Kıdem tazminatı hesaplamaprogramı ile hızlı bir şekilde ihbar ve kıdem tazminatı hesaplayabilirsiniz. Aşağıdaki kıdem tazminatı hesaplama aracındaki ilgili boşlukları doldurarak hesapla butonuna basınız. Hızlıca ne kadar kıdem tazminatı alacağınızı hesaplayınız.
Kıdem tazminatı hesaplamak için;
Kıdem tazminat hesaplama aracımız ile hızlıca hesaplama yapabilirsiniz. Kıdem tazminatı hesaplama programında Türk Lirası esas alınmıştır. Hesaplanan tutarlar bilgi amaçlı olup kesin olarak gösterilemez. İş Hukuku Avukatı
Kapıcıların kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Şartları nelerdir? Kapıcı sigortalı olma durumu diğer sigortalılara göre biraz daha farklı bir konu. Apartman görevlisi de elbette iş kanununa tabi bir çalışan olarak karşımıza çıkar. Kapıcının veya apartman görevlisinin çalışmasına ilişkin usul ve esaslar bu yasal mevzuat doğrultusunda olur. Apartman görevlileri için 2022 yılı bir milat olmuştur. Bu tarihten önce kapıcı olarak görev yapan insanlar elde ettikleri gelire vergi uygulanmaması neticesinde diğer asgari ücretlilerden daha fazla ücret almaktaydı. Bu tarihten sonra hiç bir asgari ücretliden vergi alınmaması neticesinde kapıcı ücreti ile asgari ücret aynı oldu.
Kıdem tazminatı hesaplamasında alınan ücretin etkili olduğu herkesin malumudur. Günümüzde kapıcıların bir çok bölümü asgari ücret ile çalışır. Ancak bazı apartmanlarda veya sitelerde daha yüksek bir ücret belirlenmesi de söz konusu olabilir.
Kat malikleri kat mülkiyeti kanunu hükümleri gereğince apartman görevlilerinin maaşlarını ödedikleri aidat ile karşılamaktadır. Dolayısı ile apartman görevlisine ödenecek olan kıdem tazminatından da tüm kat malikleri eşit şekilde sorumlu olacaktır. Kapıcıların kıdem tazminatı tüm apartman sakinlerini yakından ilgilendiren bir konu olarak karşımıza çıkar. Kapıcılara ödenecek tazminat konusunda 4857 sayılı iş kanunu hükümleri uygulanacağından tüm ödemeler ve haklar buna göre yapılır.
Kapıcıların kıdem tazminatı hesabını yapabilmek için öncelikle kıdem tazminatının hak edilmesi gerekir. Apartman görevlisi veya kapıcı bazı koşulları yerine getirmek sureti ile bu tazminata hak kazanabilir. Bu kazanım hangi koşullardı ve nasıl olur bu hususta bilgi vermek gerekir ise;
Kapıcılara yasal olarak çalışılan her yıl için 30 günlük ücret karşılığında ödenen tazminat hakkı kıdem tazminatıdır. Burada önemli olan husus kıdem tazminatı alabilmek için en az bir yıl süresince çalışma yapmak gerekir. Her yıla ait çalışmanın karşılığı olarak 30 günlük ücret karşılığı tazminata hak kazanılır. Doğal olarak sebepsiz yere iş bırakmada bu tazminat hakkı kaybolur. Haklı nedenlerden dolayı işten ayrılışlarda bu tazminat ödenir.Haklı nedenler konusunu açıklamak gerekir ise; İş Kanununun 24.maddesinde yazılı olan hallerin gerçekleşmesi halinde tazminat hakkı hasıl olur. Bu hususlar;
Belirtilen bu hususlar nedeni ile kapıcı iş sözleşmesi fesih edilmiş ise kıdem tazminatı alma hakkını elde eder. Belirtilenlerin dışında haklı bir neden olmaksızın işçi yani apartman görevlisi işten ayrılır ise tazminat hakkını kaybeder. Bu hususlara dikkat edilmesi hem kapıcı hem de işveren açısından önemlidir.
Kapıcıların Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Şartları Nelerdir? Net bir şekilde sayalım;
İş Kanunu hükümlerine göre kıdem tazminatı ödemesi yapılır. Gerekli şartları taşıyan insanların kıdem tazminatı ödeme işlemleri işverenler tarafından kapıcılara yapılır.
Kapıcı kıdem tazminatı geriye yönelik olarak yapılan bir çalışma karşılığı olduğundan, geçmişte yapılan her bir yıllık çalışma için 30 günlük brüt ücret ödemesi hesap edilmesi şeklinde olur. Kapıcının işe girişinde bir deneme süresi var ise bu süre de kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınır.
Aynı site içerisinde farklı apartmanların kapıcılığı yapılması halinde aynı işverene ait çalışmalar tek bir süre olarak hesap edilmelidir. Yani bir site yönetimi şirketi tarafından başka başka sitelerde görevlendirme yapılmış ise şirket aynı olduğu için kıdem tazminatı süresi şirkette işe giriş tarihinden itibaren hesaplanır. Yine aynı şekilde farklı işverene bağlı olarak aynı apartman ve yerde apartman görevlisi olarak bir çalışma mevcut ise bu durumda da süre apartmanda işe başlanıldığı tarihten başlar.
Neticede kıdem tazminatı hesaplamasına esas olan ücret hak edilen en son ücret olacaktır. Bu ücreti hangi unsurlar dahil edilir. Bir çok unsur bu ücret hesabına girebilir ancak temel olarak;
Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkat edilecek bir husus kıdem tazminatı tavanı olacaktır. Kıdem tazminatı tavanını geçen ücretlerde kıdem tazminatı tavanı üzerinden hesaplama yapılır ve bu tutar kapıcıya ödeme olarak yapılır. Ancak uygulamada kıdem tazminat tavanına ulaşabilen kapıcı ücreti neredeyse yok denecek kadar azdır. Kapıcıların Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Şartları Nelerdir? açıklamaya çalıştık. Konu ile ilgili olarak ödenen kıdem tazminatı hakkında dava açmak ve itirazda bulunmak da mümkündür.
Apartman görevlisi olanlar yani kapıcılar kıdem tazminatları konusunda hesaplanan rakama itiraz edebileceği gibi ödenmemesi halinde de dava açabilir. Burada bilinmesi gereken hususlardan bir tanesi ödenecek tazminatlarda muhatap olanların ev sahipleri olmasıdır. Peki ev sahibi evini satıp bu durumdan kurtulabilir mi? Maalesef evini satan kişiler yasal olarak satış tarihinden itibaren iki yıl boyunca ödenecek tazminattan sorumlu olur. Burada kat maliklerinin en akıllı çözüm yollarından birisi yönetim tarafından kıdem tazminatı fonu oluşturmak ve buraya her yıl kıdem tazminatı rakamını yatırmak olacaktır.
Kapıcı kıdem tazminatı ile ilgili sorunları için açacağı davayı kat maliklerinin tümüne karşı açabileceği gibi sadece yönetici olan kişiye karşı veya yönetici ile birlikte tüm kat maliklerine karşı dava açabilir. Burada unutulmaması gereken konu kapıcı davayı kime karşı açarsa açsın tüm kat malikleri bu açılan davadan sorumlu olur.
Kapıcıların Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Şartları Nelerdir? Kapıcılara özel olmamakla birlikte kıdem tazminatı davası açabilmek için zaman aşımı süresi vardır. Tüm işçiler kıdem tazminatı davasını 5 yıl süre içinde açabilir. Buradaki zaman aşımı iş sözleşmesinin fesih edilme tarihinden itibaren başlar. Açılacak davalar kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmama hususunda olabileceği gibi hesaplanan kıdem tazminatının hatalı olarak hesaplanması hususunda da olabilir.
Kapıcıların kıdem tazminatı ile ilgili dava açma sürecinin önemli bir aşaması arabulucu sistemi olmaktadır. Çünkü İş hukuku açısından kıdem tazminatı konusu da arabulucu yolu ile çözülmesi gereken konular arasında yer alır. Kapıcı konuya ilişkin dava açmak istediği takdirde arabuluculuk görüşmelerinin de kapısını açmış olur.
Arabulucu tarafından uzlaşma ile sonuçlanmaz ise bu durumda dava açılması mümkün hale gelir. Bu tür dava süreçlerinde genel olarak arabulucu aracılığı ile uzlaşma gerçekleşir. Eğer bu arabuluculuk görüşmelerinden bir neticeye varılamaz ise o zaman dava açma aşaması başlar. Böyle bir durum oluştuğunda konusunda uzman bir avukata danışmakta fayda vardır.
Kapıcıların kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ve şartları nelerdir açıkladık. Hesaplama sonucunda bir uzlaşma olmamış ve süreç davaya konu hale gelmiş ise mutlaka bir avukata gidilmelidir. Bu tür davalarda avukat tutmak son derece önemlidir. Hukuki açıdan etkili ve iyi bir savunma yaparak hakkın teslim edilmesi ancak bu şekilde gerçekleşebilir. Neticede bu tür davalarda uygulanacak yol ve yöntemler konusunda tecrübeli bir iş davaları konusunda uzman avukat konuyu çözüme kavuşturacak ve hakkın alınmasına sebep olacaktır.
Kıdem tazminatı konusunda verilen yargıtay kararlarını bilmek ve buna göre savunma temelini oluşturmak iyi bir avukatın yapabileceği bir şeydir. Geçmiş yıllarda kıdem tazminatı konusunda yargıtay tarafından verilen belli başlı kararlarda;
Burada önemli olan bu kararların bir emsal olarak kabul edilmesidir. Ancak bilindiği gibi her dava şahsına münhasır bir şekilde olur. Yani olayın oluş ve gelişme gösterme biçimi davanın sonuçlarına etki eder. Bu nedenle bu sayılan konular dışında da kıdem tazminatına hak kazanılmasına neden olacak bir takım hususlar olabilir. Bu her zaman mümkün olan bir şeydir. Kapıcı kıdem tazminatı konusunda bir tereddüt yaşadığı anda veya bir haksızlığa maruz kaldığını düşündüğü anda bu durumu konusunda uzman bir avukata danışmalı ve ona göre hareket etmelidir.
Kıdem tazminatı bir işçilik alacağı olduğundan bu konuda yaşanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesi sona eren ve kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçinin tazminatı işveren tarafından ödenmemesi halinde dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.
İşçilik alacağına ilişkin iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
Kıdem tazminatı davası nasıl açılır sorusunu birçok işçiden alıyoruz. Kıdem tazminatına hak kazanan kişiler hak kaybı yaşamamak adına arabuluculuk ve dava süreçlerini alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile yürütmelerini tavsiye ediyoruz. Aksi takdirde ciddi hak kayıplarının yaşanması muhtemeldir. Kıdem tazminatının eksik ödenmesi dava gerektirecek durumlardandır. Bakiye kıdem tazminatı için de arabuluculuk ve dava süreçleri takip edilmelidir. Kıdem tazminatı arabulucu başvuru işlemi adliyeden yapılabileceği gibi avukat eliyle UYAP üzerinden de yapılabilir.
İş mahkemelerinde açılan kıdem tazminatı davası ne kadar sürer sorusunun cevabı ilk derece mahkemeleri açısından ortalama 8 ay sürmektedir. Dava değeri çerçevesinde istinaf ve yargıtay süreçleri ise ortalama 1 er yıl sürer. Kıdem tazminatı davası avukatı ile kıdem tazminatı davası oldukça hızlı şekilde sonuçlandırılabilir.
1982 Anayasası’nın “Çalışma hakkı ve ödevi” başlıklı 49’ uncu maddesi hükmü şu şekildedir:
“Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.
(Değişik fıkra: 3/10/2001-4709/19 md.) Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.”
“Ücrette adalet sağlanması” başlıklı 55’ inci maddesinde ise;
“Ücret emeğin karşılığıdır.
Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.
(Değişik fıkra: 3/10/2001-4709/21 md.) Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da gözönünde bulundurulur.”
Anayasa’nın yukarıda anılan maddeleri çerçevesinde denilebilir ki devlet, işçilerin hayat seviyesini yükseltmek, çalışan ve işsizleri korumak ile görevli olup çalışanların adil bir ücret elde etmeleri hususunda gerekli tedbirleri almak durumundadır.
İşçilerin kıdem tazminatı haklarının yasal güvenceye kavuşturulması da bu yükümlülüğün bir uzantısı olarak ortaya çıkmaktadır.
Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6’ncı maddesi uyarınca 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi işçinin kıdem tazminatı hakkını güvence altına almaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı konusunda bir fon kurulmasını öngördüğünden, kendi bütünlüğü içerisinde kıdem tazminatına ayrıca yer vermemiştir. Bunun yerine geçici bir madde ile:
“Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.” (4857 S.K; Geçici Madde 6)
Hükmüne yer vermek suretiyle 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümlerini bu fon kuruluncaya kadar yürürlükte tutmaya devam etmiştir.
Bugün kıdem tazminatı hususunda geçerli olan yasal düzenleme, 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi hükmüdür. Bu madde oldukça uzundur. İlgili maddenin kıdem tazminatına ilişkin öne çıkan fıkraları ise şu şekildedir:
“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır….”
Bu madde hükmü çerçevesinde kıdem tazminatının şartlarına bir alt başlıkta temas edebiliriz.
Yukarıdaki madde hükümleri çerçevesinde kıdem tazminatına ilişkin şu noktalar öne çıkmaktadır:
Bu süre hukukumuzda kıdem tazminatının ilk kez kabul edildiği 1936 tarih ve 3008 sayılı İş Kanunu’nda 5 yıl olarak uygulanıyordu. Bir başka anlatımla 4 yıl 11 ay çalışan işçinin iş akdinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakkı söz konusu olmamaktaydı. Bu süre 1950 yılında çıkarılan 5518 sayılı kanun ile 3 yıla, 1975 tarihinde çıkarılan 1927 sayılı yasa ile ise 1 yıla indirildi. Görülüyor ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına ilişkin 1 yıllık kıdem şartı hukukumuzda yaklaşık 40 yıllık bir aşamalı gelişim sürecinin sonucudur. Bu gün de bu süre 1 yıl olarak uygulanmaktadır.
Kıdem tazminatı konusundaki tartışmalardan birisi de sözleşmenin sona erdirilme sebeplerinin kıdem tazminatı hakkı üzerinde bir etkisinin olup olmayacağı idi. Mesela işçi hırsızlık yaparken yakalandı diyelim. Bu durumda onun iş akdini haklı gerekçelerle fesheden işveren kıdem tazminatına tâbi tutulacak mıdır?
Bugün için kabul edilen sistem, işçinin iş akdinin işveren tarafından sona erdirildiği durumlarda kural olarak kıdem tazminatı hakkının doğması, ancak bu feshin işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı eylemleri nedeniyle gerçekleşmiş olması durumunda bu hakkın doğmaması yönündedir. Uygulamada kimi işverenler bu istisna hükmünü kötüye kullanabilmektedir. Bu sebeple işçilerin kıdem tazminatı alacakları için yasal haklarını bilmeleri ve süresi içerisinde yetkili İş Mahkemeleri’ne başvurmaları hayatî bir önem arz etmektedir.
Bu konu da esasen yukarıdaki şart ile yakından alakalıdır. İşçinin çalışmakta olduğu işyerinden ayrılması eğer kendi iradesi ile gerçekleşmiş ise, bu durumda işveren kıdem tazminatına zorlanabilecek midir? Bugün geçerli olan yasal düzenleme çerçevesinde buna olumsuz cevap vermek gerekir. Buna göre kural olarak kendi iradesi ile iş akdini sonlandıran işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.
Ancak bu durumun istisnaları vardır. Örneğin işçinin sürekli sistematik olarak mobbinge maruz bırakıldığını düşünelim. Bu durumda kıdem tazminatı hakkını kaybetmemek için işçi işe devam etmeye zorlanmalı mıdır? Bu durumu öngören yasa koyucu işçinin haklı sebeplerle iş akdini feshetmiş olduğu hâllerde işverenin kıdem tazminatı borcunun doğacağını düzenlemektedir.
Bununla birlikte hiçbir işveren kolay kolay işçinin iş akdini sona erdirmesinin haklı nedenlere dayandığını kabul etmeye yanaşmaz. Bu sebeple işçinin kendi iradesi ile iş akdini feshettiğini, ortada feshi gerektirecek hiçbir neden olmadığını, bu sebeple kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmadığını savunacaktır. İşte bu gibi durumlarda işçinin kıdem tazminatı alacağı için yasal haklarının farkında olarak yetkili İş Mahkemeleri nezdinde dava açması büyük önem taşımaktadır.
Bu şart da yukarıda yer alan kayıt ile doğrudan alakalıdır. Askerlik yasal bir yükümlülüktür. Askerlik vazifesini yerine getirmek durumunda olan işçinin işyerinden ayrılması kaçınılmazdır. Peki bu durumda iş akdi işveren tarafından sonlandırılmamış olduğu için işçi kıdem tazminatı alamayacak mıdır?
Kanun koyucu muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş akdini sonlandırmak zorunda kalan işçinin kazanımlarını korumuş ve onun kıdem tazminatı alacağına hak sahibi olduğunu yasal güvenceye bağlamıştır.
Kural olarak işçilerin kendi iradeleri iş akdini sonlandırmaları hâlinde kıdem tazminatına hak kazanamayacakları ifade edilmişti. Yasa, kadınlar lehine koruyucu bir düzenleme getirerek evlilik sebebiyle 1 yıl içerisinde işten ayrılmayı tercih eden kadın işçiler lehine kıdem tazminatı hakkının tanınması esasını benimsemiştir.
Bu düzenleme işçinin vefatı ile kendiliğinden sona eren iş akdi konusunda işçinin mirasçılarını koruyucu nitelikte olup, işçi lehine kıdem tazminatı hakkının verilmesi gereğini hükme bağlamaktadır.
İş sözleşmesi belirli nedenlerle sona eren ve az bir yıllık kıdeme sahip olan işçiye veya işçinin ölümü durumunda mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken parayı kıdem tazminat olarak adlandırmaktayız.
Tanımda da açıklandığı gibi bir işçinin kıdem tazminatına hak kazabilmesi için;
4857 sayılı iş kanununun 2. Maddesi gereği işçi sayılanlar yani bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiler kıdem tazminatı talebinde bulunabilecekler. Dolayısıyla kanun kapsamı dışında bulunan kişiler bu tazminattan faydalanamayacaklardır. Ayrıca iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması yada tam süreli yada kısmı süreli olması kıdem tazminatı açısından önemli değildir.
Bu başlık altında kıdem tazminatı konusuna ilişkin olarak Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlardan bir kısım alıntılara yer verilecektir.
“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararı)
“Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.
Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan bir çok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2017/14500 Esas, 2020/2329 sayılı Kararı)
“…davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dahil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi; Esas: 2014/19129, Karar:2015/13542
-İşverenin fesih hakkını dürüstlük kurallarına aykırı kullanması
“Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davacının iş sözleşmesi altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına az bir süre kaldığında feshedilmiş olup, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip savunması alınmadığından, fesih geçerli nedene dayanmadığı gibi, altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kurallarına aykırıdır.
Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği gözetilip altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilerek, davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/35856 Esas, 2013/10606 Karar)
“Evlilik sebebiyle hizmet sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde fesheden kadının işyerinden ayrılmasından sonra başka bir işe girmesi onun kötüniyetli olduğu anlamına gelmez. Evlilik sebebiyle hizmet sözleşmesini fesheden kadından işveren ihbar tazminatı isteyemez.
Davalı işyerinde müdür yardımcısı olarak çalışan davacı, yeni işyerinde daha yüksek bir ücretle ve müdür konumunda çalışmaya başlamış olup artık davacının yasal hakkını kullanarak evlilik sebebiyle davalı işyerinden ayrıldığı ve hakkın kötüye kullanılması söz konusu olmadan anayasal hakkını kullanarak yeni bir işte çalışmaya başladığının kabulü dosya içeriğine uygundur. Bu sebeple Mahkemece davanın esasına girilerek kıdem tazminatı isteği yönünden inceleme yapılması gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; 10.05.2012 tarih, 2010/10705 Esas , 2012/16586 Karar)
“Davacı askerlik nedeni ile dilekçesini verdikten 30 gün sonra görevi bırakacağını belirtmiş ve belirttiği bu tarihten sonra işyerine gitmemiştir. Her ne kadar 5 ay sonra askere sevk edilmiş ise de fesih tarihi ile askere sevk tarihi arasında geçen süre makul sayılamayacak kadar uzun olduğu gibi, davalı davacının bu dönemde yeni işte çalıştığına dair bir kısım deliller sunmuştur.
Bu durum karşısında davacının iş sözleşmesini askerlik nedeni ile feshetmediği, kıdem tazminatı koşulları gerçekleşmediği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.03.2015 tarih, 2013/14764 Esas, 2015/9463 Karar)
Yukarıda esasen bu konuya temas etmiş olmakla birlikte bu başlık altında ana hatları ile kıdem tazminatının nasıl alınacağı hususunu kısaca özetlemek yerinde olacaktır.
Kıdem tazminatı yasada öngörülen durumlarda (işverenin – istisnai bazı haklı sebepler hariç olmak üzere- iş akdini sonlandırması, askerlik, ölüm gibi) sonlanan iş akdi sebebiyle en az 1 yıl çalışmış olan işçiye o işyerinde çalıştığı her yıl sayısı ile son brüt aylığının çarpılması suretiyle ödenen tazminattır. Kural olarak bu tazminatın iş akdinin sonlandırılması ile beraber ödenmesi gereklidir. Aksi takdirde gecikme sebebiyle işçinin ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar.
Bununla birlikte bazı işçilerin maaşları yüksek olduğundan yasa koyucu kıdem tazminatı için bir tavan miktar belirlemiştir. 01.07.2020 tarihi sonrası için bu miktar 7.117,17 TL’dir. Bu konuda ayrıntılı açıklamalara ilgili başlıktan ulaşmanız mümkündür.
Kıdem tazminatları iş akdinin sonlanması ile birlikte derhal ödenmelidir. Bununla birlikte toplu iş akitleri ile bu konuda makul bir süre belirlenmiş olabilir. Bu durumda söz konusu tazminat en geç o sürenin sonunda ödenmiş olmalıdır.
Aksi takdirde işçinin gecikme sebebiyle ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar.
İşçi bu hakkını dava açmak yoluyla elde edebilecektir.
Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. (4857 S.K, Ek madde 3)
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin aldığı son ücret esas alınır. Eğer işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. (1475 S.K, m. 14)
Ayrıca “…kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur.” (1475 S.K, m. 14) Gelin birlikte kıdem tazminatı 2023 hesaplaması yapalım.
Kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır: Diyelim ki işçi 10 yıl çalışmış olsun, son aylığı da 5000 TL olsun. Bu durumda kıdem tazminatı 10 X 5.000 TL = 50.000 TL olacaktır. Kıdem tazminatı hesaplama avukat sorusunun cevabını da bu paragrafta vermiş olduk.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin aldığı son ücret esas alınır. Eğer işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. (1475 S.K, m. 14)
Ayrıca “…kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” (1475 S.K, m. 14)
Kıdem tazminatının tavanı uygulanmasının sebebi çok uzun yıllar bir iş yerinde çalışmış işçilere verilecek tazminat miktarının çok fazla olmasının önüne geçilmek istenmesidir. Bu sebeple yasa koyucu kıdem tazminatına esas ücret bakımından bir üst sınır belirleme yoluna gitmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesinin ilgili fıkrası şu şekildedir:
“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”
Bu kanun hükmüne göre kıdem tazminatı 2023 yılı tavan miktarı, memura verilecek en yüksek emeklilik ikramiyesini geçemez.
Kıdem tazminatını 2023 yılında asgari ücret zammı oranında artması bekleniyor. Yeni yılda asgari ücrete yapılacak zamla birlikte, kıdem tazminatı miktarının yüzde 50 oranında arttırması bekleniyor. Bu kapsamda en düşüğü 6 bin 471, en yükseği 140 bin lira olan kıdem tazminatının 2023 Ocak asgari ücret zammı ile yüzde 50 daha artacağı ve 210 bin liraya yükseleceği tahmin ediliyor.
Kıdem tazminatı tavan uygulamasının temel mantığı şudur. Kimi işçiler (örneğin bir şirketin üst düzey bir yetkilisi) yüksek maaş almaktadır. Bu gibi işçilerin çok uzun yıllar bir işyerinde çalışmakta olduğu da göz önüne alındığında ortaya çok yüksek miktarlarda kıdem tazminatı ödemesi çıkmaktadır. Mesela 25 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşının aylık 20 bin TL olduğunu varsayalım. Bu durumda eğer bir kıdem tazminatı tavan uygulaması olmasa bu işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarı 25 X 20 bin TL = 500 bin TL olacaktır.
Bu sebeple yasa koyucu kıdem tazminatına esas ücret bakımından bir üst sınır belirleme yoluna gitmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesinin ilgili fıkrası şu şekildedir:
“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”
Bu tutar 01.01.2020 – 30.06.2020 tarihleri arasında gerçekleşen işten çıkarmalar için 6.730,15 TL iken,
01.07.2020 – 31.12.2020 tarihleri arasında gerçekleşen işten çıkarmalar için 7.117,17 TL’dir.
2023 yılı kıdem tazminatı tavanı 10.848,59 TL‘dir.
Yukarıdaki örneğe geri dönecek olur isek, 25 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşı eğer aylık 20 bin TL bile olsa; işten çıkarılma tarihi olan 10.10.2020 tarihi itibariyle hesaplanacak kıdem tazminatı tutarı (tavan uygulaması dikkate alınarak);
25 yıl X 7.117,17 TL = 177.929,25 TL olacaktır.
Tavan uygulamasının emredici nitelikte olmadığını, işverenin kendi insiyatifi ile daha yüksek miktarda bir ücreti hesaplamaya esas alabileceğini de ifade etmek gerekir. Ancak işveren böyle bir ödemeye yasal olarak zorlanamaz.
Bu noktada önem arz eden bir husus vergilendirme konusudur. Kanun koyucu kıdem tazminatı alacağınıgelir vergisi ve SGK primleri açısından istisnaya tâbi tutmuştur. Kıdem tazminatlarında sadece damga vergisi (binde 7,59) alınmaktadır. Ancak eğer işveren kıdem tazminatını aşan bir ücret miktarını tazminata esas tutarsa, tavan uygulamasını aşan bu miktar ayrıca gelir vergisi ve sigorta primine tâbi olacaktır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesinin ilgili fıkrası şu şekildedir:
“Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.”
Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz temerrüt veya dava tarihinden değil iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. (Sarper SÜZEK; İş Hukuku, 2005, s.589)
Ancak Toplu İş Sözleşmesi’nde bu tazminatın ödenmesi hususunda makul bir süre kararlaştırılmışsa (örneğin 20 ya da 30 gün gibi), faiz hesaplaması öngörülen sürelerin bitiminden itibaren uygulanacaktır.
Kıdem tazminatı konusunda yeni bir yasa üzerinde çalışıldığı bilinmektedir. Ancak bu yasa henüz yürürlüğe girmemiş olmadığından kıdem tazminatı alacağı konusunda getirdiği düzenlemeler konusunda kesin bir şey söylemek imkânı bulunmamaktadır. Bu konuda kamuoyunda hararetli tartışmaların yaşandığı da malumdur. Konuya ilişkin bir haber metnini aktarmakla söz konusu düzenlemenin ana hatları konusunda bir bilgi vermekle yetineceğiz:
“Planlanan düzenleme ile kıdem tazminatı için işverenin aylık ayırdığı primin bir kısmının fonda toplanması planlanıyor. Böylece işçilerin 11 günlük kıdemleri devlet fonuna aktarılırken, 19 günlük kıdemleri ise yine işveren sorumluluğunda olacak. Bu noktada en çok tartışılan kısım ise kıdem tazminatının fona ayrılan kısmının iş akdinin sonlanması ile alınamaması. Eğer düzenleme yürürlüğe girerse işten çıkarılan vatandaşlar kıdem tazminatlarının ilgili kısmını 60 yaşından önce alamayacak.
Düzenlemenin mevcut durumda çalışanları kapsaması beklenmezken, yeni işe girecek olanlar kıdem tazminatı düzenlemesinden etkilenecekler.”
Kaynak: Dunya.com (Erişim tarihi: 26.11.2020)
Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş akdi sonlanan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanacakları hususu, yukarıda ifade edilmişti. Esasen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesi hükmü bu konuyu açıklıkla düzenlediğinden bu hususta tereddüdü gerektirir bir durum da mevcut değildir.
Fakat asıl tereddüt, bedelli askerlik uygulaması noktasında ortaya çıkmaktadır. Tereddüdün sebebi şudur ki, bedelli askerliğe ilişkin 1111 sayılı Askerlik Kanunu’na 26.07.2018 tarih ve 7146 sayılı kanunun 2’ nci maddesi ile eklenen Geçici Madde 55 şu hükmü içermektedir:
“Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.”
Temel tartışma, kanunun bedelli askerlik yapan kişileri ücretsiz izinli sayma yönündeki düzenlemesinden ileri geliyordu.
Bu konuda Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi 24/01/2020 tarih 2019/2257 E. 2020/167 K. sayılı kararı ile askerlik görevini bedelli olarak yapmak isteyen işçinin, iş akdini “askerlik” nedeniyle feshetmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanacağını ifade etmiştir.
Kıdem tazminatı fonu, işçiye iş akdinin feshi sonrasında ödenecek olan kıdem tazminatının bir fonda toplanması ve o fondan işçiye aktarılması yönünde uygulanması düşünülen bir sistemdir. Fakat tartışmalara sebep olabilecek önemli sorunlar içermektedir. Şöyle ki:
Ülkemizde değişik açılardan tartışma konusu yapılan kıdem tazminatı reel hayatta işçi açısından yaşamsal bir hak olarak değerlendirilmektedir. Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yer alan işçilerin çalışmış olduğu süreler göz önünde bulundurularak işveren tarafından verilen bir işten çıkarma tazminatıdır.
İş sözleşmesini sona erdiren her durum kıdem tazminatına hak kazandırmaz. İş kanunu, iş sözleşmesini sona erdiren hangi hallerin kıdem tazminatına hak kazandıracağını düzenlemiştir. Dolayısıyla işçiye kıdem tazminatı talep etmesine neden olan sebepleri tek tek incelemekte fayda bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununa göre İşçi iş sözleşmesi iki şekilde sona erdirebilir. Bunlardan birincisi İş Kanunu 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle derhal fesih, diğeri ise 17. maddesinde düzenlenen süreli fesihtir. Bir yıl çalışmış olmak koşuluyla işçinin 24. madde kapsamında yaptığı haklı nedenlerle fesih sonrasında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Örneğin işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması, mobbinge maruz kalması, işveren tarafından hakarete uğraması veya işin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli oluşturması halinde haklı nedenlerle iş sözleşmesinin feshi edildiğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.
Fakat işçinin, iş sözleşmesini 17. madde kapsamında yer alan bildirim sürelerine uyarak sona erdirmesi yani istifa etmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. Ancak kanun bu konuda bir takım istisnalar getirmiştir. Bunlar işçinin evlenmesi, askerlik ve emeklilik gibi sebeplerden biri nedeniyle istifa etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı elde edecektir.
1475 sayılı İş kanunu 14. Maddesinde kadın işçinin ‘evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi’ ifadesi yer almaktadır. Dolayısıyla kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı hakkını kazanacaktır.
Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesinden sonra yeniden çalışmaya başlamasında hakkın kötüye kullanılması durumu söz konusu değildir. Dolayısıyla evlilik sonrası iş sözleşmesini sona erdirip tazminatını alan kadın işçi daha sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlayabilir.
İşçinin muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi yani istifa etmesi halinde en az bir yıllık çalışmış olması koşuluyla kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Söz konusu askerlik görevinin kısa ya da uzun dönem olması sonucu değiştirmez. İstifa edilmesine rağmen kıdem tazminatı almaya hak kazandıran bu durum bazı işçiler tarafından kötüye kullanılmaması gerekir. Askerlik görevi nedeniyle istifa edip tazminatı aldıktan sonra makul bir sürede askere gidilmesi gerekir. Yoksa hakkın kötüye kullanılmasına sebep olacağından hukuksal açıdan bazı sorumluluklar doğurabilir.
İşçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işinden ayrılması ve en az bir yıl çalışmış olması halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir. Fakat işçinin söz konusu aylık yada toptan ödeme hakkı kazandığına ilişkin ilgili kuruma başvurduğunu belgelemesi gerekmektedir. Emekli tazminatı hesaplama ile emeklilik haklarınızı öğrenebilirsiniz.
4857 sayılı iş kanununa göre işveren, iş sözleşmesi iki şekilde sona erdirebilir. Bunlardan birincisi iş kanunu 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle derhal fesih, diğeri ise 17. maddesinde düzenlenen süreli fesihtir.
İşveren tarafında iş kanunu 17. madde kapsamında süreli fesih ile iş sözleşmesi sona erdirilen işçiye en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşçilerin iş sözleşmesi işveren tarafından iş kanunu 25. maddesinin II. bendinde yer alan fesih sebepleri dışında bir nedenle sona erdirilmesi halinde de işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Eğer işçinin iş sözleşmesi 25/II bendinde yer alan işçinin işverene yönelik ‘ahlaka adaba aykırı haller ve benzerleri’ kapsamında sona erdirilmesi halinde tazminat talep edilemeyecektir.
Örneğin İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverene veya ailesine hakaret etmesi, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi gibi durumlarda tazminat almaya hak kazanmayacaktır Diğer nedenlere dayanılarak işveren tarafından yapılan haklı nedenlerle derhal fesihte ise işçiye kıdem tazminatı ödenecektir.
İşveren tarafından iş sözleşmesi haksız bir şekilde fesh edilip işten çıkarılan işçiye en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. İşçi tarafından açılan davada, fesih sebebinin işveren tarafından ispatlanamaması halinde veya iddia edilen nedenden dolayı değil de başka gerekçelerle iş sözleşmesinin fesh edildiği anlaşılması durumunda fesih haksız sayılır. Bu durumda işçi en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile tazminat almaya hak kazanır.
1475 sayılı İş kanunu 14. Maddesinde ‘İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.’ hükmü yer almaktadır. İşçinin ölümü halinde en az bir yıl çalışmış olması şartıyla işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Tazminata hak kazanma noktasında ölümün ne şekilde gerçekleştiği önemli değildir. Dolayısıyla söz konusu madde ölüm nedenleri üzerinde durmadığından işçinin eceliyle ölmesi, yada iş kazası neticesinde ölmesi veya intihar etmesi tazminat kazanmasına engel değildir. BKZ: intihara yönlendirme suçu tck 84
Kıdem süresi işçinin fiilen çalışmaya yani işe başlamasıyla işlemeye başlar. Sözleşme tarihi ile işçinin işe başlama tarihi farklı ise işçinin işe başlama tarihine göre hesaplanır. Söz konusu kıdemin hesaplanmasında sosyal sigorta kayıtları delil teşkil edebileceği gibi tanık beyanları da bu sürenin hesaplanmasında önemli bir delil edecektir. İşcinin imzasını taşımayan, işverence düzenlenen belgeler ve bildirgeler işçi aleyhine delil olamaz.
Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalacağından kıdem süresinin hesaplanmasında bu süreler dikkate alınmayacaktır. İş sözleşmesinin sona ermesi ve ölüm işçinin kıdem süresini sonlandırır. Derhal fesihlerde fesih tarihinde, süreli fesihlerde ise sürelerinin sonunda kıdem süresi sona erer.
Ayrıca bir işçi aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalıştığında bu çalışma süreleri toplanarak kıdem süresi belirlenir. Örneğin bir işçi aynı işverene ait Ankara’da bulunan iş yerinde 6 ay çalıştıktan sonra İstanbul’da bulunan iş yerinde de 6 ay çalıştığı takdirde bu tazminatı almaya hak kazanır. 4857 sayılı kanun 6. Maddesi gereği iş yerinin başka bir kişiye devredilmesi durumunda ise, devrolunan işçilerin kıdem süreler herhangi bir kesintiye uğramdan devam eder.
Kıdem tazminatı, işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her yıl için otuz günlük ücreti tutarındadır. Kıdem tazminatı miktarının hesabında, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerde eklenir. Giyim, yakacak, prim, ikramiye, konut, yemek, vasıta, aile ve çocuk zammı gibi parayla ölçülebilen bütün yardımlar temel ücrete eklenir. Dolayısıyla kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin aldığı net (çıplak) ücret değil, brüt (giydirilmiş) ücret dikkate alınır.
Örneğin 3 yıl 6 ay kıdem süresi bulunan bir işçinin bu tazminatı hesaplanırken 3 yıl için 3 aylık tam ücret, 6 aylık için ise bir aylık ücretin yarısı hesaplanır.
1475 sayılı kanunun 14. maddesi kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen emeklilik ikramiyesini aşamayacağı hususunu düzenlemiştir. Kıdem tazminatına esas alınacak tavan miktarı iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihe göre belirlenir. 2020 yılının ilk yarısına göre işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavanı 6.730,15 TL olarak belirlenmiştir. Yani bir yıl kıdem süresi bulunan bir işçiye 2020 yılının ilk yarsında ödenecek tazminat 6.730,15 TL yi geçemeyecektir.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihte ödenmesi gerekmektedir. Eğer iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihte kıdem tazminatı ödenmemişse yapılmayan ödeme için gecikme faizi uygulanır. 1475 sayılı kanunun 14 maddesi ‘Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.’ hükmü yer almaktadır. Dolaysıyla işçinin hak ettiği kıdem tazminatının ödenmemesi halinde uygulanacak gecikme faizi mevduata uygulanan en yüksek faiz oranları uygulanarak hesaplanır.
Tazminata hak kazanan işçi bu hakkını belirli bir süre içerisinde talep etmesi gerekmektedir. Talep edilmediği takdirde zamanaşımına uğrayarak bu hakkını kaybedecektir. Kıdem tazminatının ödenmesi ile ilgili olarak zamanaşımı sorunları yargı önüne gelmekte ve tartışmalara neden olmaktaydı. Çünkü iş kanunda kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi belirtilmemişti. Bu nedenle kıdem tazminatı alacağına ilişkin olarak Borçlar Kanunundaki on yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanmaktaydı.
7036 sayılı kanun ile 4857 sayılı İş Kanununa eklenen ek 3. madde ve geçici 8. madde kapsamında iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıl olarak düzenlenmiştir. Kanun yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinden doğan tazminatlar ile ilgili olarak on yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanmaya devam edecektir.
25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklı tazminatlar ile ilgili ise beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. Dolayısıyla işveren tarafından tazminatı ödenmeyen ya da eksik ödenen işçi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren belirtilen süreler içerisinde talep etmesi veya dava yoluna başvurması gerekmektedir.
İşçinin çalışmış olduğu her bir yıla karşılık olarak işçiye çalıştığı yıl kadar toplu olarak ödenen tazminattır.
Kıdem tazminatı hesabında işçinin en son ücreti ile o güne kadar çalışmış olduğu yıl sayısı çarpılarak bulunur.
Kıdem tazminatı davası, kıdem tazminatı kendisine ödenmeyen işçinin iş mahkemesinde açmış olduğu alacak davasıdır.
1 yıllık kıdem tazminatı işçinin en son aylık ücreti kadardır.
5 yıllık kıdem tazminatı, işçinin son ücreti ile 5 yılın çarpılması sonucunda bulunur.
İş akdi işverence haklı nedenle feshedilmeyen, askerlik nedeniyle (erkek) veya evlilik nedeniyle (kadın) istifa eden kişiler ile istifa etmeyen kişiler kıdem tazminatı alabilir.
Bu süre 1 yıl olarak uygulanmaktadır. Eğer iş akdi işveren tarafından feshedilmişse kıdem tazminat hakkı doğar.
6 aydan az çalışanlar için 2 hafta. 6 ay ve 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta. 1,5 yıl ve 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta. 3 yıldan fazla çalışanlar için ise 8 haftadır.
çamaşır makinesi ses çıkarması topuz modelleri kapalı huawei hoparlör cızırtı hususi otomobil fiat doblo kurbağalıdere parkı ecele sitem melih gokcek jelibon 9 sınıf 2 dönem 2 yazılı almanca 150 rakı fiyatı 2020 parkour 2d en iyi uçlu kalem markası hangisi doğduğun gün ayın görüntüsü hey ram vasundhara das istanbul anadolu 20 icra dairesi iletişim silifke anamur otobüs grinin 50 tonu türkçe altyazılı bir peri masalı 6. bölüm izle sarayönü imsakiye hamile birinin ruyada bebek emzirdigini gormek eşkiya dünyaya hükümdar olmaz 29 bölüm atv emirgan sahili bordo bereli vs sat akbulut inşaat pendik satılık daire atlas park avm mağazalar bursa erenler hava durumu galleria avm kuaför bandırma edirne arası kaç km prof dr ali akyüz kimdir venom zehirli öfke türkçe dublaj izle 2018 indir a101 cafex kahve beyazlatıcı rize 3 asliye hukuk mahkemesi münazara hakkında bilgi 120 milyon doz diyanet mahrem açıklaması honda cr v modifiye aksesuarları ören örtur evleri iyi akşamlar elle abiye ayakkabı ekmek paparası nasıl yapılır tekirdağ çerkezköy 3 zırhlı tugay dört elle sarılmak anlamı sarayhan çiftehan otel bolu ocakbaşı iletişim kumaş ne ile yapışır başak kar maydonoz destesiyem mp3 indir eklips 3 in 1 fırça seti prof cüneyt özek istanbul kütahya yol güzergahı aski memnu soundtrack selçuk psikoloji taban puanları senfonilerle ilahiler adana mut otobüs gülben ergen hürrem rüyada sakız görmek diyanet pupui petek dinçöz mat ruj tenvin harfleri istanbul kocaeli haritası kolay starbucks kurabiyesi 10 sınıf polinom test pdf arçelik tezgah üstü su arıtma cihazı fiyatları şafi mezhebi cuma namazı nasıl kılınır ruhsal bozukluk için dua pvc iç kapı fiyatları işcep kartsız para çekme vga scart çevirici duyarsızlık sözleri samsung whatsapp konuşarak yazma palio şanzıman arızası