Türtep

AHMAT YESEVİ ÜNİVERSİTESİ TÜRTEP (TÜRKİYE TÜRKÇESİ İLE UZAKTAN EĞİTİM PROGRAMLARI) &#; TURKISHFORUM &#; ABDULLAH TÜRER YENER

Tanıtım

Ahmet Yesevi Üniversitesinde biri Çimkent, diğeri Türkistan yerleşiminde olmak üzere iki tane &#;Uzaktan Eğitim Fakültesi&#; mevcuttur. Bu fakülteler, bir koordinasyon fakülteleri konumunda olup, esas öğretim, örgün eğitim veren fakültelerin ilgili bölümlerinin öğretim üyeleri tarafından aynı müfredat programı uygulanarak gerçekleştirilmektedir. Çimkent Uzaktan Eğitim Fakültesi&#;nin eğitim dili Kazakça-Rusça&#;dır. Türkistan Uzaktan Eğitim Fakültesinin eğitim dili Kazak Türkçe&#;si-Türkiye Türkçe&#;sidir.

Üniversitemiz Mütevelli Heyeti, yılında Uzaktan Eğitim Fakültemizin çağdaş eğitim teknolojileriyle donatılarak ve bu teknolojileri kullanarak geliştirilmesine karar vermiştir. Bu amaçla ilk önce Rektörlüğün bulunduğu Türkistan şehri ile Mütevelli Heyet Başkanlığının bulunduğu Ankara şehri arasında eş zamanlı (senkron) ve etkileşimli (interaktif) eğitim yapılan bir video-konferans sistemi kurulmuştur. tarihinde Ahmet Yesevi Üniversitesi ile Gazi Üniversitesi Rektörlükleri arasında bir &#;Lisansüstü Eğitim Protokolü&#; imzalanmıştır. Bu protokol ve yönergeye uygun olarak Üniversitemiz, video-konferans sistemi ile İşletme Yüksek Lisans ve Turizm İşletmeciliği Yüksek Lisans eğitimlerini yürütmüş ve Türkiye, Kazakistan ve diğer Türk Dünyası vatandaşları arasında başarılı mezunlar vermiştir.

Teşkilatlanma

Klasik anlamdaki yüksek öğretim sisteminin, bilinen pek çok zorlukları ve sınırlayıcı unsurları sebebiyle, bu alandaki ihtiyacı yeterince karşılayamadığını dikkate alan Üniversitemiz Mütevelli Heyeti, yılında Uzaktan Eğitim Fakültesini Türk Dünyasına yönelik bilgisayar iletişim ağı (internet) ortamında etkileşimli (interaktif) olarak uzaktan eğitim faaliyetlerini başlatmaya karar vermiştir. Bu direktif doğrultusunda yeniden teşkilatlandırılan Türkistan Uzaktan Eğitim Fakültesi Eğitim-Öğretim yılından itibaren “internet ortamında uzaktan eğitim programlarını” başlatmış, yüksek öğretimin önündeki zaman ve mekan engellerini ortadan kaldırmış, işine veya özel hayatına ait sebeplerle üniversiteye devam etme imkanı bulamayan, yahut Türkiye Türkçesi ile öğrenim görme arzusuna rağmen, dünyanın farklı bölgelerinde yaşıyor olmaları sebebiyle buna imkan bulamayan insanlara yeni bir fırsat yaratmıştır.

TÜRTEP ve Teknoloji

TÜRTEP, öğrencilerine çağımızın yüksek bilişim teknolojilerine dayanan web tabanlı internet ortamında kaliteli bir eğitim vermeyi amaç edinmiştir. Bu sistemin tercih edilmesinin nedeni, klasik eğitimdeki sınırlı öğrenci sayısı, kısıtlı mekân ve zaman boyutunu aşan, herkese okuma imkanı sunan, daha etkili ve verimli bir sistemin tercih edilmesidir. Bu sistemle eğitim, 24 saat canlı tutulmakta ve öğrenciye 24 saat bilgi alma imkanı yaratılmakta, etkili ve dinamik boyut ve imkanlarda danışman öğretim üyesiyle sürekli iletişim içinde bulunması sağlanmaktadır.

TÜRTEP Başkanlarımız
ADI SOYADI GÖREV SÜRESİ ÜNİVERSİTESİ
Prof. Dr. Halil İbrahim BÜLBÜL – Devam Ediyor Gazi Üniversitesi
Prof. Dr. Mustafa TAN – Gazi Üniversitesi
Prof. Dr. Fahrettin ARSLAN – İstanbul Üniversitesi
Prof. Dr. Önder ÖZKAZANÇ &#; Anadolu Üniversitesi
Prof. Dr. Mümin KÖKSOY &#; Hacettepe Üniversitesi

Bu gibi içeriklerin devam etmesini istiyor, Akademik yayınları veya vatandaş gazeteciliği destekliyorsanız, maddi katkıda bulunabilirsiniz.

İçerik desteği, sponsorluk veya işbirliği teklifleri için bizimle irtibata geçebilirsiniz.

A.Türer YENER

Yüksek Lisans Programlarına yeni başvuruların kabulü ve eğitim-öğretim ücretlerinin ödenmesi ⁽¹⁾

Bahar Yarıyılı Final Sınavları ⁽²⁾

Bahar Yarıyılı Bütünleme Sınavları ⁽²⁾

Yüksek Lisans Programlarına yeni başvuruların kabulü ve eğitim-öğretim ücretlerinin ödenmesi ⁽¹⁾

⁽¹⁾ Kontenjanların dolması halinde, son başvuru tarihi beklenmeksizin kayıtlar kapatılacaktır.

⁽²⁾ ÖSYM sınavlarıyla çakışması veya mücbir sebepler durumunda, final ve/veya bütünleme sınav tarihlerinde değişiklik yapılabilir.

* Final ve Bütünleme sınavlarında başka üniversitelerin derslikleri kullanıldığı için sınav tarihlerinde ilgili üniversitelerin uygunluk bildirimlerine göre değişiklikler yapılabilmektedir.

AHMET YESEVİ ÜNİVERSİTESİ TÜRTEP UZAKTAN EĞİTİM PROGRAMI YÖNETİM VE ORGANİZASYON YÜKSEK LİSANS PROGRAMI ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DERSİ ÖDEVİ ÖDEV KONUSU: ÖRGÜT KÜLTÜRÜ HAZIRLAYAN GÜROL BAYKAL ÖĞRENCİ NO DANIŞMAN ÖĞRETİM ÜYESİ funduszeue.info ALPTEKİN SÖKMEN ARALIK 1 KÜLTÜRÜN TANIMI VE ÖRGÜT KURAMI ARASINDAKİ İLİŞKİ: Geniş anlamda kültür, insanların içinde yaşadığı sosyal çevre ve şartlara denir. Kültür, insan gruplarının özel başarılarını içeren sembollerle nakledilen kalıplaşmış düşünce tarzı, hisler ve reaksiyonları olmakla beraber, insanların davranışlarını şekillendiren ve resmi olmayan kurallar bütünüdür (Çetin, ). Hofstede’e göre kültür, bir grup insanı diğerlerinden ayıran zihinsel programlamadır. Bu tanıma göre bireysel düzeyde zihinsel programlara ilişkin kaynakları, kişinin yetiştiği ve yaşam deneyimlerini kazandığı sosyal çevreden, edindiği söylenebilir. (Köse ve Ünal, ). Kültür, toplumu ve örgütleri şekillendiren temel değerleri, varsayımları, yorumları ve yaklaşımları olarak da tanımlanmaktadır (Ubius ve Alas, 90). Kültür, örgütü bir arada tutan, bağı kuvvetlendiren, örgüt içindeki bireylerin inanç ve değerlerini yansıtan bir değerdir ve örgütler istikrarı ve geleceğe yönelik öngörüleri harekete geçirmek ve geliştirmek için oluşturulmuş kurumlardır (Cameron, 8) Smircich’e göre, kültür ve örgütün kuramının önemli kesişim noktasını “örgüt kültürü” oluşturmaktadır. Örgütler nasıl mal ve hizmet üreten toplumsal araçlar olarak görülebiliyorsa, aynı zamanda ritüeller, efsaneler ve törenlerden oluşan kültürel eserler de üretebilmektedirler. Kültür, örgütü bir arada tutmaya yarayan toplumsal birleştirici gibi algılanmakta ve örgüt üyelerinin paylaştığı değerleri, toplumsal idealleri ve inançlar ifade etmektedir. Buna göre kültür, içsel bir örgütsel değişkendir (Can vd., ). Örgütler, kendi kültürlerini ortaya koyduklarında, işletmeler için incelenmesi gereken bir alan ortaya çıkmaktadır. İşletmeler içerisindeki kültürün şekillenmesi ve olumlu anlamda yönlendirilmesi, örgütün hem yönetim biçimini hem de rekabet koşullarını etkilemektedir. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ: Örgüt kültürü, örgüt çevresiyle ilgili, örgütsel uygulamaların şekillendirdiği bir kültür çeşididir (Erdem, 64). Robbins örgüt kültürünü, çalışanlar arasında paylaşılan değerler sistemi ve bir işletmeyi diğer işletmelerden ayıran başlıca özellik olarak tanımlar. Örgüt kültürü üyelerinin kimliklerini de şekillendirir. Örgüt kültürü, belli bir grup tarafından kendisinin, gerek çevreye uyumu gerekse iç 2 bütünleşmesi sırasında öğrendiği, geçerliliği kabul edilebilecek düzeyde olumlu sonuç vermiş olan ve bu nedenle yeni katılanlara programları algılamanın, düşünmenin ve hissetmenin doğru yolu olarak gösterilen, bir takım varsayımlardan oluşur. Örgüt kültürü aynı zamanda örgütlerin kendi amaç ve faaliyet yapısından kaynaklanan özellikleri ile toplumsal değerlerin bir birleşimidir. Örgüt kültürü yönetimsel anlamda süreç ya da sonuç, iş gören ya da iş merkezli, dar görüşlü ya da profesyonel, açık ya da kapalı sistem şeklinde, gevşek ya da sıkı, kuralcı ya da faydacı şeklinde olabilmektedir. Güçlü bir örgüt kültürüne sahip olmak bireysel, grupsal ve bir bütün olarak örgütsel başarı için temel kabul edilmektedir. Örgüt kültürü, örgütsel davranışı ve performansı güçlü bir şekilde etkilemektedir. Örgüt kültürü sosyal normlar, paylaşılmış değerler, paylaşılan zihinsel modeller ve sosyal kimlikler aracılığıyla örgüt üyelerinin davranışlarını örgütleyip denetlemekte, böylece örgüt üyelerinin ortak amaçlar etrafında toplanarak benzer şekilde davranıp düşünmelerine yol açmaktadır (Durğun, ). Bu etki işletme performansına olumlu şekilde yansımaktadır. Diğer taraftan örgüt kültürünün tam anlamıyla tanımının nasıl yapılması gerektiği ve örgüt kültürünün boyutlarının nasıl olması gerektiği noktasında ciddi bir anlaşmazlıklarda söz konusudur. Bu uyuşmazlıktan varılabilecek sonuçlardan biri, işletmenin çalışma şekline, iş görenlerinin daha önceki edindiği kültür seviyesine göre örgüt yapılanmasına gidilmesi gerektiği ve örgüt kültürünün bu değerler göz önünde bulundurularak oluşturulabileceğidir. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TARİHÇESİ: Örgüt kültürü, yönetim düşüncesinin gelişiminde ilk kez neo-klasik dönemde fark edilip etkileri görülmüş ve bugün için durumsallıktan öte mükemmeliyetçi yaklaşımın bir uzantısı olmuştur. Bu yüzden örgüt kültürünün örgütlerin faaliyete başladıkları ilk günden bu güne var olduğunu ve var olmaya devam edeceğini söylemek mümkündür (funduszeue.info). Örgüt kültürü kavramını taşıyan araştırmaların tam olarak insan ilişkileri yaklaşımını benimseyen araştırmacıların ’lu ve ’li yıllarda yaptıkları araştırmalar ile başladığını söylemek gerekir. Modern çalışma örgütlerini anlamada ilk sistematik araştırmalar Illinois Chicago’daki Western Elektrik Şirketi’nde ’larda 3 yapılmıştır. Hawthorne araştırmaları olarak da bilinen bu araştırmayla, fiziksel çalışma şartları ve verimlilik arasındaki ilişkileri inceleyen deneyler yapılmıştır. Bu deneylerin sonuçları örgütsel davranışlarla ilgili araştırmaların yapılmasında etkili olmuştur. Ayrıca, Hawthorne çalışmalarından biri olan “Seri Bağlama Gözlem Odası” çalışmaları antropolojik alanın unsurlarını sunmuştur. Burada araştırmacılar; gözlem ve mülakat teknikleriyle test odasında meydana gelen sosyal ilişkilerin üç çeşidi olan teknik, sosyal ve ideolojik ilişkileri tanımlamışlardır. Teknik ilişkiler makinelerde materyalin akış, aletler ve onların çıktılarını; sosyal yapı, özel ilişkiler ve arkadaşlar arası ilişkileri ve ideolojik ilişkiler de çalışanların çalışma yeri hakkında paylaştıkları anlayış ve inançları, onların kültürlerini içermiştir (Karadeniz, 31,32). ’ler ve ’larda ise Amerika’da antropologlar örgütsel kültür çalışmalarına devam etmişlerdir. Bu dönemde Donal Doy, küçük çalışma grupları içerisinde kültürü araştırmak için katılımcı gözlemleri kullanmış ve elde edilen sonuçlar Hawthorne çalışmalarındaki sonuçlarla benzerlik göstermiştir. Bu dönemin en iyi bilinen çalışması olan Dalton’un araştırmasından elde edilen bilgilere göre ise alt kültürlerin çalışanların bilgilerinden ortaya çıktığını ve bu örgütlerde gayri resmi grupların bu şekilde yönetildiği belgelenmiştir. Bu dönemin önemli araştırmalarından birine de İngiltere’de Tavisteck Enstitüsü’nde bir grup sosyal bilim adamı imza atmıştır. Bilim adamları, örgütler üzerinde araştırmalar yapmış, çeşitli yenilikleri örgütsel kültürlere tanıtmayı denemiş ve özellikle de örgütsel karar vermede, çalışanların değer ve inançlarının da verdikleri kararlarda çok önemli bir rol oynadığını belirtmişlerdir (Çetin, 23). Kültür kavramının örgütlerle bağdaştırılarak örgüt kültürü kavramının yerleşmesi ve bu kavramın literatüre girmesinde ise ’li yıllarda gerçekleştirilen iki çalışma önemli rol oynamıştır. Deal ve Kennedy’nin” Corporate Culture” ( ) adlı kitabı ile Peters ve Waterman’ın “In Search of Excellence” ( ) adlı kitabı kavramın ortaya çıkışında ve yaygınlaşmasında temel oluşturan çalışmalardır. Yine aynı dönemde Ouchi tarafından ortaya atılan “Theory Z” ile Pascale ve Athos’un “The Art of Japanese Management” adlı eserleri örgüt kültürünü ele alan önemli çalışmaları olarak belirtilebilir (Unutkan, 35). 4 ÖRGÜT KÜLTÜRLERİYLE İLGİLİ BAZI SINIFLANDIRMALAR: Çeşitli tanımları olan örgüt kültürünün çok sayıda yazar ve araştırmacı tarafından incelenmesi sonucu çeşitli sınıflara ayrılmıştır. Bunlardan bazıları şunlardır: Cameron ve Quin’in; girişimci kültür, işbirliğine dayalı kültür, yapılaşmış kültür, pazar merkezli kültür (Şişman, ) Hofstede’in; güç mesafesi özelliği belirsizlikten kaçınma özelliği, bireycilik/kolektivizm özelliği, eril(masculen)/dişil(feminen) özellikler (Erkmen, ; ). ‘‘Küreselleşmenin Handy ise Harrison’un sınıflamasını temel alarak örgüt kültürlerini güç kültürü (Zeus), rol kültürü (Apollo), görev kültürü (Athena) ve birey (Dionisus) kültürü olarak sınıflamaktadır. Örgütler bu sınıflandırmalara tek tek veya aynı zamanda birkaç tanesine de uyabilir. Aşağıda bazı sınıflandırmalar açıkça ele alınmaktadır: funduszeue.infon ve Spreitzer’e Göre Örgüt Kültürü: Denison ve Spreitzer grup, hiyerarşi, gelişim ve rasyonel kültür olmak üzere dört kültür tipi olduğunu vurgulamaktadırlar. Bunlar kendi aralarında birbirine daha baskın olabilir (Erkmen, 86). Grup Kültürü, grup içi katılımcılıkla yeni fikirlerin ortaya çıkmasına, yetki devri ile personel güçlendirmeyi sağlar, insan kaynağının gelişmesine önem verir. Hiyerarşi Kültürü, kural ve prosedürler merkeziyetçi bir yapı ile bağlanarak örgütsel sonuçların kestirilebildiği durağanlık tercih edilir. Gelişim Kültürü, örgütün iç ve dış çevresiyle ilgilenen, sürekli gelişim, değişim, yenilikçilik gibi değerlerin yaygın olduğu örgüt kültürüdür. Rasyonel Kültür, örgüt dışı çevreyi dikkate alan, amaçların açık ve net olmasına önem veren, sürekli rekabet, etkinlik ve verimlilik gibi temel değerlere sahip örgüt kültürüdür. 5 funduszeue.infon ve Quinn’e Göre Örgüt Kültürü: Cameron ve Quinn’in “rekabetçi değerler modeli” (competing values framework) adını verdikleri yapıda, bir uçta iç odaklılık diğer uçta dış odaklılığın yer aldığı bir eksenin, bir tarafta esneklik ve dinamizmin, diğer tarafta durağanlık ve kontrolün bulunduğu diğer bir ekseni kesmesiyle ortaya çıkan dört tür örgüt kültürü tipi bulunmaktadır (Öcal ve Ağca, 15). Klan (Kabile kültürü): İşletme ortamında çalışanlar arası ilişkiler aile ortamı havasındadır. Yöneticiler anne ve baba figürüne sahiptir. Örgütsel sadakat ve değerler bir arada tutulur ve örgütsel bağlılık yüksektir. Takım çalışmasına katılma ve fikir birliğine öncelik verilir (Camerun ve Quinn, 66). Girişim (Adhokrasi) kültürü: Çalışanlar örgütün uzun vadeli hedeflerini büyütmek için risk alırlar. Hedef çalışılan alanda lider olmaktır. Kurum bireysel girişimciliğe ve özgürlüğe teşvik eder. Kurumu bütün halinde tutan şey deneyimler ve yeniliklere olan düşkünlüktür (Camerun ve Quinn, 66) Hiyerarşi kültürü: İşletme resmi kurallar ve politikalarla yönetilir. Kurumun pürüzsüz bir şekilde işlemesini sağlamak en önemli şeydir. Başarı; güvenilir teslimat, pürüzsüz programlama ve düşük maliyet olarak tanımlanır. Çalışanların yönetilmesi güvenli istihdam ve öngörülebilirlikle ile ilgilidir (Camerun ve Quinn, 66). Pazar kültürü: Kurumda temel amaç hedeflere ulaşmaktır. Kurumu bir arada tutan şey kazanma arzusudur ve sonuç odaklıdır. Temel hedef işi yapmaktır. Uzun vadeli beklenti; rekabetçi eylemler ile makul hedef ve amaçlara ulaşabilmektedirler. Başarı; pazar payı olarak tasvir edilir (Camerun ve Quinn, 66). funduszeue.infoon ve Handy’e Göre Örgüt Kültürü: Harrison ve Handy’nin kültür sınıflaması, örgütte merkezi otorite varsa güç, bürokrasi varsa rol, örgütsel amaçlar ağırlıktaysa görev ve bireysel amaçlar öncelikli ise birey kültürü etkin olmaktadır. Yönetici örgütün kuruluşundan başlayıp sürekliliği devam ettirmek istiyorsa örgüt amaçlarını iyi belirlemeli ve çalışanlarına amaçları gerçekleştirme duygusu yerleştirmelidir. 6 Rol (Apollo) Kültürü: Kurallar, roller ve prosedürlerle ya da iş tanımıyla işlerin kontrol edildiği rol kültürü kendisini üstlenen kişiden daha önemlidir. Örgütte hiyerarşi ve otorite ön plandadır. Roller ayrıntılı olarak planlanmış, iş tanımları ve kurallar plana dâhil edilmiştir (Özdevecioğlu ve Çelik, ). Birey (Dionysus) Kültürü: Bireysel başarı ile bireylerin bilgileri, tecrübeleri ve yetkinlikleri sonuç elde edilmesinde önemli rol oynar (Erkmen, 85). Merkezinde insan vardır. Kurum sadece içindeki insana yardım ve hizmet için vardır. Görev (Athena) Kültürü: Proje ve takım gruplarında görülen, görev merkezli, işlerin yapılmasının önemli olduğu örgütlerdir. Yetki devri ve esnek bir yapı söz konudur (Şişman, ). Amaç doğru insanları bir araya getirerek ona ayak uydurmalarını sağlamaktır. Etki; pozisyon ya da kişisel güçten daha çok uzman gücüne dayalıdır. Güç (Zeus) kültürü: Birkaç kural veya prosedür vardır ve atmosfer rekabetçi güç odaklı ve politiktir. Merkezileşme ve otokratik bir yönetimin uygulandığı bu örgütlerde kararlar üst yönetim tarafından alınır. Alt kademedekiler alınan kararların sadece uygulayıcısıdırlar ve otoriteye karşı çıkmazlar. Astlar çalışmaya istekli ve itaatkârladır. Bu kültür modeli çok abartılı uygulanırsa örgütte korku ortaya çıkar. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ AÇIKLAMADA KULLANILAN MODELLER: a. Hofstede Modeli Hofstede’nin IBM çalışanlarından elde ettiği veriler, 50’den fazla ülkede kullanıldı. Hofstede kurum kültürünü beş boyuta ayırdı. Bunlar (Khan, ve diğ., 26): 1. Power Distance Index (PDI)- Güç Mesafe Endeksi 2. Individualism (IDV)- Bireycilik 3. Masculinity (MAS)- Erkeklik 4. Uncertainty Avoidance Index (UAI) – Belirsizlikten Kaçınma İndeksi 5. Long-Term Orientation (LTO)- Uzun Vadeli Yönelim 7 Güç mesafesi, örgütteki güç dağılımının eşit olmadığı, büyük güç ve servet eşitsizliklerinin olduğu ve buna karşı çıkılmadığı anlamına gelir (Robbins ve Judge, ). Örneğin, Endonezya, yüksek güç mesafeli ve düşük belirsizlikten kaçınan bir ülke olduğu için bu durum ile uygun olarak örgütsel kültürün sınırlayıcı tip olması olasıdır. Sınırlayıcı kültürde aile ilişkilerine, sosyal ilişkiye ve şahsi geçmişe daha fazla dikkat edilir. İş yapımında ise ihtiyaçlara daha az önem verilmektedir (Suharnomo, 4). Bireysellik ve Toplulukçuluk, bireysellik, insanların grupların üyeleri olmaktan çok bireysel olarak hareket etmeyi tercih derecesini tanımlayan ulusal kültür tutumudur. Toplulukçuluk ise, insanların parçası oldukları grubun diğer üyelerinin onları gözetmelerini bekledikleri sıkı bir sosyal çerçeveyi tanımlayan kültür modelidir.(Robbins ve Judge, ). Erilliğe karşı dişillik, erillik, kültürün başarı, güç ve kontrol gibi geleneksel eril iş rollerini onaylama derecesini tanımlar. Dişillik, erkek ve kadın rolleri arasında çok az fark gözeten, kadınların toplumun genelinde erkeklerle eşit muamele gördüğünü ifade eder (Robbins ve Judge, ). Belirsizlikten kaçınma, bir ülkedeki insanların yapılandırılmış durumları yapılandırılmamış durumlara tercih etmesidir. Belirsizlikten kaçınma eğilimin yüksek olduğu kültürlerde insanlar belirsizlik durumlarında endişe duymakta ve belirsizliği azaltmak için kontrol mekanizmaları kullanmaktadır (Robbins ve Judge, ). Uzun vadeye karşı kısa vadeye dönüklük, uzun vadeye dönük kültürlerde, insanlar geleceğe bakarlar ve tutumlu olmaya, sabıra ve geleneğe değer verirler. Kısa vadeye dönük kültürlerde ise, geçmiş ve geleceğe, geleneğe saygıya ve sosyal sorumlulukların yerine getirilmesine değer verilir (Robbins ve Judge, ). b. Parsons AGİL Modeli ABD’li sosyal psikolog Takot Parsons, sosyal sistemlerin karmaşıklığını, işleyişini, alt sistemlerin üst sistemlere bağlılığını incelemiştir. Parsons’a göre örgüt kültüründe uyum (adaption), amaca ulaşma (goal attainmen), bütünleşme (integration) ve yasallık (legitimacy) fonksiyonlarının her sosyal sistemde mevcut olması gerekir (Özkalp ve Kırel, ). Bu fonksiyonların İngilizce baş harflerinin birleşmesiyle AGİL modeli adını almıştır. Bu modelde, işletmenin kültürü ile sistemin tutarlı olması, sistemin çevre değişikliklerine ve amaçlara uyumlu olması, toplum 8 tarafından sisteme yaşam hakkı tanınması ve sistemin kendisini oluşturan kısımlarının bütünleşmesi gerekir (Erkmen, 75). c. Peters ve Waterman Modeli yılında Peters ve Waterman iş hayatında başarılı olan ABD firmalarının başarı sırlarını araştırmışlar ve hazırladıkları kitaba da ‘‘İn Search of Excellence’’ (Mükemmelliği arayış) adını vermişlerdir (Leblebici ve Karasoy, ). Onlara göre başarılı işletmelerde formal ve informal iletişim desteklenerek kararlar hızlı alınmaktadır. Bu yapıdaki işletmeler sadece bildiği işi yapmakta, hedeflerini ve örgüt yapılarını basit tutmaktadır, yönetim tüm çalışanlarla iletişim içerisindedir (Aydoğan, ; 4). d. Schein Modeli Schein’a göre kültür üç seviyeden oluşmaktadır; yüzeydekiler geleneklerdir, onların altında değerler yatar ve merkezde temel sayıltılar vardır. Temel sayıltılar gerçek ile insan doğasıyla ilgili kesin inançları temsil ederler. Değerler, sosyal prensipler, felsefeler, amaçlar ve hakiki değeri olduğuna inanılan standartlardır. Gelenekler (artifacts) değerler ve sayıltılara dayanan aktivitelerin gözle görülen, elle tutulan ve duyulabilen sonuçlarıdır. Schein açısından kültür “dışa adaptasyon ve içe entegrasyon problemleriyle başa çıkmak için kutsal bir grubun icat ettiği, keşfettiği yada geliştirdiği ve geçerli sayılabilmeye yetecek kadar iyi işleyen ve bu sebeple de yeni üyelere de bu problemlerle başa çıkmaları için düşünme, algılama ve hissetme yolu olarak öğretilen temel sayıltılardır. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN UNSURLARI VE ÖRGÜT İÇİNDEKİ YÖNETİMİ: Güçlü bir kültüre sahip olan örgütlerde, örgütün hedeflerine ulaşması için iş görenlerin birlikte hareket etmelerine yardımcı olan unsurlar, örgüt kültürünün temelini oluşturmaktadır. Bu unsurlar da örgüt içindeki değerler, liderler ve kahramanlar, törenler, seremoniler ve semboller ile hikâyeler ve efsanelerdir. Genel bir tanımlamayla örgütün ahlâki kodları olarak da ifade edilebilen değerler, insanların içinde bulundukları durumları, eylemleri, nesneleri ve diğer insanları değerlendirmede benimsedikleri düşünce biçimidir ve örgütlerde iş 9 görenlere, örgüt içinde karşılaştıkları sorunları yorumlama fırsatı ve kolaylığı sağlarlar (Yılmaz, 40). Liderler ve kahramanlar, örgütün sahip olduğu kültürü kendi kişiliğine yansıtan, bunu da diğer çalışanlara başarıyla aktarabilen “model” kişiliklerdir ve güçlü bir kültürün temsilcisi konumundadırlar. En önemli özellikleri, örgütün diğer çalışanları tarafından “örnek kişi” olarak algılanıp, düşünce ve davranışlarının diğer çalışanlar tarafından takip edilmeleridir. Ayrıca, örgüt içinde çalışanlarda motivasyon sağlayarak güçlü bir örgüt kültürünün oluşmasına katkıda bulunurlar ve “iş görenlerin örgüte olan bağlılık duygusunun gelişmesini sağlarlar (Güney, ) Törenler ve seremoniler de örgüt içinde paylaşılan değerleri sergileyen ve örgüt kültürünün benimsenmesini sağlayan aktivitelerdir. Törenlerin ve sembollerin planlı olarak tekrarlanması örgüt kültürünün örgüt içerisinde yerleşmesine ve iş görenler tarafından benimsenmesine katkıda bulunmaktadır. Bu sayede işgören daha istikrarlı, belirsizlik ve endişeden uzak bir şekilde çalışmalarını sürdürebilir. Aynı şekilde semboller de örgüt kültürünün algılanmasını ve içselleştirilmesini sağlayan, kurumsal kimliği sembolize eden araçlardır. Sembol örnekleri arasında ise şirket logoları, şirket renkleri, bayraklar ön plandadır (Akyüz, 20,21) Örgütün kültürünü oluşturan unsurlardan bir diğeri ise, örgütün geçmişi ve bugünü arasında bilgi akışı vasıtasıyla köprü görevi yapan hikâyeler ve efsanelerdir. Hikâyelerde, örgütsel değerler ve inançları yerleştirmek amacıyla örgütün tarihinden alınan yaşanmış olaylar aktarıldığı gibi ilk kurucuların yaşadıkları ve organizasyonun geleceğini belirleyen kararları aldıkları olaylar da aktarılmaktadır. (Akıncı, 66) Efsaneler ise, gerçekten yaşanmış ya da hiç yaşanmamış olayların abartılarak anlatılmasıdır. (Barutçugil, ) Yukarıda detayları ile açıklanan bu unsurlar sayesinde çalışanlar örgüt kültür ve değerlerini çok daha kolay bir şekilde ve rahatlıkla öğrenebilmektedir ve bu unsurların nesilden nesile aktarılmasıyla birlikte örgütler varlıklarını uzun yıllar korumaya devam etmektedirler. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖZELLİKLERİ: İşletmelerin sürdürebilir rekabet üstünlüğü sağlamalarında oldukça önemli bir noktada olan örgüt kültürünün özellikleri ile ilgili, tanımlamalarda da olduğu gibi farklı 10 görüşler mevcuttur. Örneğin, Luthans örgüt kültürünün bazı temel karakteristiklerini aşağıdaki şekilde ortaya koymuştur (Aytaç, ):  Örgüt üyeleri, birbirleriyle etkileşim halindeyken saygı ve tutum ifadesi olarak ortak bir dil, terminoloji ve alışkanlıklar sergilerler.  Örgütlerde, belirli davranış standartları oluşturulmuştur. Ne kadar iş yapılacağı ve ne ölçüde yapılacağı bu normlara, standart ölçülere dayandırılmıştır.  Örgütlerin ısrarla savunduğu ve çalışanların da paylaşmasını istediği bir takım baskın değerler mevcuttur.  Örgütler, çalışanlara ve hizmet alanlara (müşterilere) nasıl davranılması gerektiğine dair bir takım ortak inanç, politika ya da felsefeye sahiptirler.  Örgütte, üyelerin grup kurmaları, ekip oluşturmaları için gerekli kurallar vardır ve üyeler, bu ölçü ve kurallara göre faaliyet gösterirler.  Örgütlerde, çalışanların birbirleriyle ve müşterilerle nasıl anlaşmaları ve ilişki kurmalarına dair “genel bir hava” vardır. Herkesin, bu “genel hava” ya uygun hareket etmesi beklenir. Örgüt kültürünün genel kabul görmüş bazı özelliklerini ise şu şekilde sıralamak mümkündür (funduszeue.info):  Örgüt kültürü, örgütte çalışanların değer, norm ve davranış sistemleriyle ilgilidir. Çalışanların davranışlarını şekillendirerek, örgüt içindeki bireyler arası ilişkileri etkiler.  Örgüt Kültürü uyum sağlayabilir ve değişebilir nitelik taşır.  Sosyal bir nitelik taşır. Başka bir ifadeyle örgüt kültürü birden çok bireyin bir araya gelerek oluşturduğu bir olgudur.  Semboller ve sembolik hareketler aracılığıyla öğrenilebilir, öğretilebilir ve gelecek nesillere aktarılabilir.  Zamanla oluşan bir kavram olması nedeniyle geçmiş zamana bağlı olarak belirlenmiştir.  Bütüncül özellik taşır. Diğer bir ifadeyle işletmenin bütününe yönelik olup her kademede çalışan personele ait duygu, düşünce, değer ve inançlar bütününü ifade eder.  Yapı, strateji ve sistem gibi teknik unsurlar ile personel, yönetim tarzı ve yetenek gibi beşeri unsurlar arasında bağlantı kurulmasını sağlar.  Bireyler tarafından meydana getirilmiştir ve örgüt üyelerinin düşünce, istek ve davranışları sonucu ortaya çıkar.  Her organizasyonun kültürü onu diğer organizasyonlardan ayıran özgün bir kimliği ifade eder. 11 ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMİ VE YARARLARI: Toplumların temel yapısını oluşturan önemli öğelerden biri olan kültür kavramı aynı zamanda örgütler için de çok büyük önem arz etmektedir. Çünkü Örgüt kültürü, örgütlere kimlik kazandırma açısından temel öneme sahiptir. Örgüt kültürü, üyeler arasında paylaşılan değerler, varsayımlar, felsefeler, beklentiler ve inançlar bütünü olduğu için, örgütün yaşamını sürdürmesi ve gelişmesinde önemli bir etkendir. Çünkü örgüt kültürü, örgüt üyeleri tarafından benimsenip içselleştirildiğinde iş görenin motivasyonunu arttıracak ve yüksek bir moralle işten doyum alınmasını sağlayacaktır. Bu şekilde örgütü ve bireyleri kaynaştıran bir örgüt kültürü, değişen ve gelişen bir çevrede yaşayan örgütün en büyük dayanağı olacaktır. Ayrıca örgüt kültürü örgüt üyelerinin atacağı adımlar hakkında standartlar sağlayarak, örgütü bir arada tutmaya çalışır. Aynı zamanda etkili bir örgüt kültürünün hâkim olduğu örgütlerde, örgütün çıkarları bireysel çıkarlardan önemli hale gelir. Bu durum örgüt çalışanlarını motive ederek, örgütün başarısını olumlu yönde etkiler. (Pulat, 20) Sürekli ve hızlı bir değişimin yaşandığı günümüzde, yaşam mücadelesi veren örgütlerin ayakta kalabilmeleri için değişimi kabullenecek bir örgüt kültürüne sahip olmaları gerekmektedir. Bu hızlı değişim sonucunda örgütler, başarılarını devam ettirebilmek için rekabet güçlerini arttırmak durumundadırlar. Dolayısıyla her örgütün amaçlarına ulaşabilmesi ve ayakta kalabilmesi için, etkili ve güçlü bir örgüt kültürüne sahip olması gerekir. Bu noktada güçlü örgüt kültürü ve zayıf örgüt kültürü arasındaki farklara değinmek gerekir. Güçlü örgüt kültürüne sahip olan kurumlarda, çalışanların nasıl davranmaları gerektiğini belirten standartlar oluşmuştur. Fakat zayıf örgütsel kültüre sahip bir kuruluşta iş görenler ne yapmaları ve bunu nasıl yapmaları gerektiğini belirlemeye çalışarak zaman kaybederler. Kısacası paylaşılan ortak değer, inanış ve davranışlara sahip olmayan zayıf kültürler, belirlenen örgüt stratejisini yürütme aşamasında güçlü kültüre sahip organizasyona kıyasla örgüt içi ve çevresel ilişkilerinde davranış çabukluğu ve ataklığı gösteremedikleri için güçlü kültüre sahip rakiplerinin gerisinde kalırlar (Eren, ). 12 Yukarıda sıralanan tüm bu nedenlerden ötürü örgütlerde güçlü bir kültüre ihtiyaç vardır. Ayrıca güçlü bir örgüt kültürüne sahip olmak, işletmeler için büyük yararlar da sağlar. Bu yararları da aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:  Çalışanların belirli standartları, normları ve değerleri anlamalarına ve böylece kendilerinden beklenen başarıya ulaşmaları konusunda daha kararlı ve tutarlı olmalarına, yöneticileri ile daha uyum içinde çalışmalarına yardımcı olur, iş yapma yöntem ve süreçlerinde standart uygulamalar getirerek örgütsel verimliliği artırır.  Yeni yöneticilerin bilgi, beceri ve davranış gelişimlerine katkıda bulunur.  Örgüt içi iletişimi geliştirir, gruplaşmayı önler, biz duygusunu ve ekip ruhunu geliştirir. Bireyleri birbirine ve işletmeye bağlar, örgüt iklimini de olumlu yönde geliştirir.  Örgüt içi çatışmaları, geliştirdiği standart, uygulama ve süreçlerle azaltır.  Örgüt kültürü sembollerle, seremonilerle, kahramanlarla, slogan ve hikâyelerle nesilden nesile aktarılarak örgüt yaşamını sürekli kılar.  Kültür, bir kimlik gibidir. Bir örgüt hakkındaki değerlendirmeler örgütün kültürüyle yapılır. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN OLUŞUMU, SÜRDÜRÜLMESİ VE DEĞİŞİMİ: Örgütlerin yaşaması, gelişmesi ve ayakta kalabilmeleri açısından son derece önemli olan örgüt kültürü bir süreç sonunda oluşmaktadır ve bu süreçler birbirlerini etkilemektedirler. Örgüt Kültürünün Oluşumu: Örgüt içinde ortak bir kültürün oluşabilmesi, iş görenler arasındaki etkileşime bağlıdır. Bu noktada, örgütte çalışan tüm personelin rahatlıkla anlayabileceği bir örgüt kültürünün oluşması gerekir. Burada unutulmaması gereken husus ise örgüt kültürünün örgüt ortamında bir araya gelen bireylerin kendi aralarında etkileşim düzeyleri ile gruba girmekteki amaç, değer ve isteklerini tatmin etme güdüsüyle oluşturdukları karmaşık bir oluşum ve süreç olmasıdır (Şişman, 66). Örgüt kültürünün oluşumunu etkileyen bazı aşamalar bulunmaktadır. Bu konuda yapılmış olan çalışmalar incelendiğinde, örgüt kültürünün oluşumunda üç temel belirleyici faktör olduğu görülmektedir. Bunlar; kurucunun rolü, iç çevre faktörleri ve dış çevre faktörleridir. 13 Örgüt kurucularının, örgüt kültürünün oluşmasında çok önemli bir rolünün olduğunu söylemek gerekir. İşletme kurucuları, temel değerleriyle, inanç ve normlarıyla, davranış modelleriyle, örgüt kültürünün oluşumunu etkilemekte ve bu sayede oluşum sürecinde örgütte nelerin nasıl yapılacağına dair bir çerçeve oluşturmaktadırlar. Belirli durumlar karşısında ne şekilde hareket edilmesi gerektiği, uyulması gereken ilke ve kuralların neler olduğu, nelerin doğru nelerin yanlış olacağı, başarıya hangi biçimde ulaşılacağı gibi konularla ilgili ilk belirlemeler de işletme kurucularının liderliğinde gerçekleşir (Taşçıoğlu, 11). İşletmelerde, kurucuların yanı sıra örgüt kültürünü etkileyen iç çevre ve dış çevre olmak üzere iki önemli unsuru vardır. İç çevre faktörleri kültür oluşumuna etkisi nedeniyle kurucunun kendi değerlerini ortaya koyarken, örgütün stratejilerini oluşturma, vizyon ve misyonunu belirleme aşamalarında dikkate almak zorunda olduğu etkenlerden biridir. İç çevre faktörlerine örnek olarak (Bakan vd., 29);  Faaliyet alanı ve üretim konusu ile bu doğrultuda belirlenen amaç ve hedefler,  Yöneticiler ve yönetim yaklaşımı,  Örgütün yapısı ve biçimsellik derecesi,  Yöneticilerin astlarına sağladıkları iletişim, destek ve yardımın derecesi,  Alt kültürler örnek olarak verilebilir. Örgüt başarısının temel belirleyicilerinden biri de dış çevre faktörleri ile olan uyumdur. Çünkü çevresel değişkenler örgütü etkilediği gibi örgütten de etkilenebilirler. Toplumun yapısı ve kültürel değerleri, içinde bulunulan sektörün yapısı, devlet ve yasalar, tüketiciler, rakipler, işletmeleri etkileyen krizler ve pazarın hedef kitlesindeki kültürel değişmeler örgüt kültürünün oluşumunda göz önünde bulundurulması gereken dış çevre faktörleridir. Örgüt Kültürünün Sürdürülmesi: Örgüt kültürünün oluşturulmasından sonra kültüre ait temel değerlerin çalışanlar tarafından benimsenmesine, yaşatılmasına ve geliştirilmesine yönelik çalışmalarda bulunulması gerekir. Bu çalışmalar da işgören seçimi, üst yönetimin tutumları ve sosyalleşme ile gerçekleşebilmektedir. İşgören seçimi, örgüt içinde görevlerini başarıyla yapmalarını sağlayacak yeterli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olan bireylerin belirlenip işe alınmasıdır. Bu noktada doğru seçimi yapmak, işletme kriterlerine uyumlu değerlere sahip kişilerin 14 işe alınmasını sağlar. Ayrıca seçim süreci, başvuranlara örgüt hakkında bilgi sahibi olma imkânı tanıdığı gibi, adaylar örgüt hakkında bilgi sahibi olurlar ve kendilerine ait değerler ile örgütsel değerler arasında büyük bir fark olduğunu görmeleri durumunda adaylıktan çekilebilirler. Bu sayede çalışan seçiminde bir uyumsuzluk söz konusu olduğunda hem başvurana, hem de işverene birlikteliği sona erdirme imkânı tanımaktadır. Bu şekilde seçim süreci örgütün çekirdek değerlerine ters düşebilecek adayların elenmesini sağlayarak örgüt kültürünün devamına yardımcı olabilmektedir (Robbins, ). İşletmenin üst yönetiminin tutumları da örgüt kültürü üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Çünkü yöneticilerin davranışları iş görenler için de bir rol model oluşturmaktadır. Aynı zamanda üst yönetimin davranışları ve normları koyuş biçimleri de kültürün yaşatılmasında etkilidir. Örneğin çalışanların risk alması, astlara ne kadar özgürlük tanınacağı, hangi kıyafetlerin kullanılacağı ve bunlara benzer uygulamalar üst yönetim tarafından belirlenen ve kültürün yaşatılmasında rol oynayan önemli etkenlerdir (Robbins, ). Örgüt kültürünün sürdürülmesinde önemli bir diğer faktör de sosyalleşmedir. Sosyalleşme, bir örgütte işlerin yapılış tarzının örgütsel amaçların ve örgütsel normların yeni üyelere aktarılması ve örgüte yeni katılan üyelerin kendilerinden beklenilen tutum, değer ve davranışları öğrenmesi sürecidir. Bu noktada sosyalleşmenin amacının, iş göreni örgütün etkili bir üyesi durumuna getirmek için, bireysel ve örgütsel çıkarları birleştirmek olduğu söylenebilir (Terzi, 32). Ayrıca, sosyalleşme, örgüte girmeden önce, örgütle karşılaşma ve başkalaşım ve değişme olmak üzere üç aşamada gerçekleşebilmektedir. Örgüt Kültürünün Değişimi: Örgütler sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamak adına örgüt iç ya da dış çevrenin etkisi ile sürekli olarak değişmek ve kendini yenilemek zorundadırlar. Çünkü örgütün kuruluşundan itibaren şekillenmeye başlayan ve zamanla pekişen örgüt kültürü eğer gelecekteki ve şimdiki ihtiyaçları karşılamada yetersiz kalıyorsa değiştirilmelidir. Ancak oluşması uzun bir zaman sürecinde gerçekleşen örgüt kültürünün değiştirilmesi de bir o kadar zordur. Burada, kültürü değiştirmenin zor olmasının temel nedeni, değerlerin ve varsayımların insanların bilinçaltına yerleşmesi ve gerçek olarak algılanmalarıdır. Ayrıca değerleri ve varsayımları değiştirmek de 15 birey ve grup davranışlarını değiştirmek ile mümkün olabileceğinden; bu süreç uzun zaman alan zor bir işlemdir. Bu noktada örgüt kültüründe değişiklik yapılmasını gerektiren durumların neler olduğu birçok araştırmaya konu olmuştur. Buna göre örgüt kültürü (Taşçıoğlu, 15,16);  Tepe yönetiminde meydana gelen değişmeler,  Dış çevrenin hızla değişmesi,  Şirket birleşmeleri veya devirleri,  Faaliyette bulunulan çevrenin dinamik olması,  Toplumdaki mevcut kültür ile uyum sağlanamaması sonucunda değiştirilebilmektedir. Günümüzde başarıyı getiren en önemli faktör, değişimi benimsemek, ona ayak uydurmak ve onu sürekli kılmaktır. Bunun aksi bir tutum sergilemek ve gerekli kültürel alt yapıyı oluşturmamak, örgütlerin rekabet avantajlarını ortadan kaldırabilecek ve bu durum onların sonunu getirebilecektir. Fakat burada unutulmaması gereken nokta değişimin kültürler için her zaman bir tehdit olarak algılanabileceğidir. Örgüt kültüründe yaşanan bir değişim çalışanları huzursuz edebilir. Bu noktada çalışanların tepki göstermesini engellemek ve belirsizliğin etkisini azaltmak için değişim iyi yönetilmeli, iş görenler yeni kültüre hazırlanmalı ve değişimin gönüllü olarak benimsenmesine çalışılmalıdır. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ ETKİLEYEN FAKTÖRLER: Yukarıdaki bilgiler ışığında örgüt kültürünü etkileyen faktörleri; motivasyon, iletişim, ödüllendirme sistemleri, örgütlerin beklentileri ve yasalar ve çevre olarak sıralanabilirler. Motivasyon: Çalışanların motive edilmesi, örgüt içerisine nasıl bir havanın hâkim olacağını belirlemektedir. Bireylerin davranışlarının olumlu yönde geliştirilmesi, başarılarının takdir edilmesi ile çalışanları olumlu bir şekilde yönlendiren güdüler ve güdüleme yolları örgütte olumlu bir havanın oluşmasını sağlamaktadır. Örgüt içinde kişiyi olumlu yönde güdüleyen durumlar da iş görenlerin davranışlarına, bu davranışlar da örgütün hedeflerine daha hızlı ve kolay bir şekilde ulaşmasını sağlar. İş görenler, kendilerinin bireysel, sosyal ve ekonomik ihtiyaçlarının karşılanmasını beklerken; örgütler de örgütsel hedeflerine ulaşmayı amaçlamaktadırlar. Bu noktada tarafların istekleri ve 16 amaçları arasında bir denge oluşmaktadır. Sonuç olarak, iş görenlerin olumlu yönde, sürekli ve istikrarlı olarak güdülenmesi örgütün iş görenlerden yüksek verim elde etmesine ve dolayısıyla örgütsel hedef ve amaçlarına ulaşmasına yardımcı olmaktadır (Akyüz, 16). İletişim: İletişim iş görenlerin örgüt içinde uyumlu bir şekilde çalışmalarını sağlayan karşılıklı bir etkileşim sürecidir. Bu noktada üst yönetim tarafından alınan kararlar iş görenlere iletişim vasıtasıyla aktarılır ve böylelikle işlerin herhangi bir kesintiye uğramadan ve aksamadan yapılması sağlanmaktadır. Örgüt içindeki birimler arasındaki işbirliği, yardımlaşma ve dayanışma iletişimle sağlanmaktadır. Doğru iletişim de yine örgüt amaçlarına ve etkinlik ve verimliliğin artmasına katkı sağlayarak, örgüt içinde takım ruhunun gelişmesine olanak sağlar (funduszeue.info). Ödüllendirme Sistemi: Örgütler içerisinde ödüllendirme sistemleri de yine örgüt kültürü içinde şekillenmekte ve uygulanmaktadır. Bir örgütte uygulanan adil ve dengeli bir ödüllendirme sistemi örgüt içinde hem çalışanlar arasında dengelerin korunmasına hem de örgüt kültürünün gelişmesine yardımcı olmaktadır. Örgütlerin Beklentileri: İşletme içerisinde yerleşmiş, sağlam bir örgüt kültürünün oluşturulması, örgütün beklentileri ve uygulamalarının, kurallarıyla uyumlu olmasıyla mümkündür. Böyle bir uyum örgütün alt yapısının ve kültürünün göstergesidir ve bu şekilde örgüt amaçlarına daha hızlı bir şekilde ulaşabilmektedir. Yasalar ve Çevre: Örgüt kültürü, örgütün içinde var olduğu toplumdan bağımsız düşünülemeyeceği gibi, o toplumun kültüründen de bağımsız düşünülememektedir. Bu yüzden örgüt kültürü dış çevreden ve özellikle de yasalardan etkilenmektedir. Ayrıca yasalara uyma zorunluluğu yeri geldiğinde örgütlere kültür değişimi yapma zorunluluğunu da ortaya çıkarabilmektedir. 17 KAYNAKÇA: (AKYÜZ, A. (). Örgüt Kültürünün Oluşturulmasında ve Yerleştirilmesinde İnsan Kaynaklarının Rolü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.) (Aydoğan, Z.F. (). ‘‘Örgüt Kültürü ve İklimi’’. Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eitim Fakültesi Dergisi. (2). ) (AYTAÇ, Ö. “Örgütler: Sosyolojik Bir Perspektif”, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C, S) (BAKAN, İ., T. Büyükbeşe ve Ç. Bedestenci (). Örgüt Kültürü Teorik ve Ampirik Yaklaşım, İstanbul: Alfa Akademi. ) (BARUTÇUGİL, İ. (). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, 1.b. İstanbul: Kariyer Yayıncılık.) (Camerun, Kim S.; (), Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance, Berrett Koehler Publishers, s.) (Camerun, Kim S., Quinn, R.E. (). Diagnosing and Changing Organizational Culture. San Francisco: John Willey Sons) (CAN Halil; Öznur AŞAN ve Eren MİSKİ; (), Örgütsel Davranış, Arıkan Basım, s.) (Çelik, C., Özdevecioğlu, M. (). ‘‘Örgüt Kültürü Tipleri İtibariyle Bireylerin Algıladıkları Mağduriyet Farklılıklarını Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma’’. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 1. ) (ÇETİN ÖLÇÜM Münevver; (), Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayınları, Ankara, s.) (DURĞUN Serpil; (), “Örgüt Kültürü ve Örgütsel İletişim”, Yüzüncü Yıl Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 2, ss. –) (ERDEM Ramazan; (), “Örgüt Kültürü Tipleri İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki”, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 2(2), ss. 63–) 18 (EREN, E. (). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul: Beta Yayınları.) (Erkmen, T. (). Örgüt Kültürü. İstanbul: Beta Yayıncılık.) (GÜNEY, S. (). Yönetim ve Organizasyon, Ankara: Nobel Yayıncılık. ) (Khan, H, Ul, M., Akram, S., Mehman, Anzar, M. (). ‘‘Culture and Human Resource Management Correlation: Different Case Studies and Associated Examples From Pakistan’’. Source Defence Journal. 16 (3). 48) (KÖSE Sevinç ve Aylin ÜNAL; (), Farklı Toplumsal Kültürler Örgüt Yapıları Liderlik Davranışları, İmaj Basım, İzmir,s. ) (KARADENİZ, D. (). Örgüt Kültürünün Örgütsel Bağlılık ve Örgütte Kalma Niyeti Açısından İncelenmesi, Yüksek Lisans Tezi, Bolu: Abant İzzet Baysal Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. ) (Öcal, H., Ağca, V. (). ‘‘Teknolojik Değişim Hızına Bağlı Olarak Farklılaşan Endüstri Yapılarının Örgüt Kültürü ve İşletme Performansı Üzerindeki Etkileri’’. Ege Akademik Bakı ) (PULAT, İ. (). Denizli İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgüt Kültürü ve Önemine İlişkin Algıları, yüksek lisans tezi, Denizli: Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. ) (ROBBINS, S. (). Organizational Behavior, Tenth Edition, Upper Saddle River, Prentice Hall, New Jersey. ) (Robbins, Stephen P., Judge Timothy A. (). Organizational Behavior. (Çev. İnci Erdem). Ankara: Nobel Kitapevi. ().) (Suharnomo (). ‘‘The Impact of Culture on Human Resource Management Practices: An Empirical Research Finding in Indonesia’’. Oxford Business Economics Conference Program. ). (Şişman, M.(). Örgüt Kültürü. Ankara: Pegem Yayıncılık.), (TAŞÇIOĞLU, H. (). Örgüt Kültürünün Örgütsel Adalete Etkisi, Doktora Tezi, Sakarya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.) 19 (UBIUS Ülle ve Ruth ALAS; (), “Organizational Culture Types as Predictors of Corporate Social Responsibility”, Engineering Economics, 1(61), ss. ) (UNUTKAN, G. (). İşletmelerin Yönetimi ve Örgüt Kültürü, İstanbul: Türkmen Kitabevi.) (YILMAZ, G. (). Örgüt Kültürü ve İnsan Kaynakları Yönetimi, Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. ) 20

Ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı

WebAhmet Yesevi Üniversitesi TÜRTEP Lisansüstü Programları Eğitim-Öğretim ve Sınav Yönergesi Ahmet Yesevi Üniversitesi TÜRTEP Ön Lisans ve Lisans Programları Eğitim-Öğretim ve Sınav Yönergesi Ahmet Yesevi Üniversitesi TÜRTEP Öğrenci Disiplin Yönergesi Ahmet Yesevi Üniversitesi TÜRTEP Eğitim-Öğretim Ücretlerine İlişkin Esas … Web8 mai · Üniversitemizin aşağıda belirtilen birimlerinde açık bulunan kadrolarına sayılı Yükseköğretim Kanununun ve maddeleri ile Öğretim Üyeliğine … intelligence 50 heritable ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean Sivas Cumhuriyet Üniversitesi WebAhmet Yesevi Üniversitesi Uzaktan Eğitim Bilgisayar Ahmet Yesevi Uzaktan Eğitim Bilgisayar Mühendisliği, Nur-Sultan. likes · 4 were here. Ahmet Yesevi Üniversitesi Uzaktan Eğitim Bilgisayar Mühendisliği Paylaşım Platformu Öğrencilerimize, eğitim ve öğretim teknolojilerinin son imkanları ile desteklenmiş, çağdaş Ahmet Yesevi Üniversitesi Ahmet Yesevi Uluslararası Türk-Kazak Üniversitesi Akademik … İstanbul Topkapı Üniversitesi Öğretim Üyesi ve Elemanı Alım İlanı ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean WebTanıtım. Ahmet Yesevi Üniversitesinde biri Çimkent, diğeri Türkistan yerleşiminde olmak üzere iki tane "Uzaktan Eğitim Fakültesi" mevcuttur. Bu fakülteler, bir koordinasyon fakülteleri konumunda olup, esas öğretim, örgün eğitim veren fakültelerin ilgili bölümlerinin öğretim üyeleri tarafından aynı müfredat programı WebMilliyeti Kazak ama Kazakistan Cumhuriyeti vatandaşı olmayan 34 öğrenciye, Matematik, Kazakistan Tarihi, Biyoloji, Kimya, Yabancı dil (İngilizce), Dünya Tarihi, Yesevi İlimleri ve Tarihi konulu dersler … ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean İstanbul Topkapı Üniversitesi Öğretim Üyesi ve Elemanı Alım İlanı WebProgramlama dilleri ve işletim sistemleri teorik temelleri işlenmekte ve pratik uygulamalarla desteklenmektedir. Normal eğitim süresi 4 dönemdir. Bölüm Başkanı. Prof. Dr. Halil İbrahim BÜLBÜL. Eğitim Destek Uzmanı. Hilal ÖZTÜRK. İletişim. 06 78 - [email&#;protected]. Dönem: 1. intelligant humidifiers air purifier ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean Türkiye Türkçesiyle Uzaktan Eğitim Programı - Ahmet … WebEğitim programları uluslararası standartlara uygun biçimde hazırlanmıştır. Normal eğitim süresi 8 dönemdir. Bölüm Başkanı. Prof. Dr. Halil İbrahim BÜLBÜL. Eğitim Destek Uzmanı. Hilal ÖZTÜRK. İletişim. 06 78 - [email&#;protected]. Ders Kur … cartier ahmet yesevi üniversitesi - ekşi sözlük Doğuş Üniversitesi Öğretim Üyesi ve Elemanı Alım İlanı Türkiye Türkçesiyle Uzaktan Eğitim Programı - Ahmet Yesevi Üniversitesi ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean Web29 iul. · TÜRTEP,Ön Lisans ve Lisans programlarına Türkiye'den öğrenci alımı, ÖSYM tarafından uygulanan merkezi yerleştirme sınavı ile yapılmaktadır. Lisansüstü programlar için müracaatlar güz ve bahar intelligeast Ahmet Yesevi Üniversitesi WebHoca Ahmet Yesevi Uluslararası Türk-Kazak Üniversitesi, Türkiye ve Kazakistan Cumhuriyetleri arasında 31 Ekim tarihinde imzalanan uluslararası anlaşma ile kurulan ülkemizin ve Türk Dünyasının özerk statüye sahip, ilk ortak devlet üniversitesidir. Üniversitenin merkez yerleşkesi, Güney Kazakistan’daki Türkistan şehrinde hizmet … ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean WebSCÜ Değişim Programlarına Katılan Öğretim Elemanı Sayısında 3. Sırada Üniversite Hastanemize Personel Alımı Yapılacak; Üniversitemiz 13 Bin Yıllık Buğdayı … Ahmet Yesevi Uzaktan Eğitim Bilgisayar Mühendisliği Öğretim Elemanı İlanları funduszeue.info WebTanıtım. Ahmet Yesevi Üniversitesinde biri Çimkent, diğeri Türkistan yerleşiminde olmak üzere iki tane "Uzaktan Eğitim Fakültesi" mevcuttur. Bu fakülteler, bir koordinasyon fakülteleri konumunda olup, esas öğretim, örgün eğitim veren fakültelerin ilgili bölümlerinin öğretim üyeleri tarafından aynı müfredat programı ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean Web28 iul. · ahmet yesevi üniversitesi. eğitim öğretimi türkistan,kentav ve çimkent'teki 3 ayrı yerleşimde, 16 fakültede veren üniversite. tc öğrencileri 1 yıl hazırlık sınıfında kazak türkçesi ve rusça öğreniyorlar. burada alınan diplomalar türkiye'dekilerle eşdeğerdedir ve geçerliliği vardır. "yüksek öğrenimde zaman ve cartier g Türkiye Türkçesiyle Uzaktan Eğitim Programı - Ahmet Yesevi Üniversitesi Web7 mai · Acıbadem Mehmet Ali Aydınlar Üniversitesi 15 Öğretim Elemanı alacak Acıbadem Mehmet Aydınlar Üniversitesi 12 öğretimim üyesi ve 3 Öğretim görevlisi … ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean WebTek Ders Sınavı. - Yüksek Lisans Programlarına yeni başvuruların kabulü ve eğitim-öğretim ücretlerinin ödenmesi (1) (1) Kontenjanların dolması halinde, son başvuru tarihi beklenmeksizin kayıtlar kapatılacaktır. (2) ÖSYM sınavlarıyla çakışması veya mücbir sebepler durumunda, final ve/veya cartier İstanbul Gedik Üniversitesi Öğretim Üyesi ve Elemanı Alım İlanı Web27 oct. · Yükseköğretim Kurumlarında Yapılacak İkinci Öğretimde Görev Alacak Öğretim Elemanlarına Ödenecek Ders Ücretleri ile Görevli Akademik Yöneticiler ve Öğretim Elemanları ile İdari Personele Ödenecek Fazla Çalışma Ücretlerine İlişkin Karar cartier 10 diamond love bangle ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean Ahmet Yesevi Üniversitesi İş ve Kariyer - e-Devlet Kapısı YÖK Mevzuat - funduszeue.info Acıbadem Mehmet Ali Aydınlar Üniversitesi 15 Öğretim Elemanı … Ahmet Yesevi Üniversitesi Web11 mai · İstanbul Topkapı Üniversitesi Öğretim Üyesi ve Elemanı Alım İlanı Akademik İlanlar, Öğretim Elemanı İlanları, Öğretim Üyesi İlanları 11 Mayıs Ahmet Yesevi Üniversitesi funduszeue.info ve Doktora Programı İlanı WebAhmet Yesevi Üniversitesi Dil Öğretim Merkezinde “Zamanın Elleri” Başlıklı Şiir Dinletisi Düzenlendi Akademik Programlar Yüksek Lisans Lisans Ön Lisans Yönetim Bilişim Sistemleri Yönetim ve Organizasyon … cartier 10 diamond love bracelet price ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean Türkiye Türkçesiyle Uzaktan Eğitim Programı - Ahmet Yesevi Üniversitesi WebAhmet Yesevi Üniversitesi Anasayfa Fakülteler Filoloji Fakültesi İlgili Sayfalar Filoloji Fakültesi Fakülte Dekanı: Doç. Dr. Abdulkadir Öztürk Tel: +7 18 02 E-mail: [email&#;protected] Dekanlık … intellig delivery tucson Türkiye Türkçesiyle Uzaktan Eğitim Programı - Ahmet Yesevi Üniversitesi WebKariyer Kapısı-Kamu İşe Alım. Bu hizmet ile ilgili kuruma iş başvurusunda bulunabilirsiniz. Bu hizmeti kullanmak için sisteme giriş yapmış olmanız gerekmektedir. Proje Destekleri Takip. Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Proje Destekleri ile ilgili yapmış olduğunuz proje başvurularına ilişkin bilgilere ulaşabilirsiniz. ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean WebÜniversitenin iki ülke arasında ortak ve uluslararası bir öğrenim kurumu hâline gelmesinden sonra, Ahmet Yesevi Üniversitesi adına öğrenci alımı Öğretim Yılında başlamış ve bu çerçevede Türkiye'den ve … cartier WebAcum 2 zile · Üniversitemize sayılı Yükseköğretim Kanunu'nun ve Öğretim Üyeliğine Yükseltilme ve Atanma Yönetmeliği'nin ilgili maddeleri uyarınca aşağıda belirtilen … Web4 aug. · TURTEP, Ön Lisans ve Lisans programlarına Türkiye'den öğrenci alımı, ÖSYM tarafından uygulanan merkezi yerleştirme sınavı ile yapılmaktadır. Lisansüstü programlar için müracaatlar güz ve bahar intelligence 4 letters ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean WebTüzük. HOCA AHMET YESEVİ ULUSLARARASI TÜRK-KAZAK ÜNİVERSİTESİ TÜZÜĞÜ * “Türkiye Cumhuriyeti Hükûmeti ile Kazakistan Cumhuriyeti Hükûmeti (Bundan sonra “Taraf Devletler” olarak anılacaktır.) arasında Türkistan Şehrinde Uluslararası Hoca Ahmet Yesevi Türk-Kazak Üniversitesi Kurulmasına Dair Anlaşma”ya göre; Türkistan Devlet … intelligej Web6 mai · İhtiyaç duyulan Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı öğretim elemanlarına ait kadro, ünvan ve branşlar, Ek 1'de gösterilmiştir. İlgilenen akademisyenlerin, Ek 2 başvuru formunu doldurarak, internet ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean Türkiye Türkçesiyle Uzaktan Eğitim Programı - Ahmet Yesevi Üniversitesi WebAcum 2 zile · İstanbul Topkapı Üniversitesi Öğretim Üyesi ve Elemanı Alım İlanı. Son başvuru tarihi 25 mayıs Kaynak : Resmi Gazete. İlan Giriş : 10 Mayıs , Son Güncelleme : 10 Mayıs Yazdır. intelligebility of world englishes Web5 mai · İstanbul Gedik Üniversitesi 21 Öğretim Elemanı alacak. 10 May İstanbul Topkapı Üniversitesi 6 Öğretim Elemanı alacak. 07 May Acıbadem Mehmet Ali Aydınlar Üniversitesi 15 Öğretim Elemanı alacak. 07 May İstanbul Yeni Yüzyıl Üniversitesi 42 Öğretim Elemanı alacak. ahmet yesevi üniversitesi öğretim elemanı alımı mean Türkiye Türkçesiyle Uzaktan Eğitim Programı - Ahmet Yesevi Üniversitesi Ahmet Yesevi Üniversitesi Yüksek Lisans İlanı - funduszeue.info Ahmet Yesevi Üniversitesi