31 Çeken Aylarda Bordro Hesaplama

Sorun yaşanan aylar 28 gün veya 29 gün süren Şubat ayı ile 31 gün süren Ocak, Mart, Mayıs, Temmuz, Ağustos, Ekim ve Aralık aylarıdır.

İşçi – işveren arasında yapılan anlaşma veya imzalanan iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle belirlenen / benimsenen ücret sistemine göre işçiye ödenecek ücretin ve SGK’ya işçi adına bildirilecek prime esas kazancın, çalışma gün sayısının hesaplanma şekli değişmekte, işçinin aylık (maktu) veya günlük ücretle çalışması durumuna göre 30 gün süren aylar dışındaki aylar açısından farklılık oluşmaktadır.

Aylık (Maktu) Ücretle Çalışan İşçinin Ücretinin Hesaplanması ve SGK’ya Bildirim

Eğer aylık (maktu) ücret sistemi benimsenmişse ve işçinin ay içerisinde işe başlama veya ay içerisinde işten çıkması / çıkarılması gibi bir durum da yoksa, bu durumda 30 gün süren aylar dışındaki aylar için de işçiye 30 gün üzerinden ücret ödenir, SGK’ya da 30 gün üzerinden bildirim yapılır. Ayın ilk günü işe başlayan veya ayın son günü işten ayrılan işçi için de aynı durum geçerlidir. Dolayısıyla aylık (maktu) ücretle çalıştırılan işçi açısından ayın 28, 29 veya 31 gün sürmesi herhangi bir farklı durum oluşturmaz, aynen 30 gün süren aylar gibi değerlendirilir. Aylık (maktu) ücretle çalıştırılan işçi eğer asgari ücretli ise kendisine aynı şekilde her ay için aylık net asgari ücret üzerinden ödeme yapılır. (Bkz. Aylık Net Asgari Ücretin Hesabı)

4857 sayılı İş Kanununun “Ücret şekillerine göre tatil ücreti” başlıklı 49 uncu maddesinin son fıkrasında da; “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.” hükmüne yer verilmiştir. Söz konusu hüküm uyarınca, aylık (maktu) ücretle çalışan işçiye hafta tatili, çalışılmayan ulusal bayram ve genel tatil günleri için de ayrıca ücret hesaplanıp ödenmesi gerekmez. Eğer işçi hafta tatili yaptırılmayıp çalıştırılıyorsa veya ulusal bayram ve genel tatil günlerinde tatil yaptırılmayıp çalıştırılıyorsa o zaman işçiye aylık ücreti dışında çalıştırıldığı söz konusu tatil günleri için ayrıca ücret ödenmesi gerekir. (Bkz. Hafta Tatilinde Çalıştırılan İşçiye Kaç Kat Ücret Ödenir ?, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri İşçiler İçin de Tatil Sayılır mı ?)

Söz konusu 49 uncu madde uyarınca ay içerisinde istirahat raporu alan işçinin ücreti de aynı şekilde aylık ücret olarak ödenir. Sadece Kanunun 48 inci maddesinin son fıkrasında yer alan “Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” hükmü uyarınca, eğer istirahatli (raporlu) olduğu günler için SGK işçiye geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) ödemişse, bu durumda işçinin SGK’dan aldığı rapor parası kadar tutar işçinin aylık ücretinden düşülür, kalan ücret işçiye ödenir. (Bkz. Geçici İş Göremezlik Ödeneği (Rapor Parası) Kimlere Verilir – Şartları Nelerdir?)

Günlük Ücretle Çalışan İşçinin Ücretinin Hesaplanması ve SGK’ya Bildirim

Eğer günlük ücretle çalışma sistemi belirlenmişse bu durumda işçiye ödenecek aylık ücret; ay içerisindeki çalışma gün sayısı ile işçinin günlük ücreti (işçinin belirlenmiş olan günlük ücreti) çarpılarak hesaplanır. Eğer ay içerisinde işçinin eksik günü yoksa, Nisan, Haziran, Eylül, Kasım ayları için işçinin günlük ücreti 30 ile çarpılarak, Şubat ayı için işçinin günlük ücreti 28 veya 29 ile çarpılarak (o yıl şubat ayı kaç gün sürüyorsa), Ocak, Mart, Mayıs, Temmuz, Ağustos, Ekim ve Aralık ayları için de işçinin günlük ücreti 31 ile çarpılarak işçiye ödenecek aylık ücret belirlenir. Asgari ücretle çalışan işçiler için de aynı durum geçerlidir. Çünkü resmi asgari ücret aylık olarak değil, günlük olarak belirlenmekte ve ilan edilmektedir (Bkz. Asgari Ücret Tutarları). Dolayısıyla 31 gün süren aylarda işçiye 30 günlük değil 31 günlük asgari ücret ödenir. (Örneğin; 2022 yılı için 31 gün süren aylarla ilgili olarak işçiye aylık net 4.253,40 TL değil, 4.395,18 TL net ücret ödenmesi gerekir. Tabii yılsonuna kadar asgari ücrette tekrar artış yapılmazsa.)

Eğer işçinin ay içerisinde çalışmadığı günler varsa, doğal olarak o günler düşülerek işçinin çalıştığı gün sayısı bulunur, işçiye ödenecek ücrette o gün sayısı üzerinden hesaplanır. Ancak burada işçiye işyerinde çalışmadığı halde ücret ödenmesi gereken hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin günlerinin de çalışma gün sayısına eklenmesi, bu günlere ait ücretlerin de çalışılmış gibi işçiye ödenmesi gerekir, bunlar eksik gün olarak kabul edilemez. (Bkz. Çalışmadığı Halde İşçiye Ücret Ödenmesi Gereken Durumlar Nelerdir ?) Aynı şekilde istirahat alan işçiye SGK tarafından rapor parası ödenmeyen 1 veya 2 gün için de işçiye ücret ödenmesi, dolayısıyla çalışma gün sayısına dahil edilmesi gerekir. (Bkz. Rapor Parası Verilmeyen İki Gün İçin İşçiye Ücret Ödenmesi Gerekir mi ?)

Günlük ücretle çalışan işçinin yukarıda belirtilen şekilde hesaplanan aylık ücreti brüt tutar üzerinden aynen işçi adına SGK’ya da prime esas kazanç olarak bildirilir. 31 gün süren aylarla ilgili olarak işçi adına hesaplanan brüt ücrette de aynı şekilde; prime tabi olmayan ödemeler düşülüp (Bkz. Prime Tabi Olan ve Olmayan – Bir Kısmı Prime Tabi Olmayan Ödemeler – Kazançlar), prime esas kazanç üst sınırı dikkate alınarak SGK’ya bildirilir (Bkz. Sigorta Primine Esas Kazanç Alt ve Üst Sınırları). Buradaki tek fark SGK’ya çalışma gün sayısı 30 gün olarak bildirilir, yani 31 günlük ücretin tamamı SGK’ya verilen muhtasar ve prim hizmet belgesinde gösterilir, sadece gün sayısı 30 olarak girilir. (Bkz. 31 Gün Süren Aylarda Çalışanların Ücretlerine Dikkat !)

Öte yandan, günlük ücretle çalışan işçiye Şubat ayı için de aynı şekilde 28 gün veya 29 gün üzerinden ücret ödemesi yapılmakla birlikte, işçi ay içerisinde tam gün çalışmışsa işçinin 30 gün üzerinden SGK’ya bildirilmesi gerekir. 28 gün veya 29 gün süren Şubat ayı için çalışanların SGK’ya kaç gün üzerinden bildirileceği Çalışanlar Şubat Ayı İçin Kaç Gün Üzerinden SGK’ya Bildirilir ? başlıklı yazıda açıklanmıştır.

Fazla Mesai Yapan İşçilerin Durumu

İşçi ister aylık (maktu) ücretle, isterse günlük ücretle çalışsın fark etmez, ücreti fazla mesai dahil belirlenmişse yani işçi – işveren ödenecek ücreti fazla mesai dahil belirlemişse ve bu durumda ücret belirlenirken dikkate alınan fazla mesai süresine ve Aylık Ücret Fazla Mesai Ücretini de Kapsayacak Şekilde Belirlenebilir mi ? başlıklı yazıda belirtilen şartlara riayet ediliyorsa sorun yok demektir. Ancak ücretin fazla mesai dahil belirlenmesi gibi bir durum yoksa o zaman işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmaları için ayrıca fazla mesai ücreti ödenmesi gerekeceğinden, gerek günlük ücretle gerekse aylık (maktu) ücretle çalışan işçiye ödenecek aylık ücretin hesaplanmasında ay içerisinde yaptığı fazla mesai süresi dikkate alınarak, hak ettiği fazla mesai ücretinin de işçinin aylık ücretine dahil edilip işçiye ödenmesi, işçi adına SGK’ya bildirilen prime esas kazanca da dahil edilmesi gerekir. Çünkü İş Kanununda fazla mesai ücreti konusunda işçinin günlük veya aylık ücretle çalışması açısından herhangi bir ayrım yapılmamıştır. Sadece, günlük ücretle çalışan işçinin ücreti 7,5’a (yedi buçuk’a), aylık (maktu) ücretle çalışan işçinin ücreti ise 225’e bölünerek işçinin saatlik ücreti belirlenir ve bu ücret üzerinden işçiye ödenecek fazla mesai ücreti hesaplanır. (Bkz. Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır ?) Aynı durum asgari ücretli çalışanlar için de geçerlidir. (Bkz. Asgari Ücret Sadece Haftada 45 Saat Çalışanlar İçin Geçerli) (isvesosyalguvenlik.com)

I. ÜCRET KAVRAMI

Ücret, işçinin yaptığı işin karşılığı olarak işverenden aldığı ödemedir. Toplumda yaşayan herkesin hayatını bir şekilde kazanarak devam ettirdiği bir dünyada, işçilerin emeklerinin karşılığı olarak aldıkları ücretle hayatlarını idame ettirdikleri şüphesizdir. Toplumun büyük bir bölümünü ilgilendiren ücretin önemi ve kanuni düzenlemesi, korunması işçinin hayatını ve ailesinin geleceğini yakından ilgilendiren bir durumdur. Bu kapsamda ücret, sadece emeğin karşılığı olarak verilen bir paradan ziyade aynı zamanda ülkenin ekonomisi, çalışma barışı ve huzuru için de önem arz eden bir kavramdır.

Bilindiği üzere Anayasamızın 18.maddesi; hiç kimsenin zorla çalıştırılamayacağını, angaryanın yasak olduğunu anayasa ile güvence altına almıştır. Bu güvence ile, bir kimsenin ücret almaksızın zorla çalıştırılması anayasaya aykırılık teşkil etmektedir. Dolayısıyla bir kimsenin ücreti ödenmeden ve hatta ücreti ödense bile zorla çalıştırılması yasa gereği mümkün değildir. Aynı zamanda Anayasamızın 55/1 inci maddesi, “ücret, emeğin karşılığıdır” demektedir. Söz konusu düzenlemelerin Anayasada yer alması bu konuda yasa koyucunun ücrete verdiği önemi ortaya koymaktadır.

Ücret, genellikle işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağı olabilmektedir. Bu nedenle ücret, işçinin sadece iş sözleşmesinden doğan kanuni bir hakkı olmaktan ziyade aynı zamanda sosyal bir haktır. Nitekim ücret anayasamızda sosyal haklar arasında yer almaktadır.

Ücret, işçinin iş sözleşmesinde yer alan iş görme borcunu yerine getirmesi karşısında; işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan temel borcudur. Bu borcunun kaynağını pek tabi ki taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi oluşturmaktadır. İş Kanunu’nun 8.maddesi iş sözleşmesini; bir tarafın bağımlı olarak iş yapmayı, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlamış bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/1. Maddesi ise ücreti; ‘bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar’ olarak tanımlamaktadır.

İşbu hükümlerden anlaşılacağı üzere ücretin işçi tarafından yerine getirilen bir işin karşılığı olduğu belirtilmiştir.Halbuki günümüzde bu kuralın istisnaları kabul edilmiştir.  Bazı durumlarda işçinin bir çalışma karşılığı olmaksızın ücret isteyebileceği yasa ile mümkündür. Örneğin; işçilere zorlayıcı nedenlerle çalışmadığı günlerde, hafta tatilinde, ulusal bayram ve tatil günlerinde, yıllık ücretli izinlerde, askerlik görevini yapan gazetecilere bir iş karşılığı olmaksızın ödenen ücret sosyal ücret olarak kabul edilmektedir. Bu kapsamda değerlendirildiğinde ücret, işçinin iş görmüş olmasına bağlı olmaksızın iş ilişkisi dolayısıyla işçiye sağlanan tüm menfaatler olarak tanımlanabilir.

II. ÜCRETİN ÖDENMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32.maddesinin 1.fıkra hükmü gereğince, ücretin para olarak ödenmesi gerekmekte olup ücretin para dışında bono, senet veya herhangi bir şekilde ödenmesi mümkün değildir. İşbu emredici hüküm gereği kanun koyucunun ücretin nakit para olarak ödenmesini zorunlu kıldığı tartışmasızdır. Aksi yönde yapılacak sözleşme hükümleri geçersiz olacaktır.

Ayrıca önemine binaen belirtilmelidir ki taraflar arasında akdedilen sözleşme gereği ücret yabancı para ile kararlaştırılmış olsa bile ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenmesi gerekmektedir. İşverenin, işçiye ödeme günündeki kura riayet ederek ödeme yapma mecburiyeti bulunmaktadır. İstisnai olarak sözleşmede mutlaka yabancı paranın sağlanması yönünde bir hüküm var ise Borçlar Kanunu’nun 99/2 hükmü gereğince, işveren döviz ile ödeme yapmak zorundadır.

Aynı zamanda İş Kanunu’nun 32.maddesinin 2.fıkrasına göre; ücret, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Banka hesabına ödeme yapılmasına ilişkin düzenlemenin asıl amacı kayıt dışılığı önlemedir.

Ücretin ifa zamanı ise, taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenir. Ancak ücretin ödenme zamanı ile ilgili olarak, taraflar tamamıyla bir serbest iradeye sahip değillerdir. İş Kanunu’nun 32/5.maddesi; ücretin en geç ayda bir ödeneceğini, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu sürenin bir haftaya indirilebileceğini hüküm altına almıştır. Belirtmek gerekir ki işbu hüküm emredici bir hükümdür. Burada yasa koyucunun amacı, işçiyi korumaktır. Sonuçta sadece aldığı ücreti ile hayatını idame ettiren işçinin uzun süre ücretine kavuşamaması geçimini sağlayamayacağı yadsınamaz bir gerçektir. Yasa koyucu üst sınır koyarken aynı zamanda tarafların anlaşması ile bu sürenin bir haftaya kadar indirilebileceğini hüküm altına almıştır. Bu itibarla, işçi lehine yorum yapılarak bu sürenin tarafların anlaşmasıyla bir günlük ödemelere kadar indirilebileceği kabul edilmelidir.

İş Kanunu’nun 34.maddesine göre ücret, mücbir neden olmaksızın ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmezse, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Hatta iş görme borcunu yerine getirmeyenlerin sayısı bireyselin ötesinde toplu bir nitelik kazansa bile bu durum bir grev olarak kabul edilmemekte olup ayrıca işçinin iş sözleşmesi bu durumdan dolayı feshedilemez, yerlerine başka işçi alınamaz ve onların işleri de başkalarına yaptırılamaz. Görüldüğü üzere kanun koyucu, ücretin ödenmesine ilişkin işvereni zorlayıcı hükümler getirmiş bulunmaktadır. Aynı zamanda İş Kanunu 34.madde hükmü gereğince, gününde ödenmeyen ücretler için yasa gereği olarak mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.

III. 31 GÜN ÇEKEN AYLARDA İŞÇİNİN MAAŞI NE KADAR ÖDENMELİDİR?

Bilindiği üzere bazı aylar 30 gün çekerken bazıları da 31 gün çekmektedir. Bu durum ücret ödenmesi açısından bir soruyu da beraberinde getirmektedir:

İşçinin maaşı, 31 gün çeken aylarda 1 yevmiye fazla mı ödenmelidir?

Bu sorunun cevabı için işçinin ücreti aylık mı günlük mü belirlenmiş?

Öncelikle cevaplanması gereken soru, işçinin ücretinin aylık mı günlük mü belirlendiğine ilişkin sorudur. İşçinin ücreti eğer iş sözleşmesiyle günlük olarak belirlenmişse, işçiye maaşının aydaki gün sayısına göre ödeneceği gayet açıktır. Dolayısıyla böyle bir işçi, 31 çeken aylarda 31 yevmiye alırken, 28 çeken bir ayda da 28 yevmiye alacaktır.

Ancak ücreti aylık belirlenen bir işçi için aynı şeyi söylememiz mümkün değildir. İşçinin maaşı aylık olarak belirlenmişse, 31 çeken aylarda bir yevmiye fazla istenmesinin doğru olmadığına dair Yargıtay kararları da bulunmaktadır.

IV.  31 GÜN ÇEKEN AYLARIN ÜCRETİNE DAİR YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/28971 E. ve 2012/40910 K. sayılı ilamıyla; “Dosyaya ibraz olunan bordrolardan davalı işyerinde ücretlerin aylık ödendiği ve aylık miktarların maktu olduğu açıktır. Bazı aylar 30, bazı aylar 31 ve bazı aylar da daha az günden oluşabilir. Bu bakımdan 31 gün çeken aylar için bir gün eksik ücret ödendiği sonucuna varılamaz. Nitekim Dairemizin 15.10.2001 tarih ve 2001/14817 E – 2001/16050 K sayılı içtihadı da aynı mahiyettedir.” [1]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2000/6937 E. ve 2000/10207 K. sayılı ilamıyla; “Davacıya ücretlerin aylık asgari ücretten ödendiği anlaşıldığından 31 gün olan aylar için 31. günün ücretini talep etmesi mümkün değildir. Mahkemece yanlış değerlendirmeyle anılan günler için ücret alacağına hükmedilmesi hatalıdır.” [2]

Yukarıdaki emsal Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere ister asgari ücret olsun isterse de bunun üstünde bir ücret, aylık olarak belirlenmiş ücretin doğal sonucu, ay içindeki gün sayısından bağımsız olarak alınacak maaşın değişmemesidir. Burada uygulamada sorun yaratan husus asgari ücretin ilan edilme şeklidir. Asgari ücret tespit komisyonu kararı incelendiğinde, asgari ücret miktarının günlük olarak tespit edildiği görülmektedir.

Bu doğrultuda, asgari ücret günlük belirleniyor diye 31 çeken günlerde de 30 günlük ücret ödenmesi gerektiğini iddia edebilir miyiz?

Bu Sorunun Cevabı İçin Her Somut Olaya Göre Ücret Rejiminin Tespit Edilmesi Gerekir.

İşçinin ücretinin 30 gün üzerinden mi yoksa 31 gün üzerinden mi ödeneceği hususu her seferinde somut olaya göre değerlendirilmelidir. Bu değerlendirme yapılırken de şu soruların cevabı önem arz etmektedir.

- İş sözleşmesinde ücret, aylık mı günlük mü belirlenmiş?

- Uygulama da işçinin işe gelmediği günler de yevmiyesinde kesinti yapılıyor mu?

- Örneğin hafta içi işe mazeretsiz gelen bir işçinin hafta tatil ücreti de dahil olmak üzere iki günlük ücreti kesiliyor mu?

Ancak şu hususa dikkat çekmek gerekir ki Yargıtay; işçinin raporlu olduğu günlerde ücretinin kesilmesinin ya da primlerinin eksik yatırılmasının tek başına işçinin maaşının günlük belirlendiğini göstermeyeceğini belirtmektedir.

Yargıtay’a göre işçinin maaş bordrosu temel kriter olarak ele alınmalı ve buna göre, ücretin maktu mu yoksa günlük mü olduğuna karar verilmelidir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/3856 K. Sayılı ilamı ile; “… Somut uyuşmazlıkta davacıya ait iş yerinde iş müfettişlerince yapılan inceleme sonucu düzenlenen teftiş raporunda işçilerin raporlu oldukları günlerin ücretlerinden kesilmesi ve primlerinin eksik yatırılması nedeniyle aylık maktu ücretle değil günlük ücret sistemine göre çalıştığı kabul edilen işçilere 31 gün çeken aylarda 30’ar günlük ücret tahakkuk ettirilip birer gün eksik ücret tahakkuk ettirilmesi nedeniyle bu aylarda birer günlük ücret ödenmesi tespitine yer verilmiştir. [3]

 “Dosyaya ibraz olunan bordrolardan davacı işyerinde ücretlerin aylık ödendiği ve aylık miktarların maktu olduğu açıktır. Bu bakımdan işçilerin raporlu oldukları günlerin ücretlerinden kesilmesi veya primlerinin eksik yatırılması işçilerin günlük ücretle çalıştığını göstermeyeceği gibi 31 gün çeken aylar için bir gün eksik ücret ödendiği sonucuna da varılamaz. Bazı aylar 30, bazı aylar 31 ve bazı aylar da daha az günden oluşabilir. Buna göre dava konusu teftiş raporunun bu kısmının iptali gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…” şeklinde hüküm tesis etmiştir.

Netice olarak; işbu hususlar birlikte değerlendirildikten sonra ücretin günlük olarak belirlendiğine kanaat getirilir ise işçiye 31 gün çeken aylarda 31 yevmiye ödenmesi gerekmektedir. İşçinin ücretinin aylık ve maktu olarak belirlendiğine kanaat getirilir ise ay içinde kaç gün olursa olsun işçinin alacağı maaş değişmeyecektir.

SONUÇ

Ücret, toplumsal yaşamdaki yeri itibariyle büyük bir öneme sahiptir. 31gün çeken aylara ilişkin durumda her somut olay tek tek incelenmeli, işçinin iş sözleşmesinde ücretinin nasıl belirlendiği öncelikle tespit edilmeli ve işçinin bordrosu esas alınmalıdır. Ücretin günlük olarak belirlendiğine kanaat getirilirse, işçiye 31 gün çeken aylarda 31 yevmiye ödenmesi gerekmektedir. İşçinin ücretinin aylık ve maktu olarak belirlendiğine kanaat getirilirse ay içinde kaç gün olursa olsun işçinin alacağı maaş değişmeyecektir.

Stj. Av. Hivda Keskin

Kaynakça:

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/28971 E. ve 2012/40910 K.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2000/6937 E. ve 2000/10207 K.

3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/3856 K. 

Ekonomik yönden ücret, üretimde kullanılan bedensel ve düşünsel insan gücünün karşılığı ve emeği üretimde kullanabilmek için ödenen bir bedel olarak tanımlanmaktadır. Anayasa’mızın 55. maddesine göre; “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları ise uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır”  denmiştir.

Ödenme Koşullarına Göre Ücret Çeşitleri

Ücret, işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi ile belirlenmekte olup, ödenecek ücretin türü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 49. maddesinde açıkça ifade edildiği üzere zamana, parça başına, akort, götürü ve yüzdelere göre ücret olarak ödenebilmektedir. Yazımızda, oldukça karmaşık hesaplama olarak görünen saatlik ücretle ilgili bilgi vermeye çalışacağız.

Saatlik Ücret

Çalışanların fiili olarak çalışmış oldukları her saat başına belirtilen saatlik ücretin çarpımı ile ödenmektedir. Ücret dönemi içerisinde çalışmış olduğu toplam saatin belirlenen saat ücreti çarpımı ile hesaplanmaktadır.

Saatlik Ücretinin Hesaplanması

Kural olarak hesaplamalar brüt ücret üzerinden yapılır.

Ücret aylık olarak belirlenmesi halinde günlük ücret, aylık ücretin 30’a bölünerek bulunur.

İşçinin aylık ücreti 30’a bölünür. Çıkan rakam 7,5’a bölünür. Sonuç işçinin bir saatlik ücretidir.

Örneğin 3.000 TL maaşla çalışan işçinin saatlik ücreti 3.000/30/7,5=13,33 TL’dir.

Özetle; İşçinin aylık ücreti 225’e bölünür. İşçinin saatlik ücreti bulunmuş olur.

Örnek: 3.000/225=13,33

Fazla çalışma iş kanununa göre, işçinin haftalık 45 saatin üzerinde çalışılması halinde yapılan her bir saatlik fazla mesai için 1,5 saatlik ücret tutarında fazla mesai ödenmesi gerekir.

Fazla mesai ücretini hesaplamak için ücretin 225’e bölünüp çıkan sonuç 1,5 ile çarpılarak 1 saatlik ücreti tutarında fazla mesai karşılığı bulunabilir.

Saatlik ücretle çalışanlarda genel tatil ve hafta tatili günü ücretinin hesaplanması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 49.maddesinde Ücret Şekillerine Göre Tatil Ücreti başlığında İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir denir ve saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır hükmü yer alır.

Yani saat ücreti üzerinden çalışanlar genel tatil ve hafta tatili günü ücretlerini, brüt birim saat ücretinin 7,5 katıdır.

Haftalık çalışma saatinin 40-45 saat çalışılması hesaplamayı değiştirmemektedir.

4857 sayılı Kanun’un 46. maddesinin 2. fıkrasındaki; “Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” hükmü ile aynı Kanun’un 49.maddesindeki, “Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.” düzenlemesi dikkate alındığında, hafta tatili ve Genel Tatil günü için işçilere 7,5 saatlik ücret ödemesinin yapılması gerekmektedir.

İşveren tarafından çalışılmayan hafta tatili günü ücreti bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.45 saatlik çalışma süresini hafta tatili öncesinde 6 gün içinde tamamlanmasında veya 45 saatlik çalışmayı haftanın 5 gününde 9 saat çalışarak tamamlanması halinde 7.  günde 24 saatten az olmamak kaydıyla hafta tatili verilmelidir.

Çalışanların cumartesi günü çalışılması gereken 7,5 saatlik çalışma süresi hafta içi 5 gün içinde 9 saat çalışarak tamamlamaları durumunda hafta içi 5 gün içinde yapılan 7,5 saatlik ek çalışmaya karşılık cumartesi günü ücretli hafta tatili yapabilir.(7,5+1,5=9*5=45 saat)

Haftada 45 saat çalışan işçi için;

Ay içinde 4 gün hafta tatili (Pazar) varsa 26*7,5=195 saatlik ücret + 4*7,5=30 saatlik tatili karşılığı olmak üzere toplam 195+30=225 saatlik ücret ödenmelidir.

31 çeken aylarda haftada 45 saat çalışan işçi için;

Ay içinde 5 gün hafta tatili (Pazar) varsa 26*7,5=195 saatlik ücret + 5*7,5=37,5 saatlik tatili karşılığı olmak üzere toplam 195+37,5=232,5 saatlik ücret ödenmelidir.

Saatlik ücret ile çalışanlarda fazla mesai hesaplaması

Saat ücreti ile çalışanların fazla mesai hesaplaması, hizmet sözleşmeleri ile belirlenen brüt saatlik ücretleri esas alınır.

Saatlik çalışanların fazla mesai ücretinin hesaplanmasında haftada 45 saat ya da 40 saat çalışılmasının bir önemi bulunmamaktadır.

Fazla mesai işçinin haftalık 45 saatlik çalışma süresinin aşıldığı süredir. İşçinin fazla çalışması zamlı olarak ödenmesi gerekir. Zamlı ücret yapılan her bir saatlik fazla çalışmaya karşılık 1,5 saat yani %50 zamlı ücret alınmasıdır. Bu oran  %50 İş Kanunun öngördüğü alt sınırdır.

İşveren isterse daha fazlasını %100 zamlı olarak da ödeme yapabilir.

Fazla mesai hesaplanırken ilk önce işçinin bir saatlik ücreti bulunmalıdır.

Hesaplama formülü

Fazla mesai süresi X saatlik ücret X 1,5 veya fazlası

Örneğin; Hafta sonu 20 saat fazla mesai yapan işçinin maaşı 3.400 TL olsun

3400/225=15.11 TL saatlik ücreti

Fazla mesai ücreti= 20*15,11*1,5=453,30 TL

Haftalık çalışma süresi ne kadardır

İş Kanunu işçinin çalışma süresini temel olarak haftalık olarak belirlemiştir. Taraflarca daha azı belirlenebilir. İş Kanununa göre işçinin haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu yöntemde çalışanın hafta tatilini hak edebilmesi için haftalık çalışması zorunlu olan 45 saati tamamlamış olması gerekmektedir. İşveren bu süreyi günlük 11 saat aşmamak kaydıyla, haftanın dilediği günlerine dağıtılabilir.

Yine kanunda işçiye haftada en az 24 saat kesintisiz hafta tatili verilmesi gerektiği, aksi kararlaştırılmamışsa bu süre işyerinde haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünerek uygulanması gerektiği belirtilmiştir.

Saatlik ücretle çalışanların prim günleri nasıl hesaplanır?

Saatlik ücretle çalışan sigortalıların prim günleri çalıştıkları saatlerin güne çevrilmesi yolu ile belirlenmektedir.

Ay içinde çalıştığı toplam saat, iş kanunu gereğince günlük çalışma süresi olarak uygulanan 7,5’a bölünerek bildirilecek prim günü sayısı bulunur. Bu işlem sırasında kesirli çıkan sayılar yukarı yuvarlanmaktadır.

Örneğin, ay içinde 155 saat çalışmış olan bir sigortalı için “155/7,5=20,66667

21 gün üzerinden sigorta primi ödenmelidir

31 çeken aylarda eksik gün bildirim işlemleri işverenler açısından kafa karıştırıcı işlemlerin başında gelmektedir. Özellikle 31 çeken aylarda 1 gün işe gelmeme durumunda işverenler sigortalıların prim gün sayısı ve prime esas kazanç bildiriminin kaç gün üzerinden yapılacağı hususunda tereddüt yaşamaktalar.

Bu yazımızda 31 çeken aylarda eksik gün hesaplamasının nasıl yapılacağı hakkında bilgi verilecek olup ayrıca konu hakkında sık sorulan 31 çeken aylarda rapor nasıl hesaplanır, 31 çeken aylarda 1 gün rapor eksik gün bildirimi ve ya ücretsiz izin bildirimi hakkında detaylar verilecektir.

31 çeken ayda eksik gün bildirimi nasıl yapılır ?

Ay 31 çektiğinde eksik gün bildirimi işçinin önceki aylardan çalışan olması ya da işe yeni başlayan çalışan olması açısından farklılık gösterir. Buna göre;

• İşçi önceki aydan da çalışan birisi ise bu durumda ay 31 gün olarak değerlendirilir ve toplam eksik olan gün sayısı 31’den çıkarılır. Kalan gün sayısı kadar beyanname verilir. Örneğin işçi 7 gün istirahat raporu aldıysa bu durumda 31-7= 24 gün olarak SGK beyannamesi verilir ve eksik gün sayısı 7 olarak bildirilir.
• Ay içerisinde işe başlayan ve ayın geri kalanının tamamında çalışmayıp bir nedenle eksik çalışan işçi için de eksik gün bildirimi ay 31 olarak kabul edilip yapılır. Örneğin 10 Ağustos’ta işe başlayan ve 20 Ağustosta başlayan ve 5 gün istirahat raporu alan bir çalışan için 22 gün üzerinden hesaplama yapılır. 22-5=17 günlük SGK beyannamesi verilir ve 5 gün de eksik gün bildirimi yapılır.
• 31 çeken aylarda bir gün gelmeyen için eksik gün bildirimi yapılmaz. Zaten ay 30 gündür ve 30 tam gün üzerinden eksik gün sayısı ve nedeni seçmeden bildirim yapmanız gerekmektedir.

31 çeken aylarda eksik gün maaş hesaplaması nasıl yapılır ?

31 çeken aylarda maaş hesaplaması 31 tam gün çalışılsa bile yine asgari ücret üzerinden ödenir. Ancak eksik çalışma durumunda eksik çalışılan gün sayısı düşülür ve kalan gün üzerinden net maaş hesaplaması yapılır.

31 çeken aylarda maaş ödemesi hesaplanırken eğer eksik çalışma varsa ay 31 gün olarak kabul edilir ve işçinin eksik çalıştığı gün 31’den düşülerek brüt ve net ücretleri hesaplanır ve maaşı ödenir. Örneğin 10 gün istirahat raporu alan bir çalışanın maaş hesaplaması yapılırken 31-10=21 günlük ücret üzerinden brüt ve net ücret hesaplamasının gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

31 çeken aylarda 1 gün ücretsiz izin kullanıldıysa bildirim nasıl yapılır ?

31 çeken aylarda ücretsiz izin alan çalışanlar için yukarıda belirttiğimiz gibi ay 31 gün olarak değerlendirilir ve eksik çalışılan gün sayısı 31’den çıkartılarak kalan gün kadar SGK bildirgesi düzenlenir. 31 çeken ayda 1 gün ücretsiz izin alan işçi için 30 tam gün üzerinden sigorta bildirgesi verilir ve eksik gün sayısı ya da nedeni seçilmez.

31 çeken aylarda 1 gün ücretsiz izin maaştan kesilir mi ?

31 gün çeken aylarda 1 gün ücretsiz alan çalışanın maaşının tam olarak ödenmesi gerekiyor. 1 gün ücretsiz izin alan çalışanın maaşından bu 1 günlük ücretin kesilmesi İş Kanununa aykırı bir durum teşkil eder.

31 çeken ayda 1 gün raporlu için bildirim nasıl yapılır ?

31 çeken aylarda 1 gün raporlu olan çalışanlar için eğer başka eksik çalışma yoksa bildirim 30 gün üzerinden yapılır ve eksik gün sayısı ya da nedeni seçilmez. Ayrıca 31 gün çeken aylarda 1 günlük rapor alan çalışanların maaşlarından da bir kesinti yapılamaz. 31 çeken ayda 1 gün istirahat raporu varsa işçinin net maaşının kesintisiz olarak ödenmesi gerekiyor.

31 çeken aylarda işten çıkış bildirgesi verilirse bildirim nasıl yapılır ?

Devam eden sigortalılar için işten çıkış tarihine kadar ( o gün dahil olmak üzere ) ve  eksik çalışma da yoksa geçen gün sayısı üzerinden hesaplama yapılır. Örneğin işçinin çıkışı 20 Ağustosta verildi ise bu durumda 20 günlük bildirge verilir. Eksik çalışma varsa bu süreler düşülür.

31 çeken aylarda asgari ücret ne kadar ödeniyor ?

31 çeken aylarda işçilere 31 gün üzerinden maaş ödenmesi ve prime esas kazanç bildiriminin de bu tutarlar üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Ama çoğu işveren SGK bildirgesi 30 gün üzerinden verildiğinden 30 günlük maaş ödemekte ve 1 günlük ücreti ödememektedir.

4857 Sayılı İş Kanununa göre işçinin çalıştığı her gün için 1 günlük ve en az asgari ücret seviyesinde maaş ödemesinin yapılması gerekmektedir. 31 çeken ayda işverenlerin 30 gün üzerinden hesaplama yaparak maaş ödemeleri ve bunun tespiti durumunda işveren hakkında cezai işlem uygulanabilmektedir.  Net ve brüt asgari ücret tutarları, brütten nete maaş hesaplaması için brütten nete maaş hesaplama sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

31 çeken aylarda puantaj hesaplaması nasıl yapılır ?

Bildiğiniz üzere her bir 7,5 saatlik çalışma 1 gün olarak kabul edilir ve buna göre bildirim yapılır. Buna göre saat hesabı puantaj tutulanlardan;

• Toplam çalışılan saat sayısı 7,5’e bölünür ve çıkan sonuç kadar SGK’ya gün bildirimi yapılır. Bunlar için eksik gün bildirimi de 31-Puantaja tabi çalışılan gün ile hesaplanır. Örneğin ay içerisinde puantaja göre 75 saat çalışan bir işçi için 10 günlük SGK bildirimi yapılması gerekmektedir. Bu durumda bildirge gün sayısı 10, Eksik gün sayısı 21 ve eksik gün nedeni 7 olacak şekilde bildirge verilmelidir.