Netflix Tagged Türkiye

Harika içerikler heyecan yaratır ve ilham verir. Duygularımızı harekete geçirip ruhumuzu besleyerek bizi güldürür, ağlatır, şaşırtır ve hüzünlendirir. İnsanların konuşmaya başladığı ilk günden bu yana, hikâye anlatıcılığı mutluluğumuzun vazgeçilmez bir parçası olmuştur.

Bizler Netflix’te dünyanın her yerinden harika hikâyeler anlatarak ve herkese daha fazla seçenek ve kontrol sunarak tüm dünyayı eğlence ile buluşturmayı hedefliyoruz. Bunu başarabilmek için alışılmışın dışında bir çalışma kültürü yarattık. Okuduğun belge, yarattığımız bu kültürü ve üyelerimize daha iyi hizmet sunabilmek için ekip olarak sürekli nasıl daha iyiye gidebileceğimizi anlatıyor.

Netflix olarak bizi özel kılanlar:

1. Çalışanlarımızın bağımsız karar almasını teşvik etmemiz;
2. bilgiyi açıkça, kapsamlı olarak ve bilinçli şekilde paylaşmamız;
3. birbirimize son derece içten davranmamız;
4. sadece en verimli kişilerle yolumuza devam etmemiz
5. ve kural koymaktan kaçınmamızdır.

En çok değer verdiğimiz şey ise, yetenekli kişilerle son derece yaratıcı ve verimli şekillerde çalışmaktır. Temel felsefemizin insan odaklı olmasının ve harika insanları bir rüya takımı olarak bir araya getirmeye çalışmamızın nedeni de bu. Elbette, büyümekte olan her şirket bazı süreçlere ve yapılandırmalara ihtiyaç duyar. Ancak insan odaklı yaklaşımımız sayesinde, yaptığımız her işte daha esnek, daha yaratıcı ve daha başarılı olabiliyoruz.

Değer Verdiğimiz Davranışlar

Bir şirketin gerçek değerleri, kimin işe alındığına, kimin ödüllendirildiğine ve kimin şirketle yollarının ayrıldığına bakılarak görülebilir. Aşağıda bizim için en çok önem taşıyan davranışları ve becerileri bulabilirsin. Aşağıdaki değerleri kendine ne kadar yakın hissediyorsan ve bu değerlerin birlikte çalışmayı arzuladığın insanları ne kadar iyi tanımladığını düşünüyorsan, Netflix'te başarılı olma ihtimalin o kadar yüksek.

Takdir Yetisi

• Muğlaklığa rağmen bilgece kararlar verirsin.
• Sezgilerini ve tercihlerini bilgiyle desteklemek için verilerden faydalanırsın.
• Bir sorunun temel nedenini tespit edip semptomları ele almanın ötesine geçersin.
• Üyelerimizin parasını akıllıca kullanırsın.
• Kısa vadeli etkileri değil, uzun vadeli sonuçları düşünerek karar alırsın.

Bencil Olmamak

• Kendin veya grubun için en iyi olanı değil, Netflix için en iyi olanı ararsın.
• Başkalarının sunduğu harika fikirler konusunda açık görüşlüsündür.
• Netflix’teki çalışma arkadaşlarına yardım etmek için zaman ayırırsın.
• Fikirleri açıkça tartışır ve aynı fikirde olmasan bile alınan her türlü kararın uygulanmasına yardımcı olursun.

Cesaret

• Zorlu kararları durumu iyice zorlaştırmadan ve uzun gecikmeler yaşanmadan alırsın.
• Bilgiye dayalı riskler alırsın ve olası başarısızlıklara açıksındır.
• Çalışma arkadaşlarının bu davranışlarla çelişen eylemlerini sorgularsın.
• Gerçeği ve aradaki bağlantıları ararken gardını indirirsin.
• Her düzeydeki çalışma arkadaşlarına geri bildirim verir ve onlardan geri bildirim alırsın.

İletişim

• İyi bir dinleyicisindir ve tepki vermeden önce anlamak istersin.
• Stresli durumlarda sakin kalabilirsin.
• Yazma ve düşünme şeklin açık ve nettir.
• Ana dili veya kültürel normları seninkiyle aynı olmayanlar da dâhil, farklı insanlarla verimli biçimde çalışmak için iletişim tarzını uyum sağlayacak şekilde ayarlarsın.

Kapsayıcılık

• Farklı geçmişlere, kimliklere, değerlere ve kültürlere sahip insanlarla verimli bir şekilde iş birliği yaparsın.
• Farklılıklar içeren, herkesin kabul gördüğünü ve kendisine saygı duyulduğunu hissettiği ekipler kurulmasına yardım etme heyecanını taşırsın.
• Hepimizin ön yargıları olduğunu kabul eder ve bunları aşmak için çalışırsın.
• Bir çalışma arkadaşın ötekileştirildiğinde sessiz kalmazsın.
• Netflix’teki konumlarına bakmaksızın herkese saygıyla yaklaşırsın.

Doğruluk

• Samimiyetin, özgünlüğün ve şeffaflığınla tanınırsın.
• Çalışma arkadaşlarının yüzüne söyleyemeyeceğin şeyleri arkalarından söylemezsin.
• Hatalarını açıkça kabul eder, çıkardığın dersleri paylaşmaya çekinmezsin.
• Kaygı verici bulsan dahi gerekli bilgileri şirket içinde paylaşmaktan hiçbir zaman kaçınmazsın.
• İyi niyetle hareket eder ve çalışma arkadaşlarına da aynı şekilde davranacakları konusunda güvenirsin.

Tutku

• Netflix’in başarısını derinden önemsersin.
• Mükemmelliğe duyduğun tutkuyla diğerlerine ilham verirsin.
• Çalışmaların konusunda heyecan duyarsın.
• Dünyaya eğlence sunmaktan gurur duyarsın.
• Azimlisindir ve iyimser düşünürsün.

Yeniliğe Açık Olmak

• Fark yaratan yeni fikirler geliştirirsin.
• Karmaşıklığı azaltmak ve işleri sadeleştirmek için sürekli fırsat kollarsın.
• Yaygın varsayımlara meydan okur ve daha iyi yaklaşımlar önerirsin.
• Esnek davranarak değişime ayak uydurabilir, sürekli gelişen bir kurumda bu esnekliğini başarıya dönüştürebilirsin.

Merak

• Hızlı ve istekli bir şekilde öğrenirsin.
• Fikirlerini geliştirmek için alternatif bakış açıları ararsın.
• Başkalarının gözden kaçırdığı kalıpları ve bağlantıları yakalarsın.
• Üyelerimizin değişen zevk ve isteklerini anlamaya çalışırsın.

Hayranlık uyandıran değerleri yazmak kolay, asıl zor olan ise bunlara uygun olarak yaşamak. Cesareti tanımlarken "Çalışma arkadaşlarının bu davranışlarla çelişen eylemlerini sorgularsın." demiştik. Hepimiz birbirimizi, özellikle de liderlerimizi bu standart değerlere uygun şekilde davranma konusunda sorumlu tutmak için çalışıyoruz.

Dürüst, Verimli Geri Bildirim

Netflix’te olumlu ve yapıcı geri bildirim sadece yılda bir düzenlenen bir etkinlik değil, günlük hayatın bir parçasıdır. Anlamlı geri bildirim sunmak veya alınan geri bildirimleri kabul etmek zor olabilir. Fakat her yeni deneyim gibi bu da pratik yaptıkça kolaylaşır. Bu yüzden şirket genelinde görmek istediğimiz davranışlara ilişkin rehberlik ve örnekler sunarak çalışanlarımızın geri bildirim vermeyi ve almayı öğrenmelerine yardımcı oluyoruz. Birine neyi daha iyi yapabileceğini sormak veya bir çalışma arkadaşınla henüz paylaşmadığın bir geri bildirimin olup olmadığını sorgulamak cesaret gerektirir, ayrıca bencil olmamayı da Her ikisi de güvene ve iyi niyete dayandığı için güçlü profesyonel ilişkileri geliştirmeye zaman ayırıyoruz. İşe yeni girenler, doğrudan geri bildirim sunmanın sık görülmediği kültürlere ait yerlerde yaşayan insanlar ve güç dengesizliğinin söz konusu olduğu durumlar için bu seviyede bir içtenliğin daha zor olabileceğini biliyoruz. Ancak rüya takımımız bu şekilde beslendiği için, bireyler ve şirket olarak daha güçlü olmanın önemli bir parçası da bu.

Rüya Takımı

Rüya takımı, tüm çalışma arkadaşlarının yaptıkları işte olağanüstü performans gösterdiği ve son derece verimli bir şekilde birlikte çalıştığı bir takımı ifade eder. Bizim gözümüzde bir iş yerini mükemmel kılan, bizde bolca olsa da, harika ve havalı avantajlar değildir. Önemli olan, yetenekli insanların tutkuyla ortak hedeflerin peşinde koştuğu bir rüya takımı yaratmaktır. Rüya takımımızda iş birliğini teşvik ediyor, bilgi paylaşımına önem veriyor ve şirket içi politikadan uzak duruyoruz. Birbirimizi çok seviyor aynı zamanda çalışma arkadaşlarımızdan çok şey bekliyoruz. Bu kesinlikle heyecan verici bir ortam çünkü en çok şeyi ancak böyle bir ortamda öğrenir, en iyi performansı böyle gösterir, en hızlı şekilde böyle gelişir ve aynı zamanda eğlenebilirsin.

En iyi çalışma arkadaşlarını aramıza çekebilmek ve bizimle devam etmeleri için çalışanlarımıza alanlarındaki en iyi teklifi yapıyoruz. Bunun için her çalışanın yerel emsal şirketlerde benzer bir pozisyonda en fazla ne kadar kazanacağına dair dürüst bir tahminde bulunuyor ve gerekirse onların yerine başka birini almak için ne kadar harcayacağımızı hesaba katıyoruz. Bazı çalışanların kendi alanlarındaki tahmini değeri, performanslarına veya o alandaki sınırlı yetenek sayısına bağlı olarak hızla yükselebilir. Bazıları ise harika bir iş çıkarmalarına rağmen piyasa koşulları nedeniyle aynı maaşı almaya devam edebilir.

Biz kendimize bir aileyi değil profesyonel spor takımlarını örnek alıyoruz. Aile demek, koşulsuz sevgi göstermek demektir. Bir rüya takımında olmak ise; kendini elinden geldiğince en iyi takım arkadaşı olmaya zorlamak, takım arkadaşlarına karşı son derece özenli olmak ve bu takımda sonsuza kadar kalmama ihtimalin olduğunun farkında olmak anlamına gelir. Rüya takımlarında önemli olan kıdem veya görev süresi değil, performanstır. Her oyuncunun kendi pozisyonunda çok iyi iş çıkarmasını, diğerleriyle birlikte verimli bir şekilde oynamasını ve gelişmesi için yeni fırsatlar elde etmesini sağlama görevi yöneticiye aittir. Şampiyonaları kazanmaya (dünyaya eğlence sunmaya) ancak böyle devam edebiliriz. Ancak spor takımlarının aksine, Netflix büyüdükçe oyuncu sayısı da artıyor. Bu yüzden gelişmekte olan liglerdeki oyuncuları destekleyerek yarının yıldızları olabilmeleri için çalışıyoruz.

Yöneticilerimiz, rüya takımımızı güçlendirmek için takımdaki herkese bir nevi “takımda tutma testi” uygular ve şu sorunun yanıtını arar: Takımın bir üyesi başka bir şirkete girmek üzere ayrılmayı düşünseydi, yönetici onun ayrılmasını önlemek için büyük bir çaba gösterir miydi? "Takımda tutma" testini geçemeyenlere ise (yani yöneticinin onları elde tutmak için mücadele etmeyeceği çalışanlara) cömert bir tazminat paketi sunulur. Böylece o pozisyon için, daha iyi bir rüya takımı olmamızı sağlayacak kişiyi bulabiliriz. Rüya takımında bulunmak, bir kişinin profesyonel hayatının en heyecanlı dönemidir ve takım üyeleri birbirini inanılmaz ölçüde destekler. Bu nedenle “Netflix genelindeki çalışma arkadaşlarının başarılı olmasına yardım etmek için zaman ayırmak” önem verilen bir davranıştır.

Yöneticiler, takımlarındaki her bir üyeyle sıklıkla iletişim kurar. Böylece sürprizler oldukça ender yaşanır. Ayrıca tüm çalışanları istedikleri zaman yöneticilerine "Ayrılmak isteseydim fikrimi değiştirmek için ne kadar çaba gösterirdin?" sorusunu yönelterek durumlarını kontrol etmeleri için teşvik ediyoruz.

Rüya takımı üyeleri, bilgiye dayalı riskler alır. Bunun için cesaretin yanı sıra, liderlerinden ve çalışma arkadaşlarından teşvik görmeleri gerekir. Hayatta birçok başarımız ve başarısızlığımız olur. Bu şekilde öğreniriz ve çalışma arkadaşlarımızı yalnızca hataları veya yerinde riskler alıp umduklarını bulamadıkları durumlarla değil, performanslarının tamamını göz önüne alarak değerlendiririz.

Sadakat harika bir istikrar unsurudur. Netflix'te uzun süredir devam eden bir performansa sahip olan çalışanlar, performanslarında geçici bir düşüş yaşadıklarında veya yeni bir göreve geldiklerinde onlara gerekli anlayışı gösteririz. Benzer şekilde, çalışanlarımızdan da şirketin karşılaşabileceği kısa süreli gerileme dönemlerinde Netflix'in yanında durmalarını isteriz. Bununla birlikte, ilerleme kaydetmeyen bir şirkete veya sadece yeterli ölçüde performans gösteren bir çalışana uzun süreli bağlılık bize göre değildir.

Rüya takımında "fırlamalara" yer yoktur. Çünkü bu kişilerin takım çalışmasına olan maliyeti çok fazladır. Biz, dâhi insanların düzgün iletişim kurma becerisine de sahip olabileceğini düşünüyor ve bu düşüncemizden taviz vermiyoruz. Büyük yeteneğe sahip insanlar, yalnızca diğerleriyle uyumlu bir şekilde çalıştıklarında, onlara daha üretken olmaları konusunda ilham verebilir. Böylece takım, bir grup bireyin elde edebileceğinden çok daha büyük başarılara ulaşır.

Rüya takımında başarılı olmak, çok çalışmanın değil verimli çalışmanın sonucudur. Harcadığı çaba ne kadar fazla olursa olsun, düşük performans gösteren kişilere makul bir tazminat paketi öder ve onlarla yollarımızı ayırırız. Daha ortalama bir çaba harcamasına rağmen yüksek performans gösterenler ise ödüllendirilir. Elbette çok iyi işler başarmak için pek çoğumuzun ciddi bir çaba göstermesi gerekir. Ancak bir kişinin işe katkısını ölçerken göz önüne aldığımız şey, çalışırken uzun saatler harcaması değildir.

Rüya takımları herkese göre değildir. Kimileri iş güvenliğini tercih eder, istikrara ve kıdeme daha çok odaklanan, performans yönetimi konusunda daha az titizlik gösteren şirketlerde çalışmayı seçer. Bizim uyguladığımız model, mükemmeliyete ve bunun sunduğu fırsatlara değer veren kişiler için uygundur.

Netflix'te harika çalışma arkadaşlarıyla zorlu sorunlar üzerinde çalışırken pek çok şey öğrenirsin ve bu da sektördeki değerini arttırır. Netflix'ten ayrıldığında diğer şirketlerin seni havada kapacağını bilmek rahatlatıcıdır. Diğer şirketlerle iş görüşmesi yapılmasını kabul edilebilir buluyoruz ve çalışanlarımızı bu süreçte öğrendiklerini yöneticileriyle paylaşmaya teşvik ediyoruz. Sonuçta yüksek gelir elde etme becerin bir şirketteki kıdemine değil, kendi yeteneğine ve itibarına bağlıdır.

Özgürlük ve Sorumluluk

İnsanların yerdeki çöpleri görmezden geldiği, çöpü yerden başkasının almasını beklediği şirketler vardır. Başka şirketlerde ise çalışanlar, ofiste yerde gördükleri çöpü aynı kendi evlerinde yapacakları gibi eğilip alır. Herkesin her geçen gün daha iyi olma gayretiyle sorumluluk bilincine sahip olduğu bir şirket olmak için büyük çaba gösteriyoruz. Yerdeki çöpü almak, küçük ve büyük olduğuna bakmaksızın tüm sorunlarla ilgilenmeye, asla "bu başkasının işi" diye düşünmemeye dair çok yerinde bir metafor. Aidiyet hissi yaratmak, bu davranışın doğal bir şekilde ortaya çıkmasını sağlar.

Hedefimiz, insanları yönetmeyi değil onlara daha fazla ilham vermeyi önceliklendirmek. Ekiplerimizin Netflix için en iyi olanı yapmasını istiyoruz. Bu yaklaşım, yarattığı sorumluluk, hesap verebilirlik ve öz disiplin hissi ile harika işler çıkarmamız için bizleri teşvik ediyor. Hedefimiz özgürlüğün kendisi değil; çalışanların Netflix'e yönelik güçlü bir önemseme duygusuna sahip olarak şirket için en iyisini yapmalarını sağlayacak bir çalışma ortamı yaratmak.

Bazı kuruluşlarda, sağlıksız bir şekilde sürece fazlasıyla önem verilir ve çok fazla özgürlük sunulmaz. Bu kuruluşlar başlangıçta böyle olmasalar da, her hatanın ardından sürecin kıskaçları biraz daha sıkılaşır. Özellikle, küçük ölçekli oldukları ve herkesin birbirini tanıdığı dönemlerde, pek çok kuruluş özgürlük ve sorumluluk açısından daha güçlüdür. Ancak şirket büyüdükçe işler daha karmaşık bir hâle gelir ve bazen tutku ve yetenek seviyesi düşer. Resmiyetten uzak ve sorunsuz bir şekilde işleyen organizasyonda işler aksamaya başlayınca kaos ortaya çıkar. Bu noktada karmaşayı azaltmak için genellikle "büyüme" ve süreç ekleme talepleri ortaya atılır. Kurallar ve prosedürler hızla artarken, kurallara uymak daha çok önem kazanır. Sistem, hataya olanak vermeyecek şekilde tasarlanmıştır ve yaratıcı düşünürlere statükoyu sorgulamayı bırakmaları söylenir. Bu tip bir kuruluş, bu iş modelinde son derece uzmanlaşmış ve bu modele iyi bir şekilde uyum sağlamış olabilir. Ancak ister 10, ister yıl sonra olsun, şirket modelinin değişmesi kaçınılmazdır ve bu tür şirketlerin çoğu değişime uyum sağlayamaz.

Bundan kaçınmak için, büyüme hedeflerimiz ve çalışanlarımızın mükemmelliğini artırma arzumuz doğrultusunda olabildiğince basit bir işletme olarak kalmak istiyoruz. Sorunları kendilerine söylenmeden bulup çözen, öz disiplinli, hesap verebilir çalışanlardan oluşan bir şirket olmak istiyoruz.

Çalışanlarımıza¹ alışılmışın dışında bir özgürlük sunarak nasıl faaliyet gösterdiğimize dair birkaç örnek vermemiz gerekirse:

• Her bir içeriğin performansı, strateji kararlarımız ve yeni ürün özelliklerine ilişkin yürüttüğümüz testlerle ilgili bilgilendirici dosyalar da dâhil olmak üzere, çalışırken kullandığımız belgeleri şirket içinde geniş ve sistematik bir şekilde paylaşıyoruz. Böylece ilgili kişilerin bu belgeleri okuyabilmesine ve çoğu zaman yorum yapabilmesine olanak tanıyoruz. Tabii bazen sızıntılar oluyor fakat yine de her konuda bilgili çalışanlarımızın bize sağladığı katkının bu riski almaya değer olduğunu düşünüyoruz.
• Seyahat, eğlence, hediyeler ve diğer masraflarla ilgili politikamız beş kelimeden oluşur: "Netflix'in çıkarına uygun hareket edin."
• Tatil politikamız: "Tatile çıkın." Yılda kaç hafta tatil yapılacağına dair kurallarımız yoktur. Açıkçası işimizi kişisel zamanımızla biraz karıştırırız. Tuhaf saatlerde e-posta gönderir veya hafta içi bir öğleden sonrayı tatil ilan ederiz. Liderlerimiz, tatile çıkıp yeni fikirlerle dönerek ve ekibin geri kalanını aynı şekilde hareket etmeye teşvik ederek iyi birer örnek oluşturduklarından emin olur.
• Doğum izni politikamız: "Bebeğinize ve kendinize zaman ayırın." Ebeveynler genellikle yerel normlara uygun davranır.

Bu kadar fazla özgürlüğün kaosa yol açabileceğini düşünebilirsin. Aksine, tüm bu özgürlükler geçtiğimiz 25 yılda son derece başarılı bir iş modeli ortaya çıkardı. Buradan çıkarılacak ders, her şey için bir prosedüre ihtiyaç olmadığıdır. Prosedürler olmadan da çığır açabilirsin. Özgürlük, güçlü bir sorumluluk hissiyle eşleştiremediğimiz takdirde kaosa yol açabilir (hatta açar). Bu nedenle özgürlük ve sorumluluk birlikte ele alınmalıdır.

Ayrıca özgürlük, yöneticilerinin çalışmalarınla ilgilenmemesi anlamına gelmez. Liderlerden, ekip arkadaşlarından ve liderlik yaptığın kişilerden görüş almak, daha iyi kararlar almanı sağlar. Bu da özgürlüğün sorumluluk olmadan var olamayacağına dair bir başka örnektir.

Kural karşıtı, özgürlük yanlısı felsefemizin birkaç önemli istisnası vardır. Etik ve güvenlikle ilgili konularda oldukça katıyız. Örneğin çalışanların rahatsız edilmesi veya içeriden bilgi ticareti gibi konularda asla tolerans göstermeyiz. Ayrıca üyelerimizin ödeme bilgileri konusunda sıkı erişim kontrolleri uygularız. Ancak bunların tamamı istisnai durumlardır.

Genel olarak özgürlüğün ve hızlı bir şekilde çözüm bulmanın, hatayı önlemeye çalışmaktan daha etkili olduğuna inanıyoruz. Yaratıcı bir sektördeyiz ve uzun vadede karşımızdaki en büyük tehdit, yeniliğe açık olmamaktır. Dolayısıyla güvenliğin söz konusu olduğu durumlar hariç, hatalara karşı görece toleranslıyız ve hataları önlemeye yönelik hiçbir çabanın yenilikçi ve yaratıcı çalışmaları engellememesine büyük önem veriyoruz. Hataları hızlı bir şekilde gidermek, ancak insanların çok iyi takdir yetisine sahip olmalarıyla mümkündür.

Geçmiş yıllarda bazı çalışanların bu özgürlüğü istismar ettiklerine ne yazık ki şahit olduk. Ancak bunlar istisna ve aşırı müdahaleci bir yaklaşım izlemek istemiyoruz. Sadece birkaç kişinin kendilerine sunulan özgürlüğü suistimal etmesi, çalışanlarımızın geri kalanının sağlam bir güvene layık olmadığı anlamına gelmez.

Bazı süreçler, hata önleme yerine üretkenlik artışına odaklanır. Başarılı olduğumuz bu süreçlerden biri de planlanmış, amacına uygun toplantılardır. Toplantı gündemini önceden planlar, hangi konularda yüz yüze tartışmalara ihtiyaç duyulduğu ve nelerin çevrimdışı olarak yapılabileceği üzerine düşünürüz. Bu toplantıları hataları önlemek ve taktiksel kararları onaylamak için değil, birbirimizden bir şeyler öğrenmek ve daha fazlasını yapmak için kullanırız.

Karar Verici Liderler

Her önemli karar için, geminin kaptanı olacak, alanında uzman bir karar verici lider belirleriz. Bu liderler diğerlerinin görüşlerini dinledikten sonra izlenecek doğru rota hakkında takdir yetisine dayanarak karar verir. Bizi yavaşlattığı ve sorumluluğu birden çok kişiye dağıttığı için kararların komiteler tarafından alınmasından kaçınırız. Bir proje için karar verici liderin kim olacağına önceden karar vermek bazen zorlu olsa da daima önemlidir.

Karar verici liderler, önemli stratejik konularda gerçek anlamda bilgili olduklarından emin olmak için karşıt görüşleri ve diğer alternatifleri irdeler. Karşıt görüş belirtmek zor olabileceği için, tartışmaları hararetlendirmeye çaba gösteriyoruz. Çoğu zaman gruplar, konu başlıklarını müzakere etmek için bir araya gelir. Ancak daha sonra kararı liderin vermesi gerekir. Fikir birliği oluşmasını veya komitenin oy kullanmasını beklemeyiz. Ancak bilgi verilmeden alınan hızlı kararları da teşvik etmeyiz. Küçük kararlar e-posta ile paylaşılabilir. Daha büyük kararlar için ise farklı görüş açılarının tartışıldığı ve ilgili bilgilere sahip liderin bu kararı alma nedeninin açıklandığı bir bildiri yayınlanması tercih edilir. Karar ne kadar büyükse, tartışma da o kadar kapsamlı olur. Zaman geçtikçe ve alınan kararın etkileri netliğe kavuştukça karar üzerine düşünür ve gelecekte nasıl daha iyi hareket edebileceğimizi tartarız.

Hemfikir Olmasan Bile Nihai Karara Saygı Duyup Uymak

Bir çalışanın tartışılan önemli bir konu hakkında karşıt görüş bildirmesi hâlinde bunun nedenini ideal olarak şahsen ve yazılı olarak açıklaması kendi sorumluluğundadır. Tartışma, farklı görüşleri açıklığa kavuşturur. Temel konuların kısa ve öz bir şekilde kâğıda dökülmesi, çalışanların doğru süreci belirlemesine yardımcı olur. Ayrıca bu, görüşlerin açıkça ve geniş kapsamlı olarak paylaşılmasını da kolaylaştırır. Nihai kararı veren liderlerin; katılmasalar da farklı fikirleri dinlemeye, anlamaya ve değerlendirmeye açık olma (diğer bir deyişle, karşıt görüşleri irdeleme) sorumluluğu bulunmaktadır. Lider bir karar verdikten sonra, bu kararın başarılı olması için karşıt görüş bildirenler de dâhil olmak üzere herkesin sorumluluk almasını ve kararın uygulanmasına yardımcı olmasını bekleriz.

Temsil Önemlidir

Üyelerimiz ekranda çok çeşitli hikâyeleri ve insanları izlemek istiyor. Şirketimiz ve lider ekibimiz de bu çeşitliliği yansıtmalıdır. Tıpkı üyelerimiz gibi, çalışanlarımız da geçmişlerine ve deneyimlerine bağlı olarak farklı bakış açılarına sahip. Şirketimiz her geçen gün büyürken çalışanlarımızın, tedarikçilerimizin ve hem kamera önünde hem de arkasında birlikte çalıştığımız yeteneklerimizin üyelerimizi daha iyi yansıtmasını sağlamaya çalışıyoruz. Bu sayede dünyayı daha iyi eğlendirebileceğimize inanıyoruz. Çalışanların ve liderlerin çeşitliliğini arttırma politikamızı, sektörümüzün en iyilerinden olacak şekilde geliştirdik. Netflix’i herkesin aidiyet duygusu yaşamasını sağlamak amacıyla iyileştirmeye devam edeceğiz.

Sanatsal İfade

Dünyaya eğlence sunmak muhteşem bir fırsat olsa da, izleyiciler çok farklı zevklere ve bakış açılarına sahip olduğu için bu o kadar zorlu bir iş. Bu yüzden, sunduğumuz çok çeşitli diziler ve filmler arasında bazıları kışkırtıcı olabilir. Hangi yapımları izleyecekleri konusunda bilgiye dayalı seçimler yapabilmeleri için üyelerimize ilgili yapımın yetişkinlik düzeyi ve içeriğe dair uyarıların yanı sıra kullanımı son derece kolay ebeveyn kontrolleri sunuyoruz.

Platformumuzdaki her şeyi herkesin sevmesi veya kabul etmesi mümkün değil. Her içerik, doğası gereği birbirinden farklı olsa da, hepsine aynı ilkelerle yaklaşıyoruz: Birlikte çalışmayı tercih ettiğimiz yaratıcıların sanatsal ifade özgürlüğünü destekliyor; çeşitlilik içeren ve kapsayıcı izleyici kitlelerine ve zevklere yönelik programlar hazırlıyoruz. Netflix’in belli sanatçıları veya sesleri sansürlemesi yerine, izleyicilerimizin kendilerine uygun olan içeriklere kendilerinin karar vermesine aracı oluyoruz.

Çalışanlar olarak bazı içerikleri kendi kişisel değerlerimize aykırı bulsak da, Netflix’in çeşitlilik içeren hikâyeler sunması ilkesini destekliyoruz. Pozisyonuna bağlı olarak, zararlı olduğunu düşündüğün içerikler üzerinde çalışman gerekebilir. İçeriklerimizin geniş kapsamını desteklemek senin için zor ise, Netflix sana en uygun yer olmayabilir.

Tam Bağlam, Tam Yetki

Şirket genelinde iyi karar alma becerileri geliştirmeye çalışıyoruz. Kıdemli yöneticilerimizin ne kadar çok değil, ne kadar az karar aldığıyla gurur duyuyoruz. Bununla beraber, yönetimin her işten el çektiği bir yönteme de inanmıyoruz. Her liderin görevi rehberlik etmek, bağlamı belirlemek, önerilerde ve geri bildirimde bulunmak ve ekiplerinin yaptıkları işlerle ilgili son derece bilgili olmaktır. Liderler küçük kararlarda her işe karışmak yerine, farklı projelerin ayrıntılarını inceleyebilirler. Daha sonra bu bilgileri ekipleri için daha iyi bağlam belirlemede kullanarak daha isabetli kararlar alınmasını sağlayabilirler. Şirket genelindeki çalışanlar kendileri kararlar verip bu kararlara sahip çıktığında Netflix’in en verimli ve yenilikçi hâle geldiğine inanıyoruz.

Ayrıca daha az yönetim kademesinin bizi daha çevik kıldığını düşünüyoruz. "Tam bağlam, tam yetki" kültürümüz, liderler çok sayıda astı yönettiğinde ve her bir çalışana hayatlarının en iyi işini çıkarmaları için yeterli özerklik tanıdığında en iyi şekilde sonuç veriyor. Bazen uzmanlık gerektiren durumlar ya da küçük ölçekli ortamlar nedeniyle daha küçük ekipler kurulması gerekse de bu durum standart değil istisna olmalıdır. Genel olarak liderler, çok fazla kademe ile değer katmak için çok az zaman olması arasında iyi bir denge kurmak için altı ila on iki kişilik ekipleri yönetmeyi tercih ediyor.

“Tam Bağlam, Tam Yetki” konusunda bazı istisnalar da söz konusu. Bağlam geliştirmek ve paylaşmak için yeterli zaman olmayan acil durumlar; yeni bir takım üyesinin bağlamı henüz kendine güvenecek kadar özümsememiş olduğu durumlar; karar verme görevinin yanlış kişide olduğunun anlaşıldığı (elbette kısa vadelidir) durumlar veya apaçık bir etik veya yasal ihlalin durdurulması gereken durumlar bu istisnalara örnek olarak verilebilir.

Ortak Hedefler Doğrultusunda Bağımsız Çalışma

Şirketler büyüdükçe büyük ölçüde resmileşebilir ve esnekliklerini kaybedebilirler. Bunun olumsuz göstergeleri arasında şunlar sayılabilir:

• Kıdemli yönetimin çok sayıda küçük kararın alınma sürecine katılması
• Taktik düzeyindeki kararları değerlendirmek için departmanlar arasında çok sayıda uzlaşma toplantısının yapılması
• Şirket içindeki grupların memnun edilmesinin üyelerin memnuniyetinin önüne geçmesi
• Şirketin son derece koordine olmasına ve hataya daha az açık olmasına rağmen yavaş ve yıldırıcı bir hâle gelmesi

Bundan kaçınmak için yüksek ortak hedefler doğrultusunda bağımsız çalışmamız gerekir. Strateji ve bağlam üzerine konuşmak ve bunları kâğıda dökmek için çok zaman harcıyoruz. Bunun ardından taktiklerin önceden onay alınmaksızın uygulanması için birbirimize güveniyoruz. Sıklıkla aynı hedef için çalışan iki grup, diğer grubun aktivitelerinin detaylarından habersizdir ve bunun için bir onay mekanizması da bulunmaz. Aradan bir süre geçtikten sonra bir şeylerin doğru olmadığı düşünülürse, bu konuda samimi bir konuşma yaparız. Stratejinin çok muğlak olduğu (yani yetersiz bağlam verildiği) veya taktiklerin üzerinde uzlaşılmış stratejiyle uyuşmadığı sonucuna varabiliriz. Böyle durumlarda, gelecekte nasıl daha iyi bir iş çıkarabileceğimiz üzerine tartışırız.

Ortak hedefler doğrultusunda bağımsız çalışma temelli bir iş ortamının başarısı, yetenekli bireylerin birlikte iyi şekilde çalışmasına ve verimli bir bağlam sunulmasına bağlıdır. Sonuç olarak nihai amaç, şirketi daha büyük bir fark yaratacak şekilde büyütürken esnekliği ve çevikliği arttırmaktır. Bu yüzden büyürken bile hızlı ve çevik olmayı amaçlıyoruz.

Etik Beklentiler

Günlük etkileşimlerimizdeki samimiyetin ötesinde, hiç kimse bizi görmediğinde bile onurlu davranışlarda bulunmalıyız. Bunun için kullandığımız testlerden biri de, yaptıklarımızı herkes görse utanıp utanmayacağımızı sormak ve cevabın evet olabileceği herhangi bir şeyi yapmaktan kaçınmaktır.

Ayrıca, ticari hassasiyetler nedeniyle gizli tutmak istediğimiz çok fazla bilgiye sahibiz. Tüm çalışanlarımızdan gizli şirket bilgilerini, üzerinde “gizli” yazmasa bile korumalarını bekliyoruz.

Hayırseverlik Çalışmalarımızı Çalışanlar Yönetiyor

Netflix her yıl dünyanın dört bir yanındaki yardım kampanyalarına onlarca milyon dolar bağışta bulunuyor. Nerelere bağış yapılacağına liderlerin karar vermesi yerine, bunu çalışanların bağışlarını ikiye katlayarak belirliyoruz. Çalışanlarımızdan biri bir yardım grubuna bağış yaptığında, Netflix de aynı gruba iki katı tutarında bağışta bulunuyor. Bu, bağış kararlarımızı demokratikleştirmesinin yanı sıra çalışanlarımızı tutkulu oldukları davaları desteklemeleri için teşvik ediyor.

Başarıya Ulaşmak için Mükemmelliği Aramak

Kültürümüzü korumaya değil, iyileştirmeye çalışıyoruz. Her yeni çalışan, kültürümüzü şekillendirmeye ve geliştirmeye yardımcı oluyor. Dolayısıyla birlikte daha fazlasını başarmak için yeni yollar buluyoruz. Hiç olmadığı kadar hızlı öğreniyoruz. Çünkü rüya takımımızda mükemmelliğe ulaşmak için çalışan, farklı bakış açılarına sahip, kararlı çalışanlarımızın sayısı her geçen gün artıyor.

Bu kültürel mükemmellik, şirketimizin mükemmelliğini destekleyerek üyelerimizin memnuniyetini artırıyor. Bu da uzun vadeli büyüme hedeflerimize ve hisse bedelimize yansıyor. Dünyayı eğlendiren, olağanüstü ölçüde başarılı bir şirket ancak bu şekilde kurulur.

Özet

Başta da belirttiğimiz gibi Netflix olarak bizi özel kılanlar:

1. Çalışanlarımızın bağımsız karar almasını teşvik etmemiz;
2. bilgiyi açıkça, kapsamlı olarak ve bilinçli şekilde paylaşmamız;
3. birbirimize son derece içten davranmamız;
4. sadece en verimli kişilerle yolumuza devam etmemiz
5. ve kural koymaktan kaçınmamızdır.

Son olarak, Küçük Prens'in yazarı Antoine de Saint-Exupéry'nin bize gösterdiği yolu izliyoruz:

Gemi yapmak istiyorsanız,

insanları odun toplamaları için çağırmayın

ve onlara görev dağıtıp

iş vermeyin.

Bunun yerine onlara

denizin sonsuz büyüklüğünü arzulamayı öğretin.

Netflix, İstanbul'da açacağı ofis için yönetici aradığını duyuran bir iş ilanı yayınladı. Şirket, başvuruda bulunacak adayların benzer pozisyonda en az 5 yıl deneyime sahip olması gerektiğinin altını çiziyor.

Netflix, ekibine katılacak yöneticinin göreviyle ilgili olarak ise "EMEA’daki (Avrupa, Ortadoğu ve Afrika) genişlememizi desteklemek için deneyimli bir yönetici arıyoruz. EMEA Kurumsal Gayrimenkul, İşyeri ve Güvenlik ekibinin bir parçası olacak kişi, İstanbul'daki ofisin yönetiminde kilit bir rol oynayacak" açıklamasında bulundu.

Netflix Türkiye iş ilanı başvuru şartları neler?

Netflix’in açıklamasına göre söz konusu pozisyona başvuracak adayların benzer pozisyonda en az 5 yıl deneyime sahip olması; sosyal ilişkilerde başarılı ve iyi bir ekip çalışanı olması; motivasyonu yüksek, proaktif ve küçük ya da büyük herhangi bir sorun için çözüm üretmekten korkmayan; ofisin ihtiyaçlarına karşılık verebilen problem çözme becerileri yüksek kişiler olması gerekiyor.

Netflix, İstanbul ofisi iş başvurusu nasıl yapılır?

İstanbul'da açılacak ofis için bir yönetici arandığı duyurulan ilanda, "Netflix genişledikçe, en iyi ve en parlak yetenekleri aramaya devam ediyoruz" dendi.

Netflix İstanbul İşyeri Müdürü iş ilanı başvuru sayfası

M&#;lakatlara Hazırlan İrem Buse Kayabay

Yeni CV örneklerini incele

Netflix’de Çalışmak İstiyorsanız Cevaplamanız Gereken Alışılmışın Dışında 23 Mülakat Sorusu

Eğer Netflix’de çalışmak istiyorsanız öncelikle cevaplamanız gereken bazı zor mülakat soruları var. Glassdoor’un Netflix ile ilgili bilgilerine dayanarak, insanların görüşme sırasında cevap verirken zorlandıkları bazı mülakat sorularını derledik. Sorular bize Netflix ve şirket kültürü konusunda oldukça fazla şey söylüyor.

Birkaç yıl önce Netflix, şirketin yönetim felsefesinin bir özetini yayınladı. Bu özet izin politikasının yetesizliği, sadece “seçkin” çalışanları işe almaktaki şirket tutumu ve “özgürlük ve sorumluluk” kültürü hakkında tartışmalara yol açtı. Yöneticiler çalışanların doğru kararlar verebilmeleri için doğru bağlamı sunmalılardı.

CV Hazırlama ve Mülakat Teknikleri

Müşteri hizmetlerine ya da daha teknik bir pozisyona başvurmanız fark etmez, Netflix’in mülakat soruları size her koşulda soğuk terler döktürecek:  

1. Bir ’nin bir kanadını boyamak için kaç kutu boyaya ihtiyacınız vardır? (Pazarlama müdürü adayı)

2. Empati ne demektir? (Müşteri hizmetleri temsilcisi adayı)

3. En son iPhone’un yeni antenna sistemini nasıl test edersiniz? (Kıdemli kalite kontrol mühendisi adayı)

4. Bir müşteri sizi arıyor ve çocukları için Barney (ya da benzeri bir çocuk filmi) sipariş ettiğini belirtiyor. Çocuğun Netflix zarfını tanıdığını ve DVD oynatıcıyı yalnız başına çalıştırmayı bildiğini de ekliyor. Film ellerine ulaştığı zaman zarfı alan çocuk filmi çalıştırdığında bunun bir korku filmi olduğunu görüyor. Bu şikayetle ilgili ne yaparsınız? (Müşteri hizmetleri temsilcisi adayı)

5. Blockbuster’in Netflix’den daha iyi olduğunu söyleyen bir telefon aldığınızda ne cevap verirsiniz? (Müşteri hizmetleri temsilcisi adayı)

6. Geçmişte yaptığınız ama bir daha asla yapmak istemeyeceğiniz bir şey söyleyin. (Mühendis adayı)

7. Netflix’e rakip olarak pazarda kimi görüyorsunuz ve neden? (Kreatif direktör adayı)

8. Geldiğiniz yer ile Netflix arasındaki kültür açığını nasıl kontrol altına alacaksınız? (Kalite kontrol mühendisi adayı)

9. Çalışma geçmişinizde karşılaştığınız en zor “son” nasıldı? (Denetmen adayı)

Bir önceki işinizde elinize yüzünüze bulaştırdığınız bir sorumluluğunuzu anlatın. (Koordinatör adayı)

En sevdiğiniz TV programı ve filmi hangisi? Bunları nasıl izlemeyi seviyorsunuz? (Kıdemli yazılım mühendisi adayı)

CEO masanıza gelip kullanılmayan bir pazara girip girmemeniz gerektiğini size danışıyor. Piyasaya girmeden önce adreslenebilir pazarın boyutunu ve Netflix’in göz önüne alması gereken faktörler nasıl belirleyeceksiniz? (Kıdemli finansal analist adayı)

Kişisel tarayıcınızdan funduszeue.info’a girdikten sonra sürecin nasıl işlediğini ve verilerin nasıl görüntülendiğini açıklayın. (Yazılım mühendisi adayı)

Şu anki çalışma arkadaşlarınızı göz önünde bulundurduğunuzda kimi ekibinizde tutmaya karar verip kimi kovarsınız? Neden? (Kıdemli yazılım mühendisi adayı)

Şimdiye kadar kaç kişinin işine son verdiniz? (Mühendislik direktörü adayı)

Netflix Asya’daki varlığını geliştirmek istiyorsa, Asya pazarının boyutunu değerlendirmek için kulanabileceğiniz bazı faktörler nelerdir ve Netflix bu pazarı ele geçirmek için neler yapabilir? (Kıdemli finansal analist adayı)

Bir devamsızlık politikamız olmadığını göz önünde bulundurursak devamsızlık sorunu olan bir çalışanla nasıl baş edersiniz? (Müşteri hizmetleri sorumlusu adayı)

Netflix abonelik fiyatının gerçekten müşteriler için belirleyici faktör olduğunu nasıl belirlersiniz? (Pazar payı araştırma analisti)

Netflix izleyebileceğiniz 5 cihazı sayın. (Sistem mühendisi adayı)

Teslim tarihi baskısı ve telaşlı çalışma temposuyla nasıl baş edersiniz? (Mühendis adayı)

Sizden iki kat yaşlı birini nasıl yönetirsiniz? (Operasyon yöneticisi adayı)

CEO siz olsaydınız ne yapardınız? (İş ortağı ürün grubu adayı)

Çok düşünceli bir iş arkadaşıyla çalışabilme yeteneğinizi açıklayın. (Mühendis adayı)

The First Days

En iyi yeteneklerin kariyer platformu funduszeue.info'ya üye ol, Türkiye'nin ve dünyanın en iyi şirketlerinin iş, staj ve kariyer fırsatlarını keşfet.

Dünyanın en popüler çevrimiçi dizi ve film platformu Netflix, bir süredir Türkiye'deki ofisini işlevsel hale getirmeye çalışıyor. Bu bağlamda bir süre önce İstanbul'daki ofis için yönetici aradığını duyuran şirket, şimdi de yeni bir iş ilanı daha yayımladı. Bu iş ilanına göre Netflix, Türkiye'de üreteceği yapımlar için post prodüksiyon koordinatörü alacak. 

Netflix'in iş ilanında sunulan şartların başında, kişinin sektörde deneyimli olması (en az 3 yıl) ve İngilizce geliyor. Ayrıca şirket, işe alacağı elemanın yerel şirketlerle de anlaşabilmesini, UHD ve 4K çekim yapan kameraların nasıl çalıştığını bilmesini ve bazı video montaj programları hakkında da bilgili olmasını istiyor. Elbette güçlü iletişim kabiliyeti, seyahat kısıtlaması olmaması ve tempoya ayak uydurabilmesi gibi genel kriterler de aranan şartlar arasında.

Netflix'in iş ilanına başvurmak için yapmanız gerekenler

Netflix'in resmi internet sitesi üzerinden erişime açılan ilana başvuru, iki yolla yapılabiliyor. Bunlardan bir tanesi, şirketin internet sitesindeki ilana ulaşıp, doğrudan başvuru yapmak. Bunun için buradaki bağlantıyı kullanabilirsiniz. Ayrıca profesyonel yaşamın sosyal medyası olarak bilinen Linkedln'i kullanarak da Netflix ekibinin bir parçası olmak için başvuru yapabilirsiniz. Başvurunuzu Linkedln üzerinden gerçekleştirmek için de buradaki bağlantıyı kullanabilirsiniz.

Emoji İle Tepki Ver

38