Işe Alımda Kişilik Envanteri Testi

Kişilik Envanter Testi Nedir?

Kişilik envanter testi, kişinin karakter analizini yapmak ve temel yetkinliklerini ortaya çıkarmak için kullanılan bir testtir. Kendinizi tanımanız ve size uygun iş alanlarını belirlemeniz için size yol gösterir. Kişilik envanter testlerinde doğru ya da yanlış cevap funduszeue.infora verdiğiniz cevaplara göre davranış özellikleriniz, duygularınız ve düşünceleriniz analiz edilir. Duygusal kişiliğiniz, sosyal yaşantınız, hayata bakışınız, kişilik tipiniz, liderlik özelliğiniz, iyimser ya da karamsar oluşunuz gibi birçok konuda bilgi sahibi olursunuz.

İş arıyorsanız, CV'nizi üye firmamıziçinden seçtiklerinize göndererek, kısa sürede iş bulmaşansınızı artırabilirsiniz.

Kişilik Envanter Testleri Ne Zaman Kullanılır?

Kişilik envanter testlerinin;

Kişinin kendini daha yakından tanıması,

Kişiliğine uygun meslek tercihi yapması,

Firmanın iş görüşmelerinde adayı daha yakından tanıması,

Testin sonucuna göre mülakat soruları sorması,

Yetenek Yönetimi (Talent Management) sürecinde kişiyi değerlendirmek,

Çalışanların kariyer yol haritasının oluşturulması,

Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi,

Takım oluştururken çatışmaları azaltmak

gibi birçok kullanım alanı vardır.

İşe alım sırasında bilginiz, deneyiminiz, becerileriniz, mezun olduğunuz okul gibi bilgiler kadar başvurduğunuz firmanın kurum kültürüne uyumlu olmanız da önemlidir. Bu sebeple, insan kaynakları uzmanları, iş görüşmelerinde sizin kurum kültürü ile ne kadar uyumlu olduğunuzu anlamaya çalışırlar. Kişilik envanter testleri, bu konuda İK uzmanlarına yardımcı olur.

Kişilik envanter testleri, sadece iş alım süreçlerinde değil, şirket içi atamalarda, kariyer gelişiminde, yetkinlik bazlı görevlendirmelerde de kullanılır. Şirket içindeki yeni yetenekler de bu testler yardımıyla belirlenenebilir. Değerlendirme yapılan pozisyona göre uygulanan envanter testi değişebilir. Üst düzey yönetici pozisyonu için "liderlik" yetkinliğini detaylı ölçen bir envanter tercih edilir.



Kişilik Envanter Testini Nasıl Cevaplamalısınız?

Kişilik envanter testine "dürüst" cevaplar vermelisiniz. Kendinizi olduğunuz gibi göstermelisiniz. İlk aklınıza gelen şıkkı seçmelisiniz. Çünkü kişilik envanter testlerinde doğru ya da yanlış cevap yoktur. Sorulara verdiğiniz cevaplara göre davranış özellikleriniz, duygularınız ve düşünceleriniz analiz edilir. Satış, pazarlama gibi bazı pozisyonlarda sosyal, dışa dönük bir aday tercih edilirken; yazılım mühendisi gibi bazı pozisyonlarda daha sakin, içe dönük adaylar tercih edilir. Kişiliğiniz ile uyumlu, uzun vadede mutlu ve huzurlu çalışacağınız bir işe girmek için size en yakın cevapları seçmelisiniz.

Testlerde birçok çapraz soru vardır. Bu soruları ayırt etmek mümkün değildir. Bilimsel olarak hazırlanmış kişilik envanter testlerinin iç geçerlilik puanları vardır. Olduğunuzdan farklı görünmek isterseniz ve yanıltıcı cevaplar verirseniz, bu kolaylıkla tespit edilir ve elenmenize sebep olur.

Ücretsiz, Online Kişilik Envanter Testleri

Online ve ücretsiz olarak yapabileceğiniz, birçok firmanın da kullandığı, bilimsel ve dünya çapında geçerliliği kabul edilmiş iki kişilik envanter testine aşağıdaki linklerden ulaşabilirsiniz:



16 PF (16 Personality Factor) Kişilik Envanter Testi >>

Hexago Kişilik Envanter Testi >>

Truity Kişilik Envanter Testi >>


Kimler Kişilik Envanter Testi Kullanmalıdır?


İş hayatına giriş yapacak yeni mezunlar

Çalıştığı işin kendisine uygunluğunu anlamak isteyenler

Bir iş değişikliği yapmak üzere olanlar

Kariyerinde ilerlerlerken fark yaratmak isteyenler


Bir kariyer planı yapmak, iş hayatına girmek, bir iş değişikliği yapmak, ya da belirli bir iş yerine uygunluğunuzu anlamak için, iş davranışlarınızı anlamak çok önemlidir. İşyeri Raporunuzu CV’nize ekleyerek fark yaratın. İşe alım uzmanlarının önünde sıralanmış CV’ler arasından bir adım öne çıkın. Pek çok kişilik değerlendirmesi 16 ya da biraz daha fazla kişilik tipini, size özel bir çalışma gibi sunar. Buna karşılık, kişilik envanter raporunuz, adeta parmak iziniz kadar benzersiz biçimde kişiselleştirilmiştir. Çalışma ortamında öne çıkan davranış özelliklerinizi anlatır, Ayrıca motivasyonunuzu, ideal görevinizi ve şahsen kuruma sağlayacağınız katkıyı net bir şekilde ortaya koyar. Bu şekilde kolayca kendinizi gösterebilirsiniz.

Motivasyonu: İş yerinde sizi ne motive eder?
Çalışma ortamı sizin için düzenli mi yoksa dinamik mi olmalı, yöneticinizin size karşı tutumu, kurallar ve esneklik arasında denge nerede kurulmalı, çalışma arkadaşlarınızın iletişim tarzı ve pek çok motivasyon faktörü arasında, sizi motive edenler neler? İşyerine giderken heyecan mı duyuyorsunuz yoksa ayaklarınız geri geri mi gidiyor.

Görev Kapsamı: Ne yapmaktan hoşlanırsınız?
Mutlu bir iş yaşamının sırrı, kişinin kendini doğru tanıması ve var olan güçlü yönlerine uygun bir meslek seçmesinde yatar. Eğer sevdiğiniz bir işi yapıyorsanız çalıştığınızı anlamazsınız. Meslek ile kişilik özellikleri arasında önemli bir bağ bulunmaktadır. Kendi kişiliğine uygun mesleği seçen bireyler yaptıkları işten daha fazla haz alırlar ve başarılı olurlar.

Kurumsal Katkısı: Kurumsal değerleriniz nelerdir?
Eğitiminiz, tecrübeniz, yabancı dil ya da işiniz ile ilgili bir cihazı kullanma gibi özel becerilerinizin yanı sıra sizin kişisel olarak kurumsal katkınız, kariyerinizde sizi öne çıkaran en önemli faktörlerin başında gelir. Bu çalışma gücünüzün farkında olursanız, bu güce ihtiyacı olan bir işyerinde yeteneklerinizden en üst düzeyde istifade edebilirsiniz.



İş İlanlarında Aranan Özellikler

İşe alım yapan insan kaynakları yetkililerinin en çok aradığı özellikler, analitik düşünme yeteneği, yaratıcılık, takım çalışmasına uyum, problem çözme yeteneği, iletişim becerileri, esneklik, yüksek motivasyon, istekli olma, girişimcilik, insiyatif alabilme gibi yetkinliklerdir.

Ancak pozisyona göre aranan kişisel özellikler değişiklik gösterir. Satış pozisyonu için dışa dönük, başarı odaklı, iletişim becerisi ve ikna yeteneği yüksek, proaktif gibi özellikler aranır. Finans, muhasebe pozisyonları için detaycı, dikkatli, planlama ve analiz becerisi yüksek gibi özellikler aranır. Pazarlama pozisyonu için yenilikçi, resme kuşbakışı bakabilme, soyut düşünebilme gibi özellikler aranır. İnsan kaynakları pozisyonu için iletişim becerileri, takım çalışmasına uyum, proje yönetimi gibi özellikler aranır. Bilişim ile ilgili pozisyonlar için içe dönük, tek başına uzun saatler çalışabilen, teknolojideki gelişmeleri takip eden, problem çözme yeteneği yüksek gibi özellikler aranır.

Kişilik Envanter Testleri Hakkında Firma Görüşleri

Türkiye'de en çok kullanılan kişilik envanter testleri, 16 PF (16 Personality Factor), Thomas, OPQ (Occupational Personality Questionnaire), Predictive Index, PA-Metrics, Neo PI-R, Myers Briggs, PAPI, D.I.S.C ve Hogan testleridir.

Vodafone, Bosch, Novartis, Yıldız Holding, Eczacıbaşı Holding, TEB, Anadolu Sigorta, Sanofi, Abdi İbrahim ve Şişecam gibi firmalar Hogan testini; Turkcell ve Roche OPQ testini; Turk Telekom ve Allianz Türkiye Predictive Index testini; LC Waikiki ve BAT Neo PI-R testini; DHL 16 PF testini; funduszeue.info D.I.S.C envanter testini kullanır.

Siemens İnsan Kaynakları Direktörü Nurer Yüksel

"İşe alım sürecinde adayın pozisyonunun gerekliliklerini ne derece sağladığının yanı sıra kişilik özelliklerinin şirkete uygunluğuna da dikkat ediyoruz."

Turkcell İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender Öztürk

"Son dönemde adayların işe uygunluğunun yanı sıra değerlerimize, davranış modelimize ve organizasyonumuza değer katma potansiyeline odaklanıyoruz."

Yıldız Holding İnsan Kaynakları Direktörü İdil Şeker

"İşe alım sürecinde genel yetenek testi, İngilizce testi, kişilik envanteri gibi çeşitli araçlardan faydalanıyoruz."

BAT İnsan Kaynakları Müdürü Birsen Çevik

"Özellikle yönetici pozisyonlarıyla yönetici geliştirme programı için yaptığımız işe alım süreçlerinde kişilik envanteri kullanıyoruz."

Yorum Yap

Kişilik envanteri, bilimsel yöntemler uygulanarak bireylerin uzun vadede tutarlılık gösterdiği karakteristik özelliklerinin analizini yapmak, kişilerin potansiyel yetkinliklerini değerlendirmek ve edinilen bilgilerin insan kaynakları süreçlerinde karar destek mekanizması olarak kullanıldığı bir öz değerlendirme aracıdır.

Kişilik Kavramının Ortaya Çıkışı

“Kişilik envanteri ne demektir, neyi amaçlamaktadır?” sorusuna daha detaylı bir cevap aranacak olunursa kişilik kavramının ortaya çıkışını incelemek daha doğru olacaktır. Antik Yunan filozoflarından biri olan Aristoteles’in temellerini attığı ve tıp biliminin babası olarak bilinen Hippokrates’in sınıflandırma yaparak geliştirdiği “humoral patoloji” teorisi, insan vücudunun dengesini sağlayan dört maddenin (safra, koyu safra, kan ve mukus) var olduğunu ve hastalıkların söz konusu sıvıların eksikliği veya fazlalığı sonucunda ortaya çıktığını açıklıyordu. Bu teori yüzyıl sonlarına kadar Avrupa’da benimsendi ve tedaviler buna göre yapıldı. Yıllar içerisinde Hippokrates söz konusu bu dört maddeyi insan vücudundaki organlar ile ilişkilendirdi. Bu sınıflandırma “kan-kalp, mukus-beyin, safra-karaciğer, koyu safra-mide” şeklindeydi.

Kişilik Envanterinin Psikolojiye Etkisi

Hippokrates’in bu teorisini Bergamalı Doktor Galenos psikolojik açıdan inceledi ve bu dört maddenin vücuttaki miktarlarının insanların kişiliklerini etkilediğini öne sürdü. Bu noktada birçok araştırmacı söz konusu sınıflandırmada kategori sayısını çeşitlendirerek veya teoriye farklı yaklaşımlar kazandırarak insanların fiziksel özellikleri ile kişilik tipleri/kişilik özellikleri arasında bir bağlantı aradı. Davranıştaki bireysel farklılıkları açıklamak ve kişilik özelliklerini sınıflandırma konusu dönemin en popüler çalışma alanı haline geldi ve bu amaçla yapılan çalışmalar özellikle psikologlar tarafından yapılmaya başlandı; bu süreçte çeşitli kuramlar literatüre kazandırıldı. Örnek verilecek olunursa; Gordon Allport yaptığı çalışmalar sonucunda 'den fazla kişilik özelliği olduğunu öne sürerken; Psikolog Raymond Cattell ise faktör analizi olarak bilinen istatistiksel bir teknik ile bu listeyi 16 kişilik faktörüne indirgedi.

Günümüze kadar kişilik kavramına birçok farklı açıdan bakılarak çeşitli teoriler geliştirildi. Bu süreçte özellikle içe dönük – dışa dönük kişilik tipi üzerinde çok duruldu ve çok sayıda kuramcı bu iki faktör üzerinden ölçüm tekniklerini geliştirme yoluna gitti. Her bir kuramcının devam eden süreçte farklı kişilik faktörleri üzerine çalışmalarını sürdürmesinin sebebi ise her birinin farklı kişilik tanımlarını (davranışsal, sosyal uyarıcı, derinlik) ele alarak hipotezlerini teorileştirmesiydi. Günümüze kadar söz konusu teorilere dayandırılarak güvenilir ve geçerli çok sayıda kişilik envanteri tasarlandı. Bugün kişilik kavramını tutarlı ve bütüncül şekilde sınıflandıran ve bir model haline getiren kuramlardan iki tanesi olan Enneagram ve Myers-Briggs Tip Göstergesi (MBTI), Personality Item Test - PiT'nin de dayandığı teorilerdendir.

Kişilik ve Kişilik Envanteri Arasındaki İlgi

Kişilik, bireylerin doğuştan ve sonradan kazanılan zihinsel, duygusal ve bedensel tüm özelliklerini içerisinde barındıran bir yapıdır. Bir diğer ifadeyle kişilik, tutarlı davranış kalıpları ve kişilik içi süreçler olarak da tanımlanabilir. Kişilik oluşumu ve gelişiminde genetik, kültürel, çevresel ve sosyal birçok unsur etkilidir, kişilik yalnızca bir faktöre bağlı olacak şekilde oluşmaz ve gelişmez. Bu sebeple kişilik envanterleri bu zengin ve karmaşık yapıyı doğru analiz edebilmek, ölçümleyebilmek ve değerlendirebilmek için sıklıkla kullanılan bir değerlendirme aracıdır. Kişilik envanteri testleri sonucunda, bireylerin güçlü ve zayıf yönleri, tutumları, potansiyel yetkinlikleri, yetenekleri, sosyal özellikleri ve ilgi alanları hakkında daha fazla bilgi edinilebilir. Bunun sonucunda da değerlendiriciler bireylerin özelliklerini, kişilik tiplerini, motivasyonlarını hızlı bir şekilde tanımlayabilir ve süreçlerini hızlandırabilir.

Kişinin İşe ve Örgüte Uyumu

Kişilik ile iş arasında bir uyumun var olması aşağıda sıralanan potansiyel sonuçları ortaya çıkarır:

• Bireyin içinde bulunduğu örgüt üyeleri ile bütünleşmesi, örgüte olan bağlılığını arttırır ve kişinin davranışları ile örgüt üyelerinin davranışları ortak bir amaç barındırır. Bu sayede, örgütün hedefleri doğrultusunda efektif bir şekilde çalışılabilir, bireyin hem zihinsel hem de bedensel özelliklerinden optimum şekilde yararlanılır.

• Bireyin içinde bulunduğu sosyal yapı ile kişiliği arasında bir bağ kurması halinde birey, grup normlarını kabul etme ve normlara uyum sağlama noktasında güçlük çekmez ve örgüt üyeleri ile yönetsel etkinliği artıracak ilişkiler kurar.

• Bireyin beklentileri ile örgütün hedefleri arasında istenen bağın kurulması örgütün sürdürülebilirliği için önemlidir. Bu durum büyük ölçüde çalışanların kişilik yapılarına bağlıdır.

• Bireylerin bulundukları sosyal yapı içinde kendi kişilik özelliklerine uygun başka bireyler tanıması ve bu bireylerle olan ilişkilerin örgütün belirlediği kalıplar içerisinde sürdürülmesi, örgütsel etkinliği sağlamaya yardımcı olur.

• Bireyin kişiliği, liderlik davranışlarının ortaya çıkmasında da büyük önem taşır. Bir bireyin liderlik özelliklerini ortaya çıkarabilmesi ve yani lider vasfı kazanabilmesi, içinde bulunduğu örgütün özelliğine bağlı olduğu kadar, liderin kendisine ve kişilik özelliklerine de bağlıdır.

• Örgüt içinde enformel örgütlerin oluşumu ve gelişimi, bu örgütleri oluşturan bireylerin kişilik özelliklerinin birbiriyle uyumlu olmasına bağlıdır. Örgütlerin karşılıklı etkileşimi olumlu ilişkilere bağlıdır. Bireylerin örgütten beklentileri, örgüte karşı tutumları, değer yargıları ile grup hedefleri birbirine ne kadar benzer ise etkileşim gücü o kadar yüksek olur. Aksi durumda, birey örgütün dışında kalmayı tercih eder.

Kişilik ve İş Seçimi

Her bireyde kişiliğinin getirdiği hırslar, arzular ve ihtiyaçlar farklı düzeydedir. Kimi sorumluluk almaktan kaçınır, belli bir mevkiye ulaşmak onlar için yeterli olur. Kimi ise terfi ile tatmin olmaz, devamlı yükselmek, daha fazla sorumluluk almak ve en iyi sosyo-ekonomik çıktıları elde etmek ister. Bu durum farklı kişilik özelliklerine sahip bireylerin aynı durumlarda dahi farklı sonuçlar elde ettiğinin bir göstergesidir. Bu sebeple bireylerin kişilik faktörlerine uygun işlere getirilmesi, işin en verimli şekilde yapılmasına ve doğrudan işin başarısına etkide bulunur. Örneğin, insanlarla çalışmaktan hoşlanan, dışa dönük, sosyal ilişkileri kuvvetli bireylerin halkla ilişkiler ve personel departmanlarında bulunmaları, verimliliklerini arttırır ve iş uyumları hızlı bir şekilde gerçekleşir. Farklı işler, bireylerden farklı davranışlar ister. Beklenen davranışlara uygun kişilik yapısındaki bireylerin söz konusu işlerde sorumluluk alması, işi kabullenmesi ve üstlenmesi başarıyı sağlar. Kişiliğine uygun bir işi üstlenmeyen bireylerde başlangıçta huzursuzluk ve stres gözlenirken; ilerleyen dönemlerde bunalma ve hatta duygusal tükenme gibi durumlar gözlenir. Bu durum şüphesiz bireylerin çalışma ortamlarına da direkt yansır. Kişilik ve iş seçimi, işe uyum konuları uzun yıllardır üzerinde çalışılan konular oldu ve çok sayıda araştırmacı bunlarla ilgili teoriler geliştirildi. Bu çalışma ve teorilerin sonucunda iş ile kişilik arasında doğrudan bir ilişkinin bulunduğu gözlemlendi. Her bireyin kişilik yapısının farklı olması nedeniyle, eğilim, istek, amaç, tutum ve becerilerindeki farklılıklar doğrultusunda iş seçimini yapması, yatkın olduğu meslekleri iyi analiz edebilmesi gerekir. Yapılan iş ile kişiliğin uyumlu olması bireylerin iş tatminlerinin yüksek olmasını sağlar.

Çalışan Seçimi ve Kişilik Envanteri

Kalitenin ve hızın çok önemli olduğu göz önünde bulundurulduğunda üretim ve hizmet sektörlerinde insan kaynaklarının verimli kullanılması ve açık pozisyonlar için uygun çalışanların seçilmesi kritik önem taşır. Her pozisyon kendi içinde farklı nitelik, yetenek, bilgi ve kişilik özellikleri gerektirir. Çalışan ile iş arasındaki uyumun sağlanabilmesi adına hem bireyin yeteneklerinin hem de bireyin kişilik yapısının çalıştığı işe uygunluğu gerekir. Bireylerin işteki başarıları büyük ölçüde kişilik özelliklerine bağlıdır. Bu sebeple günümüzde çok sayıda kurum adaylarına kişilik envanteri uygulayarak işin özelliği ile onların özelliklerini karşılaştırır, işin kişiye ve kişinin işe uygunluğu ile ilgili ipuçları elde ederek süreçlerini yürütür.

Kişilik Envanteri Ne İçin Uygulanır, Kullanım Alanları Nelerdir?

- Bireyin kendisini tanıması ve kişiliğine uygun kariyer yol haritası belirlemesi, meslek seçimi yapması:

Kişilik envanteri, kariyer danışmanları ve kariyer geliştirme uzmanlarınca bireylerin kişilik tiplerini öğrenmelerini sağlamak amacıyla kullanılır. Bireylerin güçlü ve zayıf yönleri, potansiyel yetkinlikleri, motivasyonları, tutumları gibi noktalarda bilgi sağlayan kişilik envanterleri, kişilerin kariyer yollarında başarılı, mutlu ve memnun olabilmeleri adına önemli bir rol oynayıcıdır. Bireylerin kendileri hakkında öğrendikleri detay bilgiler ışığında kariyer seçimi yapmaları ya da bir iş teklifini değerlendirmeleri onların daha sağlıklı ve doğru bir karar almalarına yardımcı olur.

- Mülakatlarda firmaların adayları daha iyi tanıması:

Her kurum insan kaynağını efektif şekilde yönetme kabiliyetini kazanma ve geliştirme amacıyla stratejiler oluşturur. Çalışan verimliliğinin kurum başarısına ve imajına direkt olarak etki ettiği düşünüldüğünde doğru kişinin işe alınması noktasında kapsamlı ve doğru sonuçlar veren operasyonlar gerçekleştirilmelidir. Uygun işe uygun insanın alınması adına uygulanan kişilik envanterleri insan kaynakları profesyonellerine detay bilgi sağlayan ve yaygın olarak kullanılan bir değerlendirme aracıdır. Envanter aracılığıyla adayların işe uyum sağlayıp sağlayamayacaklarına dair bilgiler de elde edilir.

- Mülakatın envanter sonucuna göre yapılandırılması:

Kişilik envanterleri, adayların kişilik özellikleri ve potansiyel yetkinliklerine dair ön bilgi sahibi olmayı sağlar. Buradan elde edilen ön bilgi neticesinde insan kaynakları profesyonelleri yetkinlik bazlı mülakatlarını daha doğru sorular yönelterek gerçekleştirebilir ve ilk eleme aşamasında doğru verileri kullanarak karar alabilir.

- Eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi:

Eğitim ve gelişim ihtiyaç analizi raporlarını üreten kişilik envanterleri sayesinde kurumlar hem çalışanlarının hem de organizasyonlarının performanslarını bir üst seviyeye taşıyabilmek adına personellerinin gelişim haritasını çizebilir.

- Yetenek Yönetimi (Talent Management) sürecinde kişiyi değerlendirme

Çalışanlarına kişilik envanteri uygulayarak onların kariyer ve gelişim planını yapan kurumlar hem sahip oldukları insan kaynağını hem de organizasyonlarını geleceğe taşır. Çalışanların potansiyel yetkinliklerini geliştirebilmek ve potansiyellerini ortaya çıkarabilmek için kişilik envanterlerinin en hızlı ve en doğru sonuçları elde eden araç olduğu söylenebilir.

Bu kapsamda, kişilik envanteri testleri ile doğru işe alımın gerçekleştirilmesi, çalışanların sistemli ve objektif bir yaklaşım ile değerlendirilmesi, insan kaynakları süreçlerinin planlanması, şirket performansını üst düzeye taşıyacak, başarı odaklı çalışanların eğitim planlarının yapılması ve onlara uygun ortamların oluşturularak elde tutulması sağlanabilir. Günümüzde kişilik envanterleri ile yetenek testlerinin işe alım süreçlerinde yaygın olarak kullanılan iki yöntem olduğu söylenebilir.

Kişilik Envanterleri ile Neleri Ölçmek Mümkündür?

Kişiliği ölçme araçları ve kullanılan sıfatlar çalışmayı yapan araştırmacıların yaklaşımlarına göre farklılık göstermiştir. Kişiliği ölçmenin gözlem/görüşme veya kişilik envanteri testleri ile mümkün olduğu göz önünde bulundurulduğunda özellikle insan kaynakları süreçlerini daha objektif ve güvenilir hale getirmek amacıyla envanter kullanımının yaygın olduğu söylenebilir.

Kişilik envanterleri üzerinde çalışılır ve hazırlanırken duygusallık, sorumluluk, sosyallik, proaktivite veya kararlılık gibi ölçülmesine karar verilen kişilik özellikleri belirlenir. Bu özelliklerin ölçüleceği sorular uzman bir ekip tarafından hazırlanır. Güvenilirlik ve geçerlilik çalışmaları tamamlanır. Sağlam bir norm grubu elde edilerek envanter uygulanır ve güvenilirlik analizleri ile envanterin tutarlı sonuçlar verip vermediği kontrol edilir.

Bu sebeple kişilik envanteri üzerinde çalışan uzman ekibin yaklaşımı, envanterin ölçümleyeceği faktörleri belirler. Sektörde halihazırda uygulanan güvenilir ve geçerli olan bazı kişilik testleri dışadönüklük, esneklik, sezgisellik gibi kişilik faktörlerini ölçerken; bazıları ise sıcakkanlılık, yenilikçilik, baskınlık, kurallara bağlılık gibi kişilik faktörlerini ölçmektedir.

Kişilik Envanteri Soruları

Kişilik envanteri sorularının bir zorluk seviyesi yoktur. “Kolayca hayal kırıklığına uğrarım, yeni kişilerle tanışmaktan hoşlanırım, bir şeyleri tamir etmeyi severim” gibi cümlelere “kesinlikle katılıyorum, katılıyorum, kararsızım, katılmıyorum, kesinlikle katılmıyorum” ifadeleriyle (Kişilik envanterin metodolojisine göre farklılık gösterebilir.) cevap verir. Bu sebeple adayların yardım almadan, dürüstçe envanteri uygulaması tavsiye edilir.

Kişilik Envanterleri Nasıl Uygulanmalıdır?

Şirket tarafından yapılan kişilik envanteri uygulaması açık pozisyonların gerektirdiği niteliklere göre yapılır. Örneğin, pazarlama departmanında açılan bir pozisyona yerleştirilecek çalışan için ilk olarak onun hangi yetkinlik veya niteliklerinin güçlü olması gerektiği belirlenir. Söz konusu pozisyona yerleştirilecek adayın rekabetçi, girişimci, yenilikçi olması ve içe dönük olmaması gerektiğine karar verildiği takdirde uygulanan kişilik envanteri ile adayların bu kişilik faktörleri göz önünde bulundurularak bir değerlendirme yapılabilir. Bu sebeple kişilik envanteri testlerini uygulamadan önce kurumlar açık pozisyonlarını tanımlamalı ve söz konusu pozisyonlarda hangi niteliklerin daha kritik olduğunu belirlemelidir. Bu sayede açık pozisyonlara uygun kişiler yerleştirilebilir, işe alım maliyetleri düşürülebilir, personel istihdamı için harcanan zaman minimize edilebilir ve süreçler verimli hale getirilebilir.

Kişilik Envanteri Çözmenin Püf Noktaları

Hemen hemen her kişilik envanteri testinde sorular, hazırlanan envanterin metodolojisine uygun sırada gelir. Kişilik envanteri testi çözerken envanterin manipüle edilmemesi, kişinin kendisini olduğundan farklı gösterme amacı gütmemesi oldukça önemlidir; adayların envanterleri dürüst olarak, kendilerini ideal versiyonda sunma çabasına girmeden çözmeleri tavsiye edilir. Aksi takdirde birey zaten kendisini farklı konumlandırması sebebiyle işe uyum noktasında da zorluk çekecek ve iş tatminini sağlayamayacaktır. Bu noktada kişilik envanteri hakkında daha fazla bilgi edinmek ve örnek envanterleri deneyimlemek isteyen adaylar, envanterler üzerine yazılmış İK kitaplarını okuyabilir ve internette bulunan ücretsiz kişilik envanteri testlerini uygulayabilir.

Kişilik Envanteri Sonuçları Nasıl Kullanılır?

Kişilik envanter testlerinden elde edilen bilgiler ışığında bireylerin kariyer yolunu belirlemesi, işe alım süreçlerinin hızlandırılması, açık pozisyonlara doğru kişilerin yerleştirilmesi ve çalışanların gelişimlerine katkı sağlanması mümkündür. Bunu yaparken uygulanan kişilik envanterinin doğru yorumlanması kritiktir.

Örneğin; detay odaklı, analitik düşünen, planlama becerisi yüksek ve içe dönük kişilerin finans ve muhasebe pozisyonlarında; dışa dönük, proaktif, iletişim ve ikna becerisi yüksek kişilerin ise satış pozisyonlarında; içe dönük, yalnız çalışmayı seven, iletişim kabiliyeti zayıf, yeniliklere açık, problem çözmeye uygun kişilerin ise bilgi işlem pozisyonların başarılı ve mutlu olabilecekleri söylenebilir.

Kişilik tiplerinin her zaman uç noktalar da veya yalnızca tek bir alanda baskın olması mümkün değildir. Bireylerde farklı kişilik faktörleri belirli bir miktarda bulunabilir. Genelde dengeli bir kişilik yapısına sahip olan, proaktif, iletişim ve liderlik becerileri yüksek olan kişilerin yönetici rollerinde başarılı olma ihtimalleri yüksektir.

Bireylerinin güçlü yönlerinin yanı sıra zayıf oldukları kişilik özelliklerini de göz önünde bulundurmak ve onların bu yönlerini fark etmelerini sağlamak da büyük önem taşımaktadır. Bu sayede farkındalıkları artacak olan bireylerin, söz konusu kişilik özelliklerini yönetebilme ve geliştirebilme imkanları olur. Buna ek olarak bir ekipte bulunan tüm bireylerin güçlü ve zayıf yönlerinin bilinmesi onların birbirleri ile daha uyumlu bir biçimde çalışmalarını sağlayacak ortamı sağlar.

Örneğin; çalışanın kendisinden beklenen hedefi bilmesi ve sorumluluklarının boyutunun ona net şekilde açıklanması kendisine güvenli, konforlu bir çalışma ortamı oluşturuyorsa üstünün kendisine bu konfor alanını sağlaması çalışanın motivasyonunu ve verimliliği arttıracaktır. Kişilik envanteri bireylere farkındalıkla birlikte çevresindekileri anlama yetisi de katmaktadır. Empati kurabilme becerisi kazandıran bu testlerle bireyler herkesin farklı kişilik yapılarına sahip olduğunu görecek, onların güçlü ve zayıf yönlerinin olduğunu ve ilişkilerinde farklılıkların ortaya çıkmasının normal olduğu görerek anlayışlı ve uzlaşmacı bir bakış açısına sahip olabilir.

İnsan kaynakları biriminin kurum içinde stratejik bir rolü vardır. Bu rol doğrultusunda insan kaynakları birimleri insan kaynağını bir yatırım aracı olarak görür ve faaliyetlerini bu kapsamda gerçekleştirir. İnsan kaynaklarının tüm fonksiyonlarını verimli şekilde kullanabilmenin yolu uzun dönemli planlamalar yapmaktan, amaçları net olarak belirlemekten, doğru stratejiler belirlemekten ve büyük resmi görebilmekten geçer. Bu sebeple işe alımdan, yetenek yönetimine; bireylere doğru kariyer yolu belirlemekten, eğitim ihtiyaç analizine kadar tüm insan kaynakları süreçlerinde profesyonellerin kararlarını destekleyecek veriler üreten kişilik envanterleri, hem İK departmanlarının doğru aksiyon almasına hem de kurum kültürü oluşturulmasına ya da kurum kültürünün korunmasına yardımcı olan bir değerlendirme aracıdır.

Üzerinde bu kadar çok çalışılan bir alan olması nedeniyle sürekli yeni testler ortaya çıkmaktadır. Sözel testler olduğu gibi resimlerin veya renklerin kullanıldığı dilden ve kültürden bağımsız testler de mevcuttur:

• Thomas, 
• 16 PF (16 Personlity Factor), 
• OPQ(occupational Personlity Questionnaire), 
• Predictive Index, 
• Neo PI-R,  
• PA-Metrics, 
• PAPI, 
• Hogan, 
• Myers Briggs, 
• D.I.S.C.

En  çok kullanılan 16PF Kişilik Envanteri, 16 temel kişilik özelliğini ve 5 genel kişilik eğilimini ölçen, dünyadaki kişilik envanterleri arasında en çok kullanılan ve en güvenilir kişilik envanterlerinden biridir. Ayrıca literatürde “Big 5” olarak bilinen ve birçok kişilik envanterinin temelini oluşturan modelin öncüsüdür.

16PF Kişilik Envanteri 

Bu envanter daha çok iş alınacak olan personel seçimlerinde, yönetim ve takım oluşturma, kariyer yönetimi, bireysel ve çiftlerin danışmanlıklarında kullanılır.

Burada kişilik analizinin, 16 faktör değerlendirilerek yapılması gerektiği savunulur.  Cattell tarafında geliştirilen, 16 temel kişilik özelliğini ve 5 genel kişilik özelliğini ölçen kişilik envanterlerinden birisidir.. İş hayatında yaygın olarak kullanılan bu test tek form ve sorudan oluşmaktadır. Normal kişilik özelliklerinin geniş ve güvenilir bir ölçümünü veren bu envanter, günlük hayatta gösterilen çeşitli davranışların tahminine ilişkin detaylı bilgiler sağlayan bir ölçüm aracıdır. 

Bu faktörler; duyarlılık, yeterlilik, ihtiyatlılık, soyuta odaklılık, ketumluk, sosyal girişkenlik, sıcakkanlılık, problem çözme, baskınlık, canlılık , kurallara bağlılık, kendini sorgulama, değişimlere açıklık, kendine mükemmeliyetçilik , stresle başa çıkabilme ve gerginliktir. Bu faktörler değerlendirilip 5 ana kişilik, karakter özelliğini oluşturmaktadır. 16 PF kişilik envanterinin en çok kullanıldığı alanlar ise; işe alım, yönetim geliştirme, takım oluşturma ve geliştirme, kariyer gelişim danışmanlığı, değişik hedeflere yönelik danışmanlıktır. Kağıt – kalem ile uygulanabildiği gibi grupça ve online olarak da uygulanabilmektedir.

Neo PI-R Kişilik Envanteri

İlk olarak Amerika Birleşik Devletleri’nde Paul Costa ve Robert tarafından yılında geliştirilmiş. Bir çok ülkenin kendi diline çevrilen bu envanterin en önemli üstünlüklerinden biri, değişik ülke ve kültürlerde uygulandığında benzer sonuçları vermesidir.  Yine bu envanterde dünyanın birçok ülkesinde İş dünyasında yetkinlik değerlendirme ve yetkinlik geliştirme amacıyla kullanılır.

Bu envanter yöntemi en güncel kişilik kuramlarından olan Beş Faktör Modeli’ nden yola çıkarak tasarlanmıştır. Bu model teoriye değil bilimsel gözleme dayalı olup kişiliği 5 temel boyutta ele alır. İnsanları kategorilere bölmektense çeşitli kişilik boyutlarında farklı düzeylere yerleştirir. Bu 5 faktörü oluşturan 5 ana başlık; duygusallık, dengesizlik, dışadönüklük, açıklık, geçimlilik ve sorumluluktur. Envanterin kullanım alanları ise; seçme ve yerleştirme, kariyer gelişimi, yetkinlik bazlı görev profili ölçümü, kişisel ve yönetsel koçluk ve rehberlik gibi alanlarda kullanılmaktadır.

MBTI Kişilik Envanteri

Isabel ve Katherine tarafından geliştirilmişti, İnternet sitesi üzerinden erişiminin sağlanıp kişilerin kendilerinin de uygulayabileceği bu test yöntemini de 16 farklı kişilik tipi tanımlayarak ortaya koymuştur. Bu kişilik tipleri insanda belirlenen iki temel yöntem olan “içe dönüklük ve dışa dönüklük” kişilik tipleri üzerinden değerlendirilmiştir. test içerisinde iki seçenek vardır ve kişilerin içsel eğilimlerinin hangi şıktaki özelliğe yatkınlık gösterdiğini anlamak için hazırlanmıştır. Örneğin kişi mantıklı mı yoksa mistik mi gibi.

MBTI, bir kişinin hareket etme ve düşünme biçimlerini yargılamadan ortaya çıkarır. Bir dizi kapalı soru şeklinde sunulur. Örnek: "Aşağıdaki kelimeler arasından size en uygun olanı seçin: Üret veya Yarat". İşe alım görevlisi için test sonuçları, adayın teklif edilen pozisyona uygun olup olmadığını ve hangi işleve gelebileceğini gösterir.

Bu test yöntemi kendi açıklaması olarak “işletmelerde doğru MBTI kişilik envanteri kişilik farklılıklarını tanımlamak için bir dizi harf çifti kullanır. Bunlar: I, E, S, N, F, J ve P’dir. Bu harflerin  ifade ettikleri anlamlar ise:

I: içedönüklük, E: dışadönük, S: duyumsayanlar, sağduyulular, N:

T: düşünenler, F: hissedenler, J: yargılayanlar, P: kavrayanlardır.

Ortaya çıkan bu sekiz harfin kombinasyonundan 16 değişik MBTI özelliği oluşur.

Bunların yanı sıra dört temel MBTI tipi vardır. Bunlar:

1) SP – Zanaatkarlar (sağduyulular, kavrayanlar, algılarıyla çalışanlar): İyimser,

kuşkucu, bulunan yere ve zamana odaklı.

2) SJ – Koruyucular (sağduyulular, yargılayanlar): Yardımsever, geleneksel..

3) NF – İdealistler (duygularıyla duyumsayanlar): Sosyal düzen ve kendi görüşleriyle

ilgili idealler.

4) NT – Rasyonalistler (düşünceler ve duyumsayanlar): Mantıklı, pratik, sağduyulu ve analitik

DISC Kişilik Envanteri

Günümüzde işletmeler tarafından çok fazla tercih edilen bir envanterdir. Özellikle büyük ölçekli işletmeler online olarak yaygın bir şekilde kullanmaktadır. Aday ve çalışanların karakteristik özelliklerini ve temel yetkinliklerinin değerlendirmesi için kullanılan en yaygın kişilik değerlendirme aracıdır. Yine bu yöntemde bilimsel bir yöntemle kişinin öne çıkardığı davranış özellikleri, duygu ve düşüncelerini analiz eder. 

Bu envanter tekniği ile kişiler kendilerini tanıyabilme, işletmeler ise işe alımda adayların işe uygunluğunu gözlemleyebilmektedir. Testte 28 soru bulunmaktadır. Sorulara ne sürede cevap verildiği de değerlendirmeye tabi tutulmaktadır. Test envanterin ana karakterlerinin baş harflerinden oluşmaktadır. Bunlar; dominant, iz bırakan, sadık ve ciddi profilleridir.

Thomas Kişilik Envanteri

Temeli yılında, atılmış, yılında, Thomas sistemi ölçülebilir hale getirmiştir. Daha sonra yılında, İngilizler sistemi satın almıştır. Yine yılında, Thomas, Türkiye’de Atila Koryürek tarafından kurulmuştur. ülkede kullanılmakta olan bu envanter kurumların çalışanlarını ve adayları değerlendirdikleri bir araçtır. 24 sorudan oluşmaktadır, süresi maksimum 8 dakikadır. Soru formu online veya kağıt üzerinden doldurulabilir. Dolum sonrasında kişinin görev ve pozisyonuna göre 20 üzeri rapor seçeneğine ve 56 farklı dil seçeneğine ulaşılabilir.

PAPI

PAPI (Kişilik ve Tercih Envanteri), Avrupa'daki işe alım görevlilerinin %10'u tarafından kullanılmaktadır. Adayın davranışını profesyonel bir ortamda değerlendirmeyi mümkün kılan bu kişilik testi iki şekilde gelir. İlk versiyonunda aday, kendisini en iyi tanımlayan iki ifade (doğrudan bir ilişkisi olması gerekmeyen) arasından seçim yapar. Örnek: “Hızlı çalışırım” ve “İş yerinde herkesi tanırım”.

PAPI'nin ikinci versiyonunda, bir değer ölçeğinde (tamamen katılıyorum, katılıyorum, katılmıyorum, vb.) ifadeleri “not alma” olayıdır. Her cevap, işe alan kişi ile başvuru sahibi arasındaki bir tartışmanın konusudur.

Doppelganger

98 soruyla bu test, adayın profesyonel "çiftini" yaratmayı amaçlıyor. Adayın kişiliğini ve motivasyonlarını vurgular. Aynı zamanda yönetici olarak davranış tarzını da ortaya koymaktadır. Test sırasında aday, kendisine en çok uyan ve onu en az tanımlayan dört ifade arasından seçim yapmalıdır. 98 maddenin sonunda 9 kişilik özelliği ve 12 değeri vurgulayan psikolojik bir profil çizilir.

Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri (MMPI)

MMPI, kişinin toplumsal uyumunu ve kişilik özelliklerini objektik şekilde değerlendiren güvenilir bir test olması sebebiyle işe alımda uygulanması çokça tercih edilir. Bireylerin yeni iş pozisyonuna uygun olup olmadığının tespiti amaçlanır.

İşe alım süreci haricinde bazı kurumsal firmalar çalışanlarını tanımak, ihtiyaçlarını görmek ve verimli olacağı alanlar hakkında bilgi edinmek için MMPI testinden yararlanmaktadır. Aynı zamanda, uygun istihdam rollerinin belirlenmesi amacıyla bazı işe alım danışmanları tarafından adayın kişilik özelliklerinin belirlenmesi önem taşımaktadır. 

Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri, uygulama yetkinliği ve sertifikasına sahip bir uzman tarafından uygulandığı takdirde kurumlar için referans niteliği taşıyabilmektedir.