Ihbar Süresi Nasıl Kullanılır

İhbar Öneli Sonucu Doğabilecek Hukuki Uyuşmazlıklar

I.                İhbar Öneli Tanımı ve Hukuki Niteliği

Fesih beyanı, hukuki niteliği itibariyle tek taraflı bir irade beyanıdır. İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden (derhal fesih) olmaksızın feshedilebilmesi için, işverenin işçiye işyerindeki kıdemine göre, ya belli bir süre önceden bildirimde bulunması veya bu süreye ait ücreti peşin olarak ödemesi gereklidir. Uygulamada, bu düzenlemeye ihbar süresi ve ihbar tazminatı denilmektedir (Kurt,,).

Fesih bildirimi, kural olarak yazılı yapılır ve karşı tarafın bu bildirimi aldığına dair imzalı beyanı alınır. Bildirim yapılan kişi imzadan kaçınıyorsa, durum tutanakla tespit edilir ve bildirim yapılmış sayılır. Uygulamada, karşı tarafın imzadan kaçınması halinde, durum iki şahidin ve bildirim yapanın imzasını taşıyan bir tutanakla tespit edilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak tebliğ edilmesi gerekliliğine ilişkin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin / E. sayılı kararında “Davalı devamsızlık nedeniyle haklı olarak iş akdinin kendisi tarafından feshedildiğini ileri sürmüş ve yazılı fesih bildirimi örneğini ibraz etmiştir. Böyle bir bildirimin davacıya tebliğ edildiği, kayıt ile ispatlanmalıdır.” denilerek bildirimin karşı tarafa tebliğ edilmesi kuralı vurgulanmıştır.

İş sözleşmesi süreli olarak feshedilirken uyulması gereken süreler, İş Kanunu’nun maddesinde düzenlenmektedir. İşbu madde uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Maddede işçinin kıdemine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen süreler öngörülmüş ve bu sürelerin asgari olduğu, sözleşme ile uzatabileceği belirtilmiştir. maddede belirtilen şartlara uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar önelinin süresi, fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı andaki kıdemine göre hesaplanır. Sözleşmenin hangi tarihte sona ereceği hesaplanırken, bildirimin yapıldığı tarih üzerine kanunda belirtilen hafta kadar süre eklenir. İhbar önelinin süresi, sözleşmenin süresine dahildir. Dolayısıyla, fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasından sonra işçinin çalıştığı ihbar önel süresi, işçilik alacaklarının hesaplanmasında dikkate alınacaktır (Süzek, , ). Bu doğrultuda; ihbar önel süresinde çalıştığını beyan ederek ve buna dayanarak işçi, kıdem tazminatı veya yıllık ücretli izin hakkını elde edebileceği gibi işe iade davası da açabilir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, işveren tarafından bildirim süresi kullandırılmaz, bildirim süresine ilişkin ücret peşin olarak ödenirse, iş akdinin derhal feshedildiği kabul edilmektedir. Bu gibi durumlarda, bildirim süresinde işçi çalışsaydı elde etmiş olacağı haklardan faydalanamamaktadır. Diğer bir deyişle eğer işveren işçiye ihbar bildiriminde bulunur ve ihbar süresinde çalıştırırsa iş sözleşmesi ihbar süresinin sonunda feshedilmiş olacak ve işçi bu süre içerisinde doğacak işçilik alacaklarından faydalanabilecekken (kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin hakkı vb.), ihbar tazminatı derhal ödenir ve ihbar süresi kullandırılmaz ise, sözleşmenin fesih iradesinin karşı tarafa ulaştığı ve peşin ödemenin yapıldığı anda sona erdiği kabul edilmektedir.

II.             Kıdem Tazminatı Açısından Doğabilecek İhtilaflar

İşçinin kıdem tazminatı elde etme hakkının doğması için İş Kanunu uyarınca en az 1 yıl işyerinde çalışması gerekmektedir. Fesih bildirimi yapılırken taraflar iyi niyet kurallarına uygun hareket etmelidir. Fesih bildirimi, hakkın kötüye kullanılması sonucunu doğuracak bir nitelik taşımamalıdır. İşverenler kimi hallerde, kıdem tazminatı ödemekten imtina etmek ve işçinin yıllık ücretli izin hakkını kazanmasını önlemek amacıyla, 1 yıllık sürenin dolmasından bir veya birkaç gün önce iş akdini feshetmektedir. Bu gibi durumlarda feshin kötü niyetli olup olmadığı titizlikle incelenmeli ve hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olup olmadığı tespit edilmelidir. Geçmiş tarihli Yargıtay kararları incelendiğinde; özellikle 11 ay günde yapılan fesihler açısından, işverenin bu davranışının hakkın suistimali olarak görüldüğü ve işçinin kıdem tazminatına sahip olacağına dair verilen kararlar karşımıza çıkmaktadır. Buna karşın, bir yılın dolmasına birkaç gün kala yapılan fesihlerin hakkın kötüye kullanılması olarak görülmeyeceği yönünde de birçok Yargıtay kararı bulunmaktadır. Bu hususta Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 1 yıllık kıdem süresinin dolmasına 2 gün kala feshedilen bir iş akdini hakkın kötüye kullanılması olarak görmemiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun / E. sayılı kararı uyarınca, çalışma süresinin bir yıla tamamlanmasına 2 gün kala iş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ifade edilmiştir.

Örnek kararlar incelendiğinde; Yargıtay’ın, yalnızca kıdem süresinin bitiminden bir gün önce yapılan fesihleri hakkın kötüye kullanılması niteliğinde kabul ettiği, bu durum haricindeki fesihleri kötüniyetli yahut hakkın suistimali olarak değerlendirmediği görülmektedir.

Kanaatimizce, incelenmesi gereken husus feshin hangi günde yapıldığından ziyade, gerçekten de işçinin işçilik alacaklarından yararlanmasını önlemek amacıyla, kötü niyetli olarak ve kanunun verdiği hakkı kötüye kullanmak suretiyle hareket edilip edilmediği olmalıdır. Dolayısıyla Yargıtay tarafından yapılan ayrımın hukuki bir temeli olmadığını düşünüyoruz. 11 ay 29 gün çalışmış olan bir işçi ile 11 ay 28 gün çalışan bir işçiye farklı muamele yapılması ve ilkinde iş akdinin feshinin kötü niyetli olduğu kabul edilirken ikinci halde böyle bir değerlendirme yapılmaması anlaşılamamaktadır. Kanun metni lafzi olarak yorumlanacaksa son günde yapılan fesih de kötü niyetli fesih olarak değerlendirilmemeli, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilmemelidir. Nitekim kanunen işverenin halen feshetme yetkisi bulunmaktadır. Buna karşın, eğer işverenin sırf bu süreden menfaat elde etmek ve kıdem tazminatı ödememek maksadıyla kötü niyet ile iş akdini feshettiği düşünülüyorsa, o halde kanaatimizce kötü niyetin gerçekten var olup olmadığı esaslı bir şekilde incelenmeli, bir gün ile iki gün arasında bir fark yaratılmamalıdır.

III.           İşe İade Davası ve Doğabilecek Hukuki İhtilaflar

İşe iade davasının açılabilmesi için işçinin işyerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekmektedir. 6 aylık kıdem süresini dolduran işçiler, iş kanununa aykırı bir şekilde işten çıkarıldıkları takdirde işe iade davası açabilir. Kıdem tazminatında tartıştığımız konu ile benzer bir şekilde, işe iade davalarında kimi hallerde işverenler bu 6 aylık sürenin sona ermesine bir veya birkaç gün kala, işçinin işe iade davası açmasını engellemek maksadıyla, iş akdini feshetmektedirler. Bu durum da bir çok kez Yargıtay içtihatlarına konu olmuştur. Bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin / E. sayılı kararında incelenmiş ve 6 ayın dolmasına bir gün kalan iş akdinin feshedildiği bir olayda, işverenin dürüstlük kuralına aykırı olarak hareket ettiği kabul edilmiştir. Şöyle ki;

“Somut uyuşmazlıkta tarihinde işe başlayan davacının iş sözleşmesi tarihinde, ay olarak süreye vurulduğunda 5 ay 29 gün sonra davranışlarından kaynaklanan nedenle, ancak savunması alınmadan sayılı İş Kanunu'nun maddesi uyarınca feshedilmiştir. Öncelikle davacının iş sözleşmesi davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip, savunması alınmadığından geçerli nedene dayanmadığı gibi altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kuralına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği açıktır. Diğer taraftan davacının başlangıç olan tarihi ile fesih bildirimi yapılan tarihinde çalıştığından, altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilmelidir. Sonuç itibarı ile mahkemece davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.”

Bu durumun haricinde, yukarıda kıdem tazminatı bahsinde tartıştığımız anlayışın, işe iade davası açma hakkında da paralel bir şekilde değerlendirildiği görülmektedir. İşçinin iş akdinin 5 ay günde feshedildiği bir davada, bu husus hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmiş ve fakat 5 ay günde yahut 5 ay günde yapılan fesihler, aynı şekilde değerlendirilmeye tabi tutulmamış, davacı işçilere işe iade hakkı tanınmamıştır.

IV.           Sonuç

İhbar tazminatına ilişkin yapılan açıklamalar çerçevesinde, iş akdinin feshi ve dolayısıyla verilen ihbar öneli, taraflardan birinin diğerine karşı yönelttiği tek taraflı bir irade beyanı vasıtasıyla meydana gelmektedir. Sözleşmenin hangi tarihte sona ereceği hesaplanırken, bildirimin yapıldığı tarih üzerine kanunda belirtilen hafta kadar süre eklenir. İhbar önelinin süresi, sözleşmenin süresine dahildir. Dolayısıyla, fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasından sonra işçinin çalıştığı ihbar önel süresi, işçilik alacaklarının hesaplanmasında dikkate alınacak ve ihbar süresi içerisinde doğacak işçilik haklarından yararlanılabilecektir. Kıdem tazminatı ve işe iade davası hususlarında ise Yargıtay’ın, tazminata hükmedilebilmesi için veya işe iade davası açılabilmesi için, hak ediş süresinden 1 gün erken yapılan fesihleri hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirdiği ve fakat bunun haricindeki durumlarda işlemin kötü niyetli olarak değerlendirilemeyeceği yönünde nitelendirmede bulunduğu görülmektedir.

İş Kanunu uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekir. Buna ihbar süresi veya ihbar öneli de denilir. İstisnalar hariç olmak üzere iş sözleşmeleri genel olarak “belirsiz süreli” olarak yapılır.

İhbar süresi, işçinin o iş yerindeki çalışma süresine göre tespit edilir. Buna göre, ihbar süresi işi 6 aydan az süren işçi için iki hafta; 6 aydan yıla kadar süren işçi için dört hafta; yıldan 3 yıla kadar süren işçi için altı hafta; 3 yıldan fazla süren işçi için ise sekiz haftadır. Bu süreler asgaridir. Bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir ancak azaltılamaz.

İhbar süresi karşılıklıdır. İşçiyi de işvereni de bağlar. İhbar süresine uymayan taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarında tazminat öder. Buna ihbar tazminatı denilir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de iş sözleşmesini feshedebilir.

İŞE İADE DAVASI AÇMAYA ENGEL DEĞİL

İşverenin ihbar süresine uymaması veya ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, işçinin İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesinden yararlanma haklarını engellemez. İş güvencesi, en az 30 işçinin çalıştığı iş yerlerinde 6 aydan fazla çalışması olan işçilerin geçerli bir neden olmadan iş akdinin feshedildiğinin mahkemece tespiti halinde, işe iade imkanı sağlar.

İş yerinde 30’dan az işçinin çalıştığı iş yerlerinde işverenin fesih hakkını kötüye kullandığının tespit edilmesi halinde ise işçiye ihbar tazminatına ilaveten, bunun üç katı tutarında ayrıca tazminat ödenir.

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatının veya ihbar süresine ait peşin ödenecek ücretin hesabında, brüt ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün olan menfaatler de dikkate alınır. Ulaşım, yemek, yakacak, giyecek yardımı gibi yıllık ödemelerin toplamı güne bölünerek, her bir gün için brüt ücrete ek olarak ödenecek tutar belirlenir. Bu şekilde hesaplanan brüt tutardan sosyal güvenlik primi ve vergi kesintisi yapıldıktan sonra kalan tutar ödenir. Ancak, o ayki ücret ile birlikte yılı için toplam brüt ,50 TL’yi aşan tutar üzerinden sigorta primi kesilmez.

İŞE İADE EDİLEN İŞÇİ PEŞİN ÖDENEN İHBAR TAZMİNATINI GERİ VERİR

İşçi işe iade davasını kazanıp yeniden işe başlatılırsa, işverenin iş akdini feshederken peşin ödediği ihbar tazminatını iade etmek zorundadır. Aynı şekilde, kıdem tazminatı peşin ödenmişse, işe iade davasını kazanıp işe başlatılan işçi bunu da iade etmek zorundadır.

Bu arada, şunu da vurgulamak gerekir. İşe iade davasını kazanan işçiye, boşta geçen sürelerin 4 aya kadar olan kısmına karşılık gelen ücreti işverence ödenir. Dolayısıyla, işe yeniden başlatılan işçinin peşin aldığı ihbar ve kıdem tazminatı, bu ödemeden mahsup edilir.

GÜNDE 2 SAAT İŞ ARAMA İZNİ

İşçiye iş akdinin feshinden önce bildirimde bulunan işverenin, ihbar süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için günde en az 2 saat “iş arama izni” vermesi gerekir. İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Ancak, iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. Örneğin 8 hafta ihbar süresi hakkı olan işçi, günde 2 saat iş arama izni kullanmak yerine, ihbar süresinin son iki haftasında toplu izin kullanabilir.

İZİN VERMEYEN İŞVEREN ÜCRETİ YÜZDE ZAMLI ÖDER

İşveren işçiye yeni iş arama iznini vermezse veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti ödemek zorundadır. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa normal ücretine ilave olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde zamlı ödemek zorunda kalır.

Uygulamada bazen işçiler, iş arama izni hakları bulunduğunu sonradan öğrenebiliyorlar. Bu durumda ihbar süresi tümüyle geçersiz sayılmıyor. Yargıtay, böyle bir durumda işverenin, iş arama izni süresine karşılık gelen ücreti ödemesini yeterli sayıyor.

İŞÇİ İHBAR SÜRESİNE UYMAZSA, YENİ İŞVERENİ DE SORUMLU OLUR

Belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce ya da ihbar süresine uymaksızın işi bırakıp başka bir yerde işe başlarsa ihbar tazminatından işçinin yanı sıra yeni işveren de sorumlu tutulabiliyor. Yeni işverenin sorumlu tutulabilmesi için üç koşuldan birinin olması yeterli. İşçinin bu davranışına yeni işveren sebep olmuşsa, yeni işveren işçinin ihbar süresine uymadan önceki işinden aldığını bilerek işe almışsa veya yeni işveren işçinin ihbar süresine uymadığını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse, ihbar tazminatından sorumlu tutuluyor.

İhbar süresi karşılıklı olarak hesaplanır. Çünkü bu süreler, işçiyi de işvereni de bağlar. İhbar süresine uymayan taraf, bu süreye ilişkin belirlenmiş olan ücret tutarında tazminat öder. Buna ihbar tazminatı ismi verilir. İşveren, bildirim süresine ait olan ücreti peşin ödeyerek de iş sözleşmesini istediği zaman feshedebilir.

İhbar Süresi Nedir?

İş Kanunu gereğince, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesih edilmeden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekir. Buna ihbar süresi ya da bir diğer adı ile de ihbar öneli ismi verilir. İstisnalar hariç olmak üzere genellikle iş sözleşmeleri, “belirsiz süreli” olacak şekilde yapılır.

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi, işçinin çalıştığı iş yerindeki çalışma süresine göre tespit edilir ve hesaplanır. Buna göre, ihbar süresi işi 6 aydan az olan işçi için iki hafta, 6 aydan yıla kadar olan işçi için dört hafta, yıldan 3 yıla kadar olan işçi için altı hafta, 3 yıldan fazla olan işçi için de sekiz hafta olarak belirlenir. Bu belirlenen süreler ise, asgari olarak hesaplanır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile bu süreler artırılabilir ama azaltılamaz.

İhbar süresi karşılıklı olarak hesaplanır. Çünkü bu süreler, işçiyi de işvereni de bağlar. İhbar süresine uymayan taraf, bu süreye ilişkin belirlenmiş olan ücret tutarında tazminat öder. Buna ihbar tazminatı ismi verilir. İşveren, bildirim süresine ait olan ücreti peşin ödeyerek de iş sözleşmesini istediği zaman feshedebilir.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

Genellikle iş yerleri, işten çıkış bildirimlerini mesai saati bitimine yakın bir zaman diliminde söylemeyi tercih eder. İşçiye iş saati başında işten çıkarılacağı söylenmediği sürece, ihbar süresi bildirimin ertesi gününden itibaren başlamış kabul edilir. İki hafta ihbar süresi olan biri için, bildirimin yapıldığı tarihin ertesi gününden başlayarak 14 gün sayılması gerekir. gün iş sözleşmesi ise, feshedilmiş olur.

Süreler kanunda hafta olarak belirlenmiştir. İhbar süresi, takvim günü olarak hesaplanır. Hafta sonları ve resmi tatillerin tamamı da ihbar süresinin içinde sayılır. İhbar süresi, bildirimin yapılacağı güne göre belirlenir. İşçinin işten çıkacağının ihbar edileceği gün, işçinin kıdem süresi kadar, ihbar bildirimi süresi göre belirlenir.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Nasıl Kullanılır?

İhbar süresi boyunca, firmalar çalışanlarına günlük olarak 2 saat iş arama izni verir. Çalışan personeller istedikleri takdirde, tüm iş arama sürelerini birleştirerek toplu olarak da kullanma imkanı bulabilir. Eğer toplu kullanılmak istenmiyorsa işçi, günlük olarak 2 saat kadar iş arama hakkına sahiptir.

İşveren personellere gün içinde 2 saati geçmeyecek bir şekilde, iş aramasına izin verir. Kanunen, ihbar süresi boyunca günlük olarak 2 saat iş arama hakkına sahiptir. İşveren, işçiye yeni bir iş bulması için gereken iş arama iznini iş saatleri içinde olacak şekilde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır.