные налоговые последствия.
Закон о Труде не устанавливает каких-либо конкретных сроков от рабочих относительно требований о выплате компенсации. Однако, в соответствии с Обязательственным Кодексом Турции, уволенные сотрудники в праве предъявить эти претензии в течение десяти лет с даты увольнения.
III. КОМПЕНСАЦИЯ ПРОФСОЮЗА
Компенсация профсоюза – это компенсация, выплачиваемая рабочему, трудовой договор которого расторгнут из-за членства в профсоюзе или участия в профсоюзной деятельности. Размер такой выплаты должен быть определен судом по трудовым спорам и не может быть меньше годовой заработной платы рабочего.
Компенсация профсоюзов предусмотрена статьей 25 Закона № 6356 от 18 декабря 2012 года о профессиональных союзах и коллективных трудовых договорах.
На нашем каналеТЕЛЕГРАМвы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев и различных изменений в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезнымипубликациями.
1. ПРАВО РАБОТНИКА НА ОБРАЩЕНИЕ В СУД ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ
В случае увольнения по причине профсоюзной деятельности независимо от стажа работы на рабочем месте, все рабочие могут подать иск в суд «об определении «профсоюзной компенсации» или «возращение (восстановления) на работу».
Согласно решения Верховного Суда рабочий даже с однодневным трудовым стажем может иметь право обратиться в суд по трудовым спорам за определением компенсации. В данном случае не имеет значение тип трудового договора. Следовательно, заключенный бессрочный или срочный трудовой договор, не влияет на право работника в требовании профсоюзной компенсации.
2. ГАРАНТИЯ СВОБОДЫ ПРОФСОЮЗОВ
Срок исковой давности в требовании профсоюзной компенсации составляет 10 лет. Работник, уволенный по причине профсоюзной деятельности, в праве подать иск о выплате компенсации в течение 10 лет со дня увольнения.
IV. РАЗЛИЧНЫЕ СИТУАЦИИ СВЯЗАННЫЕ С КОМПЕНСАЦИЯМИ
1.СОТРУДНИК, НАРУШИВШИЙ ПРАВИЛА ОХРАНЫ ТРУДА, МОЖЕТ БЫТЬ УВОЛЕН БЕЗ КОМПЕНСАЦИИ
Увеличивающиеся несчастные случаи на производствах стали причиной пристального внимания к безопасности на рабочем месте. За последние 10 лет охрана труда является актуальной проблемой в Турции.
Согласно Поправки к Закону № 6331 «О безопасности и гигиене труда», нарушение техники безопасности работником будет считаться уважительной причиной расторжения трудового договора работодателем. В случае повторения нарушения, работодатель после трех письменных предупреждений имеет право уволить работника без выходного пособия.
Соответственно, в случае неиспользования работником средств индивидуальной защиты, снятия защитных устройств, установленных на оборудовании и аппаратах, нарушения правил охраны труда, дает право работодателю расторгнуть трудовой договор после 3 предупреждений.
Статья 19 Закона № 6331 «О гигиене и безопасности труда» под заголовком «Обязанности работников»; содержит следующее требование: «Сотрудники обязаны заботиться о своей безопасности и здоровье, а также о безопасности и здоровье других сотрудников, которые могут пострадать от их действий или без действий на рабочем месте, в соответствии гигиены и безопасности труда.»
Обязанности рабочего включают в себя:
а) правильно использовать машины, оборудование, инструменты, опасные материалы, транспортное оборудование и другие средства производства; правильно использовать защитные приспособления, установленные на таких инструментах, и воздерживаться от их произвольного изменения оборудования;
б) защищать и правильно использовать предоставленные им средства индивидуальной защиты;
в) немедленно проинформировать работодателя или представителя рабочих в случае возникновения серьезных и непосредственная опасность для безопасности и здоровья в машинах, аппаратах, инструментах, сооружениях и зданиях, или из-за недостатка мер предосторожности;
г) сотрудничать с работодателем или представителем работодателя с целью устранения любого недостатка или нарушения правил на рабочем месте;
д) сотрудничать с работодателем или представителем для обеспечения охраны труда и безопасности рабочих в рамках их сферы деятельности.
2. КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕДОБРОСОВЕСТНОСТЬ В ОТНОШЕНИИ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ
В случае недобросовестного расторжения бессрочного трудового договора с рабочим, при котором не распространяется гарантия выплаты пособия по безработице (по причине потери работы), рабочий получает право подать иск в суд с требованием компенсации, сумма которой в три раза превышает заработную плату работника за период срока ожидания.
Турецкий Закон о Труде № 4857 наделяет рабочих различными правами в отношении компенсации, основание выплаты которой возникают при расторжении их трудового договора. Среди них можно выделить одно основное различие, которое заключается между рабочими, попадающими и не попадающие под гарантию занятости. В то время как те, кто находится в сфере обеспечения в случае расторжения их трудового договора без уважительной причины имеют право подать иск в суд о восстановлении на рабочее место, другая категории рабочих, в случае увольнения из-за злоупотребления правом работодателем, за расторжение трудового договора недобросовестным путём могут потребовать выплаты недобросовестной (kötüniyet) компенсации.
3. МОЖНО ЛИ ВЫПЛАЧИВАТЬ ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ В РАССРОЧКУ?
Как правило, выходное пособие выплачивается в день расторжения трудового договора. По истечении срока трудового договора требования сотрудника по заработной плате, а также все выплаты, основанные на трудовом договоре и трудовом законодательстве, должны быть выплачены в полном объеме. Однако иногда выходное пособие не выплачивается или не может быть выплачено в день увольнения по причине форс мажорных обстоятельств.
Закон о Труде № 4857 определяет конкретный процентный коэффициент для просроченной выплаты выходного пособия. Если выходное пособие не выплачивается вовремя, суд приходит к выводу о необходимости начисления процентов. Пеня за просрочку наступают с даты неисполнения обязательств работодателем или (в случае невозможности доказать факт неисполнения обязательств) после даты подачи иска в суд.
Процентная ставка для просроченных выплат связанных с трудовыми отношениями устанавливается в соответствии с самым высоким процентным соотношением, применяемым к депозитным счетам. Наивысшая процентная ставка, применяемая к депозитным счетам, определяется на основании письменной информации, запрашиваемой судом у Центрального банка Турции.
При компромиссной договорённости между работодателем и рабочим выплату выходного пособия возможно проводить в рассрочку. Если выходное пособие выплачивается частями, проценты за просрочку платежа применяются в соответствии с датами выплаты (решение 9-й палаты по гражданским делам Верховного суда Турции от 13.4.1993, Дело № 1992/196 Решение № 1992/15138). Согласно решению Верховного суда, рабочий может потребовать проценты за просроченные выплаты компенсаций и выходных пособий. Для этого в решении суда должно быть четко установлены периоды выплаты платежей, а также в решении суда необходимо установление коэффициента процентной ставки.
Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях. Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться в социальные группы нашей компании в: ТЕЛЕГРАММЕ, ВКОНТАКТЕ,ОДНОКЛАССНИКЕ, ФЕЙСБУКЕ или в ТВИТТЕРЕ.
ВАЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ
*Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020,
*Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2012.
*Nuri Çelik,İş Hukuku Dersleri, 2012,
*Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021.
*Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020.
*Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020.
*Лeйлa Шaxнaзapoвa, Тpудoвoe Пpaвo Pecпублики Tуpции: ocнoвныe инcтитуты. Диccepтaция кaндидaтa юpидичecкиx нaук: 12.00.05
*Kılkış. Y. Alper,İş ve sosyal güvenlik hukuku. 2015
* Tunçomağ K., Centel, T. İş hukukunun esasları. 2005.
* Закона о труде, № 4857, дата принятия: 22.05.2003// «Resmi gazete» от 10.06.2003.
*Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve açıklamalı 4857 sayılı iş kanunu şerhi 3. Baskı 2. Cilt. 2008.
ДЛЯ ИНФОРМАЦИИ ПЕРЕЧЕНЬ КОНВЕНЦИЙМЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ) РАТИФИЦИРОВАННЫХ ТУРЦИЕЙ:
№ 2 О безработице;
№ 11 О праве сельскохозяйственных рабочих на создание обществ и объединение;
№ 14 О предоставлении еженедельных выходных на промышленных предприятиях;
№ 15 О минимальном возрасте нанимаемых на работу на суда в качестве истопников (кочегаров) и рабочих трюма;
№ 26 О разработке методов определения минимальной заработной платы;
№ 29 О принудительных и обязательных работах;
№ 34 о платных бюро по трудоустройству;
№ 42 О возмещении убытков в связи с профессиональными заболеваниями;
№ 45 О запрете использования женского труда на подземных работах во всех видах рудников;
№ 55 Об ответственности судовладельца в случаях болезни, ранения или смерти моряков;
№ 58 Об определении предельного минимального возраста детей, нанимаемых на работу в морском деле;
№ 59 Об определении границы минимального возраста для детей, нанимаемых на работу на промышленные предприятия;
№ 69 О дипломах профессиональной квалификации поваров на судах;
№ 77 Об обязательном медицинском осмотре детей и молодых людей для определения приемлемости для них работы в промышленности;
№ 80 Об изменении последних статей;
№ 81 Об инспекционных проверках в промышленности и торговле;
№ 87 О Защите свободы профсоюзов и права на их создание;
№ 88 О создании службы по найму и трудоустройству;
№ 94 Об условиях труда, определяемых в договоре с общественной организацией (с государственными организациями);
№ 95 О защите зарплаты;
№ 96 О платных бюро по трудоустройству;
№ 98 О применении принципов, обеспечивающих право на создание общественных организаций и коллективный договор;
№ 99 О методах определения минимального уровня зарплаты в сельском хозяйстве;
№ 100 О равенстве зарплаты мужчин-рабочих и женщин-рабочих за одинаковую работу;
№ 102 О минимальных нормах по социальному обеспечению;
№ 105 О запрете принудительных работ;
№ 108 О национальных удостоверениях личности для священнослужителей;
№ 111 О дискриминации о профессиональный принцип;
№115 0 защите рабочих от ионизирующего излучения;
№ 116 Об изменении последних статей;
№118 0 равном обращении с гражданами и негражданами страны;
№119 0 мерах безопасности при использовании машин и оборудования;
№ 122 О политике в области занятости;
№ 123 О минимальном возрасте при приеме на подземные работы в горнодобывающей промышленности;
№ 127 О норме поднятия тяжести для рабочего;
№ 133 О проживании команды на судах (дополнение);
№ 134 О предотвращении несчастных случаев на производстве;
№ 136 О защите представителей рабочих на предприятиях и обеспечении им льгот;
№138 0 минимальном возрасте при приеме на работу;
№ 142 О роли профессионального образования и усовершенствования при оценке человеческих ресурсов;
№ 144 О трехсторонней консультации при внедрении международных норм регулирования трудовой деятельности;
№ 146 О предоставлении морякам годового оплачиваемого отпуска;
№ 151 О защите права на создание организаций и о методах определения условий занятости в сфере общественных услуг;
№ 152 Об обеспечении здоровых условий труда и безопасности при работах в портах;
№ 153 О продолжительности рабочего времени и отдыха при сухопутных перевозках;
№ 158 О прекращении работодателям служебных отношений;
№ 159 О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов;
№ 164 О защите здоровья и медицинском обслуживании моряков;
№ 166 Об отправке моряков на родину;
№ 182 О запрете использования детского труда при недопустимых условиях и о срочных мерах по его искоренению.
[1]T.C. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 29.01.2014 tarihli 2011 / 52614 Esas 2014 /2342 nolu kararında:
Somut olayda; işveren tarafından, birkaç kez sert şekilde uyarıldığı anlaşılan davacının bunu hak etmediği düşüncesiyle iş yerinden ayrıldığı ve iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği, haksız ve usulsüz feshe muhatap olan tarafça talep edilebileceği göz önüne alındığında ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, hatalı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Davacı; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde, davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş akdinin haksız olarak davalı işveren tarafından feshedildiğini savunarak kıdem ve ihbar tazminatları, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının işi yavaşlattığını, uyarı üzerine iş yerini terk ettiğini ve daha sonrasında devamsızlık yaptığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, dosyadaki delillere ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı avukatı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı,iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın, karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle, kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini, ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih, işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.
Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağrılmaması, dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).
Fesih bildiriminin, yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.
Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde, işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu, iş yerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir.
Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun, işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/24004 E, 2008/17671 K.).
Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı yasanın 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hakim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin kanunun 24. ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra, fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın, feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Yasada ihbar tazminatının miktarı olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125. (6098 sayılı TBK 146) maddesine göre 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir. İşçiye, bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11810 E, 2009/32502 K).
İhbar tazminatının hesabında kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan, parasal hakların 1 yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Somut olayda; işveren tarafından birkaç kez sert şekilde uyarıldığı anlaşılan davacının, bunu hak etmediği düşüncesiyle iş yerinden ayrıldığı ve iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği, haksız ve usulsüz feshe muhatap olan tarafça talep edilebileceği göz önüne alındığında ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.01.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin(T. 30.03.2016 , E. 2015/27647, K. 2016/7838) 2016 yılında vermiş olduğu kararında, “İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesi gerekir.” şeklinde belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017 yılında verdiği bir başka kararında ise, üç aylık ücret tutarında yapılan ek ödemenin yeterli olmadığına karar vermiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin belirtilen kararında, “Tüm bu nedenlerle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerektiğinden, icabın işverenden geldiği anlaşıldığından prim niteliğinde olduğu kabul edilmese dahi üç aylık brüt ücretin makul yarar olarak değerlendirilmesi mümkün olmadığından ve işverence yazılı bir fesih bildirim ile fesih sebebi de bildirilmediğinden ikale ve işverence yapılan fesih geçersiz olup davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanılarak davanın reddi hatalıdır.” şeklinde hüküm kurulmuştur. (Yargıtay 9. H.D. T. 09.11.2017, E. 2016/29504, K. 2017/17925).
Bu sebeple, ikale sözleşmesine ilişkin teklifin işverenden gelmesi durumunda, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal hakları ile birlikte işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan en az 4 aylık brüt ücreti tutarında bir ek ödeme yapılmalıdır.
Ancak, Yargıtay ikale teklifinin işçiden gelmesi durumunda ve bu teklifte herhangi bir irade sakatlığı yoksa işçiye kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi yasal işçilik haklarının yanı sıra ek bir menfaat sağlanmasına gerek olmadığı görüşündedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin (T. 21.12.2017, E. 2016/32059, K. 2017/22085) 2017 yılında vermiş olduğu kararında, “Dosyada mevcut ikale sözleşmesi incelendiğinde; 3. madde de ikale teklifinin davacı işçiden geldiği açıkça yazılıdır. Bu açıklık karşısında, ikale teklifinin işçiden gelmediğini ve iradesinin fesada uğratıldığını ispat külfeti davacı işçi üzerindedir. Davacı tanık dinletmediği gibi başkaca herhangi bir delil ile de iddiasını ispat edememiştir. Açıklanan nedenle, irade fesadına dayalı olduğu ispat edilemeyen ve işçiden gelen teklif üzerine düzenlenen ikale sözleşmesine değer verilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, ikale sözleşmesi yapma teklifinin işverenden geldiği ve işçiye ek menfaat sağlanmadığı gerekçesiyle davanın kabulü hatalıdır.” gerekçesi ile ilk derece mahkemesinin kabul kararının bozularak ortadan kaldırılması yönünde karar vermiştir.
İkale sözleşmesinin düzenlenmesine ilişkin teklifinin işçiden mi yoksa işverenden mi geldiği önemli bir detaydır.
İkale teklifinin işçiden gelmesi durumunda;
İşçiler tarafından düzenlenen ve “kıdem ve ihbar tazminatımı almak kaydıyla istifa ediyorum.” ibaresini taşıyan dilekçeler istifa dilekçesi değil ikale teklifidir. Çünkü istifa halinde işçilerin kıdem ve ihbar hakları bulunmamaktadır. İşçiden bu yönde bir teklif gelmesi ve işveren tarafından bu teklifin kabul edilmesi ile birlikte iş sözleşmesi karşılıklı anlaşılarak feshedilebilir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin (T. 23.03.2016 E. 2016/3269, K. 2016/6967) 23.03.2016 tarihli kararında, “….işçi teklifinde yasal haklarının ödenmesini talep ettiğine göre teklifin işçiden gelmesi üzerine işverence kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi gerekirken, sadece kıdem tazminatı ödenerek iş akdinin feshedildiği ve davacı ile davalı işverenin iş sözleşmesinin sona ermesi noktasında fesih iradelerinin uyuşmadığı ve dolayısıyla ikale ( bozma ) sözleşmesinin söz konusu olmadığı” kabul edilmiştir. Bu sebeple, ikale teklifi işçiden gelse ve ayrıca belirtilmese dahi işçilerin hem kıdem hem de ihbar hakları vardır. Talep etmese dahi işçilere kıdem ve ihbar tazminatı hakkı tanımayan ikale sözleşmeleri Yargıtay tarafından geçersiz kabul edilmektedir.
İkale teklifinin işverenden gelmesi durumunda ise;
İkale teklifi işverenden gelmişse işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal hakları dışında ek bir menfaat sağlanmış olması gerekmektedir. Bu ek menfaatin ne kadar olacağı ile ilgili kesin bir görüş olmamakla birlikte en az 4 aylık ücret tutarında ek menfaat sağlanmış olması gerektiği düşünülmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, (T. 24.03.2016, E.2015/27608, K. 2016/7212)2016 yılında vermiş olduğu kararında, “Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti dışında ek ödeme olarak davalı tarafından sunulan hesaplama tablosuna göre net 1.5 aylık ücreti olmak üzere …….. TL ödeme yapılmıştır. Davacının ikale yaparak işten ayrılmak istediğine dair bir dilekçesinin bulunmaması ve davacıya yapılan ek ödeme dikkate alındığında makul yararının karşılanmadığı” belirtilmiştir.
[3] Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2017/15110 K. 2020/2319 T. 17.2.2020
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.
Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut uyuşmazlıkda, davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir.
Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.
Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
255 Читателей Поблагодарили
çamaşır makinesi ses çıkarması topuz modelleri kapalı huawei hoparlör cızırtı hususi otomobil fiat doblo kurbağalıdere parkı ecele sitem melih gokcek jelibon 9 sınıf 2 dönem 2 yazılı almanca 150 rakı fiyatı 2020 parkour 2d en iyi uçlu kalem markası hangisi doğduğun gün ayın görüntüsü hey ram vasundhara das istanbul anadolu 20 icra dairesi iletişim silifke anamur otobüs grinin 50 tonu türkçe altyazılı bir peri masalı 6. bölüm izle sarayönü imsakiye hamile birinin ruyada bebek emzirdigini gormek eşkiya dünyaya hükümdar olmaz 29 bölüm atv emirgan sahili bordo bereli vs sat akbulut inşaat pendik satılık daire atlas park avm mağazalar bursa erenler hava durumu galleria avm kuaför bandırma edirne arası kaç km prof dr ali akyüz kimdir venom zehirli öfke türkçe dublaj izle 2018 indir a101 cafex kahve beyazlatıcı rize 3 asliye hukuk mahkemesi münazara hakkında bilgi 120 milyon doz diyanet mahrem açıklaması honda cr v modifiye aksesuarları ören örtur evleri iyi akşamlar elle abiye ayakkabı ekmek paparası nasıl yapılır tekirdağ çerkezköy 3 zırhlı tugay dört elle sarılmak anlamı sarayhan çiftehan otel bolu ocakbaşı iletişim kumaş ne ile yapışır başak kar maydonoz destesiyem mp3 indir eklips 3 in 1 fırça seti prof cüneyt özek istanbul kütahya yol güzergahı aski memnu soundtrack selçuk psikoloji taban puanları senfonilerle ilahiler adana mut otobüs gülben ergen hürrem rüyada sakız görmek diyanet pupui petek dinçöz mat ruj tenvin harfleri istanbul kocaeli haritası kolay starbucks kurabiyesi 10 sınıf polinom test pdf arçelik tezgah üstü su arıtma cihazı fiyatları şafi mezhebi cuma namazı nasıl kılınır ruhsal bozukluk için dua pvc iç kapı fiyatları işcep kartsız para çekme vga scart çevirici duyarsızlık sözleri samsung whatsapp konuşarak yazma palio şanzıman arızası