Sözleşmesiz Işçi Hakları

1. , #1

   Sözleşmesiz bir yerden ayrılma,hak talebi

   Yaklaşık 4,5 aydır özel bir hastanede uzman doktor olarak çalışmaktayım. Ben iş sözleşmesi yapmadım. Çalışmaya devam ediyorum ve hastane elime geçen para üzerinden değil fakat daha düşük bir ücretten sigorta primlerini yatırmaktadır.
   Şuan da 2 aydır ücretlerimiz ödenmedi.
   1-Şuan ne yapabilirim?
   2-İşten herhangi bir işlem yaptırmadan gidebilir miyim?
   3-Mahkeme yoluna nasıl başvurmalıyım? (ihbarnameden sonra gidebilir miyim)
   4-Elimde herhangi bir sözleşme olmadığı için bir hak talep edebilir miyim?
   teşekkürler

   
   
   
   

   Hukuki NET Güncel Haber

   ---

2.   # Nedir?

3. , #2

   Cevap: Sözleşmesiz bir yerden ayrılma,hak talebi

   1- Yenibir iş bulabilirsiniz.
   2- İşten ayrılabilirsiniz.
   3- Mahkemden önce denenecek yollara başvurun.
   4- Sigortalı oluğunuz için hak talebinde bulunabilirsiniz.
   Maaşınız ödenmediği için işkura (çalıştığınız ilçedeki) başvurabilirsiniz.. Sigortada gösterilen maaş yerine gerçek aldığınız ücreti talep edebilirsiniz.. 2 aydır maaşınızın ödenmediği için ihtarname yolu ile maaşınızı isteyebilirsiniz.

   ---

4. , #3

   Cevap: Sözleşmesiz bir yerden ayrılma,hak talebi

   Sözleşmesiz tanımlaması yanlış olmuş. Yazılı olmasa da sizin ve işvereninizin arasında bir sözleşme illaki vardır, sadece yazılı değildir. Yazılılık bazı sözleşmelerde geçerlilik şartı olarak bazısında ise ispat noktasında önem taşır. Sonuçta bir ücret alıyorsunuz, orada çalıştığınıza dair kayıtlar vardır ve daha başka bir çok ispat aracı söz konusudur.
   
   Hukuki yardım aldığınızda içinden çıkamadığınız sorunların tereyağından kıl çeker gibi çözümlendiğini göreceksiniz. Bu anlamda doktor ve avukat aynı kalıp dahilindedir. Hastanız endişeli ve ağzınızdan çıkacak her söze kıymet verir. Olması gereken de böyledir. Siz de durumunuzu bir avukat ile paylaşmalı ve sorununuzun sizi rahatsız etmesinden kurtulmalısınız.

   ---

5. , #4

   Cevap: Sözleşmesiz bir yerden ayrılma,hak talebi

   fiilen çalışma oldugunda aranızda hizmet sözleşmesi kurulmuş olmakta ancak / göre yazılı sözleşme yapılmıyan hallerde işveren en geç 2 ay içinde iş şartları ile ilgili yazılı bir belge vermek zorundadır 99 madadeye göre vermezse işverene idarı para cezası verilir bunun içinde çalışma müd. şikayette blunmanız gerekir 34 maddede işveren ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir sebeb dışında ödemezse işçi işgörmekten kaçınabilir ve işverende çalışmadıkları için hizmet sözleşimelerini feshedemez yerine yeni işçi alamaz özelliklede sizin için haklı fesih nedenidir ihbarda bulunmanızda fayda vardır (24/2-e)

   ---

6. , #5

   Cevap: Sözleşmesiz bir yerden ayrılma,hak talebi

   Gerçek maaşı elden aldığımız için göstercek bir belge yok. Ayrıca elden aldığım maaşı gösteren belge ve yazılı sözleşmem yok. Bu durumda bir talepte bulunabilir miyim?tsk ederm.
   
   - - - Updated - - -
   
   

   haylahoprumuzlu üyeden alıntı

   1- Yenibir iş bulabilirsiniz.
   2- İşten ayrılabilirsiniz.
   3- Mahkemden önce denenecek yollara başvurun.
   4- Sigortalı oluğunuz için hak talebinde bulunabilirsiniz.
   Maaşınız ödenmediği için işkura (çalıştığınız ilçedeki) başvurabilirsiniz.. Sigortada gösterilen maaş yerine gerçek aldığınız ücreti talep edebilirsiniz.. 2 aydır maaşınızın ödenmediği için ihtarname yolu ile maaşınızı isteyebilirsiniz.

   Gerçek maaşı elden aldığımız için göstercek bir belge monash.pw yazılı sözleşmem yok. Bu durumda bir talepte bulunabilir miyim?tsk ederm.

   ---

7. , #6

   Cevap: Sözleşmesiz bir yerden ayrılma,hak talebi

   NAsıl bir talep düşünüyorsunuz?
   1 yılı aşan bir çalışmanız olmadığından kıdem tazminatı hakkınız YOK,
   haklı sebebiniz olsa bile, ayrılan siz olduğunuz için ihbar tazminatı hakkınız da yok.
   Varsa ödenmeyen ücretleriniz bunları talep edebilirsiniz.
   SGK na şikayette bulunarak ,iş mahkemesinde dava açarak , gerçek ücretinizi belgeyle veya emsal ücret tesbitiyle ıspatlamanız durumunda eksik ödenen sgk primlerinizin kuruma gerçek ücretiniz üzerinden hesplanıp ödenmesini sağlayabilirsiniz.

   ---

8. , #7

   Cevap: Sözleşmesiz bir yerden ayrılma,hak talebi

   MKGÜNGÖRrumuzlu üyeden alıntı

   Gerçek maaşı elden aldığımız için göstercek bir belge yok. Ayrıca elden aldığım maaşı gösteren belge ve yazılı sözleşmem yok. Bu durumda bir talepte bulunabilir miyim?tsk ederm.

   
   
   Evet sigortanız var ise bulunabilisiniz. Şikayetinizde, size sorduklarında elinize geçen net ücreti söyleyeceksiniz.. İşveren düşünecek sonrasını siz değil.

   Konu haylahop tarafından ( Saat ) de değiştirilmiştir.

   ---

Bu sayfada bulunan kavramlar:

İlgili Hukuk terimleri

İş akdinin son erme sebepleri; taraflardan birinin ölümü -işçi yönünden mutlak bir sona erme sebebidir-, ikale –tarafların anlaşarak iş akdini sona erdirmeleri, Yargıtay’ın deyişiyle “bozma sözleşmesi”-, ihbar önellerine uymak suretiyle iş akdinin feshedilmesi veya iş akdinin haklı bir eden gösterilerek feshedilmesi şeklindedir.

Bu bağlamda iş akdi de nihayetinde bir sözleşme olduğu için herhangi bir sözleşme gibi tarafların rızasıyla sona erdirilebilmektedir[1]. Dolayısıyla iş sözleşmesinin türü ve sözleşmeye konu olan işin niteliği ne olursa olsun, eş deyişle ister belirli süreli isterse belirsiz süreli olsun, sürekli ya da süreksiz işe ilişkin olsun taraflar anlaşarak sözleşmeyi her zaman sona erdirebilirler. Yasalarda böyle bir sözleşme düzenlenmediği için İş hukuku açısından ikale sözleşmeleri için herhangi bir şekil şartı öngörülememiştir. Dolayısıyla taraflar ikale sözleşmesini diledikleri gibi yapabilirler. İş sözleşmesi yazılı olarak yapılmış olsa bile ikale sözleşmesinin yazılı olması gerekmeyebilir[2]. İşbu nedenle ikale sözleşmesinin açık veya örtülü şekilde yapılabileceğini belirtmek gerekmektedir.

Uygulamada sıkça karşılaşılabilen bir durum, işçinin, kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi şartıyla istifa etmek istediğini işverene iletmesidir. Yargıtay’ın bu konu ile ilgili bir kararında işçinin bu şekildeki talebinin istifa olarak değil, olsa olsa ikale sözleşmesi yapmaya yönelik bir icap olarak değerlendirilebileceği belirtilmiştir. Bu karar, ikale sözleşmesinin özellikleri dikkate alındığında doğru bir yaklaşımı ortaya koymaktadır. Çünkü işveren kabul etmedikçe şartlı istifa geçerli olmayacaktır[3].

Sözleşme özgürlüğü çerçevesinde, ikale sözleşmelerinin iş sözleşmelerinin sona erdirilme sebeplerinden biri olabileceği konusunda bir tereddüt yoktur. Ancak hiçbir sınırlama olmadan, belli bir çerçeve çizilmeden tarafların ortak iradelerini beyan ederek iş sözleşmelerini sona erdirebilecekleri kabul edilirse, işçilerin bundan zarar görebilmeleri tehlikesi bulunmaktadır.  Zira ikalede, tarafların karşılıklı iradelerinin uyuşması söz konusu olduğundan ve bu şekilde gerçekleştirilen bir sona erdirme sözleşmesi bulunduğundan dolayı ikale durumunda feshe bağlı sonuçların ortaya çıkmayacağı kabul edilmiştir.  Dolayısıyla bu durumda işçi için fesih halinde hak kazanabileceği kıdem ve ihbar tazminatı isteme hakkı da doğmayacaktır. Ayrıca iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi imzalanarak tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdiği durumlarda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına ve işsizlik sigortasından işsizlik ödeneği almasına olanak bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği durumlarda, öncelikle iş sözleşmesini sona erdirme hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığının ve işverenin bazı yükümlülüklerinden kaçma niyetinin olup olmadığının tespiti büyük önem taşımaktadır. İşbu nedenle bozma sözleşmesinin Türk Borçlar Kanunu’nda (“TBK”) düzenlenen irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerektiği kabul edilmektedir[4].

Ancak çalışma hayatında karşılaşılan çok çeşitli sorunlar, işçi-işveren çıkar dengelerinin hassasiyeti ikale sözleşmelerinin geçerliliği noktasında irade fesadı halleri dışında başka ölçütlerin de gerekliliğini ortaya koymaktadır. Yargı kararlarında ve doktrinde bu İş Sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona ermesi konuda genel kabul gören ölçütler “makul yarar” ve “ek olanaklar” olarak karşımıza çıkmaktadır.

Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerektiği kabul edilmektedir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı karşılıkları ödenmek; iş güvencesi kapsamındakilere ise iş güvencesinden vazgeçmenin karşılığı olarak ayrıca ödemede bulunmak suretiyle ikale sözleşmesi yapılmışsa, makul yarar bulunduğu ileri sürülebilmektedir. Fakat işverenin işsizlik sigortası primi yatırdığı için işçiye işsizlik ödeneği ile alakalı bir ödeme yapması gerekmemekte olup salt bu yönde bir ödeme yapmamış olması da ikalede makul yarar bulunmadığına kanıt olmayacaktır.

Ayrıca parasal olmayan ek olanaklardan da söz edilebilmektedir. İşveren bu kapsamda işçinin yeni bir iş bulmasına yardımcı olabilir, işçiye hukuki yardımda bulunabilir, özel sağlık sigortası uygulamalarından işçinin, ikale sözleşmesi yapıldıktan sonra da bir süre daha yararlanmasını sağlayabilir.

Yukarıda yapılan açıklamalar uyarınca; geçerli olarak yapılan bir ikale sözleşmesinin, iş güvencesi ile ilgili bütün yükümlülükleri ve bunlara bağlı yaptırımları ortadan kaldıracağı ve işbu nedenle işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını alamayacağı, iş güvencesi kapsamında olması halinde, söz konusu tazminatlar dışında, işe başlatmama tazminatı ve çalışılmayan süreye ait ücret ve diğer haklarını da talep edemeyeceği, işsizlik sigortasından da yararlanamayacağı açıktır. Ayrıca ikale sözleşmesi yapılarak iş sözleşmesi sona erdirilmiş ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre için ücretler ödenmişse, ikale sözleşmesinde bu konuda hüküm olmasa bile işverenin bunları geri isteyememesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu noktada belirtmek gerekmektedir ki; ikale halinde işveren tarafından yapılan ödemelerden vergi kesilmesi gerekecek, ancak bu tutarlar üzerinden sigorta primi kesilmeyecektir[5].

Bununla birlikte tarafların anlaşması dışında işçi istifa etmek suretiyle de işten ayrılabilmektedir. Ancak kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir. Yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Yapılan açıklamalardan da anlaşılmaktadır ki; işveren ile işçinin anlaşarak iş akdini sona erdirmesi halinde işverenin işçiye yapacağı ödemeler anlaşmanın makul gerekçelere dayandığını ortaya koymakta ve işbu ödemelere dayanılarak anlaşmanın geçerli olduğu yorumu yapılmaktadır. Ayrıca işbu ödemeler iş akdinin feshi halinde ödenmesi gereken kıdem ve ihbar tazminatı niteliğinde olmayıp tarafların karşılıklı anlaşmaları neticesinde ortaya konan kalemlerdir. Dolayısıyla böyle bir durumda işçi tarafından açılan işe iade davalarında Yargıtay makul gerekçe ile birlikte irade sakatlığı hallerinin denetimini yapmakta ve ikale anlaşmasının geçerli olup olmadığını tespit etmektedir. Zira anlaşmanın geçerli olduğu kanaatine varıldığında da yukarıda ifade edildiği üzere işçi için fesih halinde doğacak haklar doğmamış olacaktır.

DİPNOTLAR:

[1]Yargıtay Hukuk Dairesi’nin tarihli, / E. ve / K. sayılı kararı.

[2]Aksi görüşte olan yazarlar için bkz.NARMANLIOĞLU,s.

[3]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin tarihli,  / E ve / K. sayılı kararı.

[4]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin tarihli, / E. ve / K. sayılı kararı.

[5]GEREK, H. N.;“İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi İle Sona Ermesi”,Çalışma ve Toplum Dergisi, /4 s.

İşçilerden sıkça, işten ayrılmanın nasıl olması gerektiği hususunda sorular gelmekte. Her işçinin işten ayrılmayı isteme sebebi de ayrı. Her soruya bir konu açmaktansa, tüm soruları tek konu içerisinde cevaplamanın işçilere kolaylık sağlayacağını düşündük. Siz de kendi durumunuza en uygun soruyu bularak, temel ayrıntıları öğrenebilirsiniz. Ancak, hak kayıplarına uğramamanız adına bir avukattan hukuki yardım almanızı da öneririz.

Soru:

yılından beri İstanbul&#;da bir mobilya atölyesinde çalışıyorum. Çalıştığım işten ayrılmak istiyorum. Çünkü kendi işimi kurmak gibi bir hedefim var. Nasıl bir yol izlemeliyim?

Yanıt:

İş sözleşmeniz, sonsuza kadar devam edecek bir sözleşme değildir. İş Kanunu size ve işvereninize, iş akdinin sona erdirilebilmesi için bazı haklar tanımakta. Bunlardan birisi de, geçerli bir nedeniniz olmasa da iş sözleşmenizi feshetme hakkıdır. Geçerli bir nedeniniz yok çünkü belirttiğiniz sebep, keyfi ve kanunda sayılan haklı sebeplerden birisi değil. Böyle bir sebeple istifa etmek istiyorsanız, uymanız gereken hususlar mevcut. Öncelikle belirtmek gerekir ki, istifanızda sebep göstermeniz gerekmez. İşten ayrıldığınızı, iş sözleşmenizi feshettiğinizi belirtmeniz yeterlidir. Bununla birlikte işvereninize bir süre tanımalısınız. Bu süre, ihbar süresidir. Yani işvereninize, &#;ben ayrılıyorum ama senin de zarara uğramaman için sana bir süre veriyorum&#;, demiş olursunuz. Bu süre içerisinde çalışmaya devam etmelisiniz. İşvereniniz de bu sayede zarara uğramaz ve yerinize başka işçi bulabilir. Peki bu süre ne kadar olacaktır? İhbar süresi, çalışma sürenize göre hesaplanır. Sizin ortalama 11 yıllık bir çalışmanız mevcut. Dolayısıyla 8 hafta daha çalışmanız gereklidir. Bu süredeki ücretinizi yine alacaksınız. Eğer ihbar süresine uymaz ve çalışmazsanız, işvereniniz sizden ihbar tazminatı talep edebilir. Bu da, 8 haftalık ücretinizdir.

İşten keyfi olarak istifa edilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı alabilmesi söz konusu olmayacaktır. Ancak bunun dışındaki hakları (yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, vb) şüphesiz ki işveren işçiye ödemelidir.

Konu Hakkında Yorum Yapabilirsiniz

Lütfen Dikkat: Form aracılığı ile "Soru: İşten Ayrılmak İstiyorum, Ne Yapmalıyım?" hakkındaki değerlendirmelerinizi, eklemelerinizi, önerilerinizi ya da yorumlarınızı iletebilirsiniz. Sorularınız için iletişim sayfasını kullanınız.