Ücretsiz Izin Parası Ne Kadar

Pandemide Yıllık İzin Hesabı Nasıl Yapılır?

Çalışanların dinlenme hakkının yasayla korunduğu en önemli araçlardan bir tanesi de yıllık ücretli izin uygulamasıdır. Çalışanların her yıl ücretleri ödenerek belirli bir süre dinlendirilmesi sağlıklarının korunması ve iş güçlerinin yenilenmesi bakımından son derece önemlidir. Bu noktada pandemi sürecinde işverenler tarafından uygulanan kısa çalışma ve ücretsiz izin sürelerinin yıllık izin hesabında dikkate alınması gerekmektedir.

Yıllık Ücretli İzin Süreleri Nasıl Hesaplanır?

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Örneğin, işçi yüksek bir ücret karşılığında çalışırken izin hakkında vazgeçemez, bu tür bir sözleşme geçersizdir.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık Ücretli İzin Süreci Nasıl Yürütülmelidir?

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez
Bu iznin sayılı Kanunun 53’üncü maddesinde gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
sayılı Kanunun 53’üncü maddesinde öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yol İzni Vermek Zorunlu Mudur?

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanunu’nun 17 nci maddesinde belirtilen bildirim süresi ile 27 nci maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

Kısa Çalışma ve Ücretsiz İzin Süreleri Yıllık İzin Hesabına Dahil Edilecek Mi?

Kanuna göre, kısa çalışmada geçen sürelerin çalışılmış gibi sayılarak yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınması gerekir. Cumhurbaşkanı kararı ile 30 Haziran tarihine kadar uzatılan kısa çalışma süresi azami 3 ay olarak düzenlenmektedir. Kısa çalışmada geçen sürelerin sadece kanunda öngörülen 3 aya kadar olan kısmının mı yoksa Cumhurbaşkanı kararı ile uzatılanları da kapsayacak şekilde tamamının mı yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınacağı hususunda kanunda açıklık bulunmuyor.

İş Kanunu’nun maddesinin birinci fıkrasının (j) bendinde, “İşveren tarafından verilen diğer izinlerin” de yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınacağı belirtiliyor. Normalde işverenin işçisini ücretsiz izne çıkarma hakkı bulunmuyor. Ancak, pandemi dolayısıyla konulan işten çıkarma yasağına paralel olarak işverene işçisini ücretsiz izne çıkarma yetkisi verildi. İşçinin iradesi dışında işverence ücretsiz izne çıkartılmış olan işçilerin ücretsiz izinde geçen sürelerinin yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınması gerekir.

Bununla birlikte, uygulamada bu konuda anlaşmazlık yaşanacağı görülüyor. İşçiler çalışırken kısa çalışmada ve ücretsiz izinde geçen sürelerine karşılık gelen günler için yıllık ücretli izin kullanamazsa işten ayrıldıklarında izin parasını almak için dava konusu yapabilirler. Yargıtay’ın bu konuda oluşturacağı içtihat, hem bu döneme ilişkin belirsizliği giderecek, hem de bundan sonra yaşanabilecek benzer durumlara ilişkin yol gösterici olacak.

Yargıtay 9. H.D. 14/07/ T. / E. / K. sayılı kararında; “kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği tartışmasızdır.” denilmektedir.

Dolayısıyla pandemi süreci içerisinde işçinin kısa çalışmada geçirmiş olduğu sürelerin yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınması gerekmektedir.

Bilindiği üzere sayılı İş Kanunu’nda daha önce “ücretsiz izin” müessesesi yer almamaktaydı. sayılı İş Kanunu’nda hüküm bulunmayan hallerde sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun iş sözleşmesine ilişkin hükümleri ve genel hükümleri uygulandığından dolayı işçi ve işverenler, sayılı TBK’ nın 26 ncı maddesine istinaden sözleşme serbestisi kapsamında ücretsiz izin sürecini yürütmekteydiler. Ücretsiz izinde olunan sürelerde ise işçilerin iş sözleşmeleri askıda olduğundan yıllık ücretli izne esas kıdem süreleri işlememekteydi.

16/04/ tarihinde sayılı İş Kanunu’na eklenen Geçici 10 uncu madde ile işverene işçiyi resen ücretsiz izne çıkarma hakkı getirilmiştir. Madde metninde ise resen ücretsiz izin sürelerinin kıdeme etkisi üzerine herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Hal böyleyken işçinin iradesi dışında gerçekleşen bir ücretsiz izin uygulamasının yıllık izne esas kıdemde dikkate alınıp alınmayacağı konusunda tereddütler yaşanmaktadır. Konu hakkında yargı, bakanlık denetim birimleri ve öğretide görüş birlikteliği olmadığı açıkça görülmektedir. Ayrıca pandemi süresi içerisinde birçok işyerinde, sayılı Kanunu’nun Geçici 10 uncu madde kapsamındaki ücretsiz izin uygulaması, kesintisiz şekilde değil ilgili ayın sadece belirli günlerinde uygulandığı örneklerde çokça mevcuttur.

Kanunların açık olmadığı durumlarda işçi/sigortalı lehine yorum iş ve sosyal güvenlik hukukunun temel ilkelerinden olduğunu hatırlatmakta fayda görüyoruz.

Ücretsiz izin, yasalar gereğince işçilere tanınan hak ve yükümlülüklerdendir. Ücretsiz izin, adından da anlaşılacağı üzere izin kullanan işçinin, izin süresi zarfında ücret almamasını ifade eder. Ücretli izin ise; hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayramlarda işçinin herhangi bir çalışma yapmamasına karşın sanki çalışıyormuş gibi tam ücret almasıdır.

İşveren, gerekli şartların mevcudiyeti halinde işçi için bir yükümlülük olan ücretsiz izin uygulayarak işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir. İşverenin bu tür bir uygulamada bulunabilmesi için işçinin onay vermesi gerekir. İşçinin vereceği onay yazılı olmalıdır. Şayet işçi tarafından yazılı onay verilmez ve buna karşı işveren ısrarla ücretsiz izne çıkarma taraftarı olursa işçi, haklı nedenle iş akdini feshedebilir. İşçi, yasada öngörülen koşulları sağladığı takdirde işçilik alacaklarını, kıdem ve ihbar tazminatını almaya hak kazanır.

Ücretsiz İzin Nedir?

İşçinin talebi ve işverenin onayı ile yahut işverenin talebi ve işçinin onayı ile işçinin izin kullandığı süreçte ücret almadan izne çıkması, ücretsiz izin olarak isimlendirilir. Ücretsiz izne ayrılan işçi, bu süre zarfında işvereninden ücret alamadığı gibi yemek ve yol gibi sosyal yardımlardan da istifade edemez. Bu izin, sayılı İş Kanunu’nun farklı maddelerinde düzenleme alanı bulmuştur.

Ücretsiz İzin Şartları Nelerdir?

Ücretsiz izin, yasa gereğince işçilere tanınan haklar arasında olup aynı zamanda işverenin, iş hacminde azalma olması veya işyerini korumak amacıyla işçisini ücretsiz izne çıkarabilmesi, işçinin de onayı ile mümkündür. İşveren, işçisini ücretsiz izne çıkarmak istediğinde bu hususu yazılı şekilde bildirmeli ve bildirimi alan işçinin de 6 gün süre ile yazılı yanıt vermesi gerekir. İşçi, 6 gün içinde yazılı beyanda bulunmazsa, işvereninin ücretsiz izin teklifine müspet yanıt vermediği yönünde karine niteliği taşır.

Yasada hüküm altına alınan hallerin varlığında işçinin ücretsiz izin talebi, işverence olumlu karşılanmalı ve ücretsiz izin verilmelidir. Bu husus, işverene yüklenmiş bir zorunluluk olup aksi halde davranan işverenlere idari para cezası öngörülmüştür. Yasada ifade edilen haller şu şekilde sıralanabilir:

• Ücretsiz iznin yıllık izne mahsup edilemeyeceği, yıllık izin süresinden düşürülemeyeceği ifade edilmiştir.

• İşçi, yıllık izni kapsamında kendisine tanınan süreyi, çalıştığı işyerinin bulunduğu şehirden bir başka şehirde geçireceğini ispat etmesi halinde işverenin, 4 gün süre ile ücretsiz izin vermesi gerekir.

• İşçinin anne olması durumunda çalışma ve süt iznini hükme bağlayan İş Kanunu md’ünn ikinci fıkrasında, yasal olarak kadın işçilere tanınan analık izninin sona ermesini takiben doğan çocuğun yetiştirilmesi ya da üç yaşını tamamlamamış çocuk evlat edinen kadın ya da erkeğe, talep ettikleri takdirde ilk doğum için 60, ikinci doğum için , üçüncü ve sonraki doğumlar için günü geçmemek şartıyla, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Doğumun ikiz, üçüz ya da daha fazla olması durumunda söz konusu süreler 30 gün kadar uzar. Şayet çocuk engelli doğmuş ise ifade edilen süreler gün olarak uygulanır.

• Anne çalışana, doğum öncesinde 8 ve doğum sonrasında da 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık doğum izni tanınmıştır. Doğum izninin bitmesi ile birlikte işçinin talebi doğrultusunda 6 aya kadar izin hakkı bulunur. Kullanılan bu izin kapsamında kadın işçi herhangi bir ücret talep edemez.

• Yasada düzenlenen hallerin mevcudiyeti halinde işveren, işçinin ücretsiz izin kullanmasına mani olursa idari para cezası ile cezalandırılır.

Kamuda Ücretsiz İzin Şartları Nelerdir?

sayılı devlet memurları kanununa göre izin şartları şunlardır:

• Devlet memurunun bakmaya mecbur olduğu veya memur refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır bir kaza geçirmesi önemli bir hastalığa tutulmuş olması hallerinde
• Devlet memurlarına 10 hizmet yılını tamamlamış olmaları
• Doğum hali
• Yurt dışına Devlet tarafından gönderilen öğrenci ve memurlarla yurt içine ve yurt dışına sürekli görevle atanan memur eşi olmak.

Memur En Az Kaç Ay Ücretsiz İzin Alabilir?

En az 18 ay ücretsiz izin alabilir. Kanser, verem ve akıl hastalığı gibi uzun süreli bir tedaviye ihtiyaç gösteren hastalık halleri için verilen aylıklı izinlerin sonunda hastalığın devamı halinde verilebilmektedir.

Ücretsiz İzin Parası Ne Zaman Yatar?

Ücretsiz izin parası, ücretsiz izne ayrılan kişilere ekonomik açıdan destek olunması maksadıyla devlet tarafından verilen ödenektir. Bilhassa pandemi nedeniyle son derece olumsuz etkilenen işveren ve işçilere devlet destekli çeşitli ödemeler gerçekleştirilir. Bu ödemelerden birisi de, ücretsiz izne çıkarılan işçi için yapılan ödemelerdir. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından uygulamaya geçirilen nakdi ücret desteği, bilinen ismiyle ücretsiz izin parası, her ayın 8’inde ödenmektedir.

Ücretsiz İzin Dilekçesi Örneği

Ücretsiz izin dilekçesi, ücretsiz izne çıkmak isteyen işçi tarafından hazırlanarak işverene ibraz edilir. Hazırlanan dilekçenin ihtiva etmesi gereken unsurları şu şekilde ifade edilebilir:

• İşçinin adı ve soy adı,
• İşçinin T. C. Kimlik Numarası,
• İşyerindeki görevi,
• Ücretsiz izne ayrılmak istediği tarih,
• Ücretsiz iznin sona ereceği tarih,
• Ücretsiz izne ayrılma nedeni ve talep,
• Talep tarihi,
• İşçinin imzası.

Doğum Sonrası Ücretsiz İzin

Çalışan annelere İş Kanunu ile getirilen en önemli haklardan birisi de doğum sonrası ücretsiz izin hakkıdır. sayılı İş Kanunu’nun maddesine göre; isteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.

Ücretsiz İzin Parça Parça Kullanılabilir Mi?

Kamu personeli genel tebliğine göre doğum sebebiyle verilen aylıksız iznin, yirmidört aylık sürenin aşılmaması kaydıyla, kısım kısım kullanılması mümkündür.

Bu konu özelinde akla işçi doğum sonrası ücretsiz izin parça parça kullanılabilir mi sorusu gelmektedir. İşçilerde ise şöyle bir uygulama bulunmaktadır. Örneğin kadın işçi ücretli doğum izni sonrası 2 ay çalışıp daha sonra ücretsiz iznine ayrılmak isterse bu 6 aylık ücretsiz süresi 4 aya düşecektir. Bu durumda kamu çalışanlarında olduğu gibi süre düşmeden ücretsiz iznin parça parça kullanılması söz konusu değildir.

Çalışanların dinlenme hakkının yasayla korunduğu en önemli araçlardan bir tanesi de yıllık ücretli izin uygulamasıdır. Çalışanların her yıl ücretleri ödenerek belirli bir süre dinlendirilmesi sağlıklarının korunması ve iş güçlerinin yenilenmesi bakımından son derece önemlidir. Bu haftaki yazımızda  sayılı İş Kanunu kapsamı yönünden yıllık izin konusu inceledik.

• Yıllık izin hakkından vazgeçilemez. İşçi örneğin yüksek bir ücret karşılığında çalışırken izin hakkında vazgeçemez, bu tür bir sözleşme geçersizdir
• İş ilişkisi devam ettiği aşamada ve henüz izin kullanılmayan dönemde yıllık izin ücreti altında yapılan ödemeler avans niteliğindedir. İş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan izin süreleri için son ücretten hesaplama yapılır ve çalışırken izin ücreti altında yapılan ödemeler de (avans olarak) mahsup edilebilir.
• İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Yıllık izin hakkı yönünden aynı işverende geçen aralıklı çalışma süreleri birleştirilir.
• İşçinin aynı işverende iki ayrı dönem çalışması ve ikinci dönem izin hesabında ilk dönem çalışmaları da dikkate alınır.
• Nitelikleri itibariyle bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanların yıllık izin hakkı bulunmamaktadır. Ancak bunun iki istisnası vardır: İlki; eğer işçinin bir takvim yılı içerisinde 11 ayı ( gün) aşan çalışması var ise yalnızca o yıl yıllık izne hak kazanır. Yargıtay 11 ay kriterini son dönemde 9 ayı aşan çalışma olarak dikkate almaktadır. Diğeri ise her yıl çalışma dönemi olarak belirlenen dönem dışında çalışma söz konusu ise o yıl ile kısıtlı çalışma süresi yıllık izin ücreti hesabında dikkate alınır.
• Eğer işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten bahsedilemez ve izin hesabında dikkate alınır.
• Geçici işçi olarak çalışılan dönem yıllık izin hesabında dikkate alınır.
• Yıllık izin döneminde işçi ücret karşılığı başka işte çalışamaz. Çalıştığı tespit edilirse bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
• İşyeri devirlerinde işçinin devreden işveren yanındaki çalışmaları da izin hesabında dikkate alınır. İş akdinin devrinde de aynı kural geçerlidir.
• Kısmi süreli veya çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır.

2. Yıllık ücretli izin hakkının kazanılması ve izin süreleri

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Bu anlamda işyerindeki çalışması bir yılı doldurmayan işçiler için orantılı olarak bir ücretli izin hakkı söz konusu değildir. Bu süre aynı işverenin değişik işyerlerinde geçen çalışmalar birleştirilerek dikkate alınır. Bu çalışmaların kesintisiz olması şart olmayıp, aralıklı da olması halinde yine izin hesabında dikkate alınmalıdır.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

•  Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
•  Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
•  Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz. (Ek cümle: 10/9//5 md.)
•  Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
•  Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık izne hak kazanmak için tamamlanması gereken bir yıllık sürenin hesabında sadece işçinin fiilen çalıştığı süreler değil, yasayla çalışılmış (m) sayılan süreler de göz önünde tutulur.

Yıllık izin süresi belirlenirken işçinin izne hak kazandığı tarihteki hizmet süresi alınır. Örneğin işyerinde 3 yıllık hizmeti olan bir işçi 14 günlük yıllık ücretli izne hak kazanır. İşçi bu iznini 3 yıl sonra kullansa bile kullanma tarihinde hizmet süresi 6 yıl olmasına rağmen bu süreye ilişkin izin süresi 20 gün değil 14 gün olacaktır.

3. Yıllık ücretli iznin uygulanması

• Kural olarak yıllık izin süresi bölünemez ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Bu anlamda işçi en az 10 günlük bir dinlenmeden sonra kalan izinlerini 1,2 gün şeklinde de kullanabilir.
•  Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin yıllık izin kullandığını belirterek işyerine gelmemesi işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.
• İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
• Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
• Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
• İşçinin yıllık ücretli izin süresi içinde hastalanması ve istirahat alması halinde hastalıkta geçirilen süreler izin süresine eklenmelidir.
• Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.

4. Yıllık izin ücreti hesabı ve ödenmesi

İş Kanunu m’ye göre “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir” denilmiştir.

İşçilerin birikmiş izinlerini toplu kullanması halinde peşin ödeme sorunu ortaya çıkabilir. Örneğin birikmiş gün izni olan işçinin bu iznini toplu kullanması halinde ücretin tamamının peşin ödenmesi beklenmemelidir. İlk olarak izne çıktığı gün ile takip eden ücret ödeme günü arasındaki süre izin ücreti ödenir, sonrası için her bir aylık ödeme gününde ücretlerin ödenmesine devam olunur.

İşçinin yıllık izin ücreti temel ücret üzerinden hesaplanır. Fazla çalışma, prim, ikramiye, sosyal yardımlar vb. ödemeler tatil ücretlerinin belirlenmesinde göz önünde tutulmaz.

5. İş akdinin sona ermesinde izin ücreti

İş ilişkisi devam ettiği sürece işveren işçinin hak ettiği yıllık ücretli iznini, gecikme ile de olsa, kullandırmak zorundadır. İşçi çalıştığı sürece yıllık izin ücretini talep edemez. Ancak işçi hak ettiği iznini kullanamadan iş akdi sona ermiş ise izin süresine ait ücreti kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Akdin ne şekilde sona ereceği önem taşımamakta olup, her halde(örn. ölüm, istifa vs.) bu ücret ödenmek durumundadır.

İzin süresinin ücreti iznin kullandırılmadığı yıllara ait ücretler üzerinden değil, iş akdinin sona erdiği tarihteki son brüt ücret göz önünde tutularak ödenir.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17’nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27’nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

Yıllık izin ücreti sigorta primi ve gelir vergisine tabidir. Yıllık izin ücretinin SGK prim tavanını aşan kısmı prime tabi değildir.

6. Yıllık Ücretli İzinde Zamanaşımı Süresi Var mı?

Genel olarak ücret alacaklarında zamanaşımı süresi sayılı İş Kanunun 32/son maddesi gereği 5 yıl olarak belirlenmiştir. Ödenmeyen yıllık izin ücretlerin zamanaşımı konusunda farklı uygulamalar bulunmaktadır.

İşçi iş akdi devam ettiği sürece yıllık izinleri zamanaşımına uğramaz. İş Kanunu yönünden iş akdi feshi halinde kullanılmayan izinlere ilişkin ücret, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde zamanaşımına, sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulamasında ise 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

7. İşveren işçiyi zorla yıllık izne çıkarabilir mi?

İş Kanunu, işçinin ya da işverenin inisiyatifine bırakmadan, yıllık iznin işçiye mutlaka kullandırılmasını istemiştir. Yıllık izin Yönetmeliği gereğince; işçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.
İşçi yıllık izne çıkmak istememesi halinde, işverenin yönetim hakkı kapsamında çalışanı yıllık izne gönderme hakkı bulunmaktadır. Zaten yasalar da işverene çalışanını yıllık izne gönderme ile sorumlu tutmuştur.

Uygulamada çok sık görülmekle birlikte avans olarak yıllık izin kullanımı ise yasal değildir.

8. Kısa çalışma, pandemi ücretsiz süreleri yıllık iznin hesabında dikkate alınır mı?

Covid döneminde en sık karşılaşılan sorulardan bir tanesi de bu soru olmuştur. Maalesef bu dönemde Covid’e özel iş hukuku uygulamaları ile karşı karşıyayız ve mevzuatın yerleşmesi ise yasal düzenleme yapılmaması halinde ancak yargı kararları ile şekillenebilecektir.

Bizim şahsi kanaatimiz hem kısa çalışma hem de pandemi ücretsiz izin işverenin tek taraflı iradesi ile gerçekleştiğinden, işçiden herhangi bir muvafakat alınmadığından, normal ücretsiz izinde olduğu şekilde iş akdi askıda kabul edilmeyip, hem kısa çalışma hem de nakdi ücret desteğinde geçen sürelerin hem kıdem tazminatı hem de yıllık izin süreleri hesabında dikkate alınmasının uygun olacağı şeklindedir. Aksi halde işverenlerin risk almaları sözkonusu olabilecektir.