Işkur Ile Yurtdışına Gitmek

1. Yurtdışında işçi olarak çalışabilmek için Türkiye İş Kurumuna kayıt yaptırabilme şartları nelerdir?

Kayıt için müracaat şartları şunlardır:

• 18 yaşını bitirmiş olmak,
• Okur-yazar olmak,
• Yurtdışına çıkışını engelleyici bir durumu bulunmamak,
• Halen yurtdışında bir işte çalışıyor olmamak, şartları aranır.

2. Yurtdışında çalışmak isteyen vatandaşlarımız hangi yollarla yurtdışına işçi olarak gidebilirler? Bu konuda uygulanan prosedür nedir?

Yurtdışına aşağıdaki şekillerde işçi olarak gidilebilir:

• Yurtdışında iş isteği ile Kurumumuza iş arayan kaydı yaptıranlar, yurtdışındaki işverenlerden alınacak işgücü taleplerine, şartlarının uyması nedeniyle davet edilirler, İşverence yapılacak görüşme sonucunda işe kabul edilmeleri halinde işlemleri Kurum aracılığı ile yapılmak suretiyle işçi olarak yurtdışına gidebilirler. Talebin Kuruma kayıtlı iş arayanlardan karşılanamaması bu talep Kurum panolarında, meslek odaları ve sendikalarla irtibata geçilerek günlük müracaatçılardan karşılanma yoluna gidilmektedir.
• Türk veya yabancı firmalar yurtdışından aldıkları işlerde çalıştırmak istedikleri işçileri Türk işgücü piyasasından kendileri temin edebilecekleri gibi özel istihdam büroları aracılığı ile Türk işgücü piyasasından işçi temin edebilirler. Ancak, vatandaşlarımızın suistimal edilmelerini engellemek için yurtdışına çalıştırmak istedikleri işçilerinin işlemlerini Kurumumuz aracılığı ile yaptırmaları ve işçileri ile aralarında imzaladıkları örneği Kurumca hazırlanan iş sözleşmelerini Kuruma onaylatmaları gerekmektedir. Üç nüsha hazırlanan yurtdışı iş sözleşmenin birer örneği işçiye, bir örneği işverene verilmekte, bir örneği de Kurumda muhafaza edilmektedir.

3. Yurtdışında çalışmak isteyenlere ne gibi önerileriniz olabilir?

Son yıllarda Ülkemiz ekonomisi sürekli büyümekte, ancak bu büyüme istihdama yeterince yansımamaktadır. Yurtiçinde iş bulma imkânı gittikçe zorlaşan ve atıl durumda bulunan işgücünün yurtdışında iş bulabilmek ümidiyle yasal olmayan her türlü yollara baş vurmaktadır.

Vatandaşlarımıza yurtdışında istihdam imkânı yaratılması için Kurumumuzca gerekli arayış ve çalışmalar sürdürülmektedir. Son zamanlarda bazı ülkelere vize kolaylığı sağlanması nedeniyle yurtdışında iş bulma vaadiyle çok sayıda iyi niyetli vatandaşımız işçi simsarlarınca aldatılmakta, gittikleri ülkede kaderleriyle baş başa kalabilmektedir.

Bu nedenle, vatandaşlarımızın mağdur olmamaları ve işçi simsarlarınca dolandırılmamaları açısından, Kurumumuz izni ve bilgisi dışında yurtdışına işçi götürmek isteyen firma ve şahıslara itibar etmemeleri ve yasal olmayan yollardan yurtdışına işçi götürmek isteyen firma ve şahısları Kurumumuza bildirmeleri menfaatlerine olacaktır.

4. Yurtdışında iş alan ve Kurumumuz izini olmaksızın Türk işçisi götürmek isteyen Türk firmaları ile yabancı firmalar hakkında yasal işlem yapılmakta mı dır?

4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 3/d maddesinde; “….işgücünün yurt içinde ve yurt dışında uygun oldukları işlere yerleştirilmelerine ve çeşitli işler için uygun işgücü bulunmasına ve yurt dışı hizmet akitlerinin yapılmasına aracılık etmek…” şeklinde görevi belirlenmiş ve yine 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 20/d maddesiyle de bu maddeye aykırı davranan gerçek ve tüzel kişiler hakkında eylem başka bir suçu oluştursa dahi 2.718 TL (2012 yılı için) ayrıca Kuruma onaylatılmayan her bir yurt dışı hizmet akdi için de 407 TL (2012 yılı için) idari para cezası verileceği belirtilmiştir.

İdarî para cezaları tebliğ tarihinden itibaren yedi gün içinde Kuruma ödenir veya aynı süre içinde Kuruma itiraz edilebilir. İtiraz takibi durdurur. Kurumca itirazı reddedilenler idarî yargı yoluna başvurabilirler. Yargı yoluna başvurulması cezanın takip ve tahsilini durdurmaz.

5. Yurtdışına işçi götürecek firmalardan istenecek belgeler nelerdir?

Firmaların yurtdışı işgücü isteminin karşılanması için aşağıda belirtilen belgeleri Kurum il müdürlüğüne / hizmet merkezine ibraz etmeleri gerekmektedir.

Türk Firmalarından İstenilecek Belgeler:

• Ticaret sicil gazetesi örneği (Bir defaya mahsus olmak üzere)
• Taahhüt işleri için işin alındığı ülkedeki dış temsilciliğimizce ya da Ülkemizdeki yetkili kamu kurumundan alınacak yazı veya İş Alındı Belgesi.
• Taahhüt işleri dışındaki işler için işyerinde çalıştırılacak işçi sayısını belirten dış temsilciliğimizden alınacak yazı veya Uygun Görüş Belgesinin aslı veya dış temsilciliğimizce gönderilen faks.
• Yurtdışında yapı, tesis, bakım, onarım işleri; sınaî ve teknolojik imalât, tesisat ve montaj işleri; işletme, yönetim, bakım ve idame işleri; proje, mühendislik, müşavirlik işleri yapacak olan firmalardan; Çevre ve Şehircilik alınan Yurt Dışı Müteahhitlik Belgesi veya Yurt Dışı Geçici Müteahhitlik Belgesi (Genel Müdürlükçe belirlenen ülkelerden Irak için bu belge istenmez.).
• Firmaların yürürlükte bulunan sosyal güvenlik mevzuatı hükümleri gereğince işçilerin sosyal güvenliğini sağladığına ilişkin belge.
• Firma yetkililerinin noterce onaylanmış imza sirküleri, işlemlerin vekil aracılığıyla yapılacağı hallerde vekâletname veya yetki belgesinin aslı ya da aslı görüldükten sonra Kurum tarafından onaylanacak örneği (bir defaya mahsus olmak üzere).
• İsrail İş ve İşçi Bulma Başmüdürlüğünce düzenlenen ve İçişleri Bakanlığınca onaylanan Yabancı İşçi Getirme İzni- Şerut Ha Taasuka (Sadece İsrail’de iş alan firmalardan),

Yabancı Uyruklu Firmalardan İstenilecek Belgeler

• Firmanın kuruluşuna dair belgenin dış temsilciliklerimizce onaylı örneği veya yeminli tercüme bürolarınca yapılmış Türkçe çevirisi (bir defaya mahsus olmak üzere).
• Taahhüt işleri için işin alındığı ülkedeki dış temsilciliğimizce ya da ülkemizdeki yetkili Kamu Kurumundan alınacak yazı veya İş Alındı Belgesi ile taahhüt işleri dışındaki işler için işyerinde çalıştırılacak işçi sayısını belirten dış temsilciliğimizden alınacak yazı veya Uygun Görüş Belgesinin aslı veya dış temsilciliğimizce gönderilen faksı.
• İsrail Müteahhitler ve İnşaatçılar Birliğince düzenlenen Müteahhit Çalışma Ruhsatı (Sadece İsrail’de iş alan firmalardan ).
• İsrail firmasınca düzenlenen ve Türkiye’den işçi getirme konusunda verilen Vekaletname- İpuy Koah (Sadece İsrail’de iş alan firmalardan ).

6. Türkiye İş Kurumu, vatandaşlara pasaport konusunda ne tür hizmetler sunmaktadır ?

Bir yabancı ülkede iş sözleşmesiyle bir işverene bağlı olarak çalışan; çalışması ve ikameti (oturması), çalıştığı ülkenin yasalarına uygun olan ve ücretini de çalıştığı ülkenin para birimi üzerinden veya konvertibl döviz olarak alan kimse işçi olarak kabul edilecektir.

Yurtdışında çalışma ve/veya oturma izni olanlar işçi olarak kabul edilecek ve pasaport işlemleri yapılacaktır. Ancak, ellerinde çalışma izinleri bulunmamakla birlikte, sadece oturma izni bulunan ve pasaportlarında çalışma izninin bulunmadığını gösterir bir şerh ya da çalışamaz v.b. ifadeler bulunmayan kişiler de işçi olarak kabul edilecektir.

Yurtdışında çalışırken, çalıştıkları ülkenin ilgili kurumlarından; emeklilik aylığı, maluliyet aylığı, hastalık parası, işsizlik parası veya işsizlik yardımı almaya hak kazananlar geçerli bir pasaport ve oturma iznine sahip olmaları halinde işçi sayılacaktır. Ayrıca bu durumda olup da pasaportun süresi bitmiş olanlar ile emekli vatandaşlarımızın vefatı halinde eşlerinin de pasaport işlemleri yerine getirilecektir.
İşçi yakını olarak pasaport çıkarttıracaklar:

• Yurtdışında işçi olarak çalışan kişilerin eşleri,
• İşçilerin 18 yaşını geçmeyen (17 yıl 11 ay 29 gün) çocukları, (usulüne göre evlat edinilmiş vasiliği veya velayeti alınmış kız veya erkek çocukları).

7. Hangi ülkelerle İstisna Akdi anlaşmamız vardır?

Ükemizin sadece F.Almanya Cumhuriyeti ile İstisna Akdi anlaşması vardır.

8. Almanya Federal Cumhuriyeti ile yapılan İstisna Akdi Anlaşması nedir?

Almanya Federal Cumhuriyetinin ve Ülkemizin ekonomik işbirliğini teminat altına almak, Türk Firmalarına Alman pazarına giriş olanağı sağlamak, işgücü piyasasının ihtiyaçları da gözetilmek suretiyle, Türk işgücüne istihdam olanağı yaratmak amacıyla Ülkemiz ile Almanya Federal Cumhuriyeti arasında “Türk Firmaları İşçilerinin İstisna Akdi Çerçevesinde İstihdamına İlişkin Anlaşma” 18 Kasım 1991 günü imzalanmıştır. AFC’den anlaşma kapsamında aldığı işlerde Türk işçisi çalıştırmak isteyen Türk firmalarının işlemleri “24.04.2004 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan Tebliğ” doğrultusunda yürütülmektedir.

İş anlaşması çerçevesinde Türkiye’de mukim Türk firmaları F.Almanya’da mukim firmalardan aldıkları işlerde kendi işçilerini anılan ülkeye götürebileceklerdir.

9. Türkiye’ye İstisna Akdi Anlaşması kapsamında Federal Almanya tarafından tanınan yıllık kota ne kadardır?

AFC tarafından Ülkemize verilen kota bir yıllık süreyi içermekte ve yıldan yıla değişebilmektedir. 01.10.2011 – 30.09.2012 tarihleri arasında 6170 kişi olarak belirlenmiştir.

10. İstisna Akdi kapsamında AFC’den iş almak üzere kimler kota talebinde bulunabilir?

TC. Kanunlarına göre kurulu ve halen faaliyet gösteren alanında kendini kanıtlamış Türk firmaları AFC’den iş alan, Alman kanunlarına göre kurulmuş olan firmaların almış oldukları işler için taşeron olarak başvurabilir ve taşeronluğunu almış olduğu işle ilgili ve Kurumca istenilen diğer belgeleri de ibraz etmek koşuluyla kota tahsisi için Türkiye İş Kurumu İl/Şube Müdürlüklerine başvurabilir.

11. İstisna Akdi çerçevesinde kota talebinde bulunan firmalardan istenilen belgeler nelerdir?

Türkiye’de kurulu bulunan Türk firmalarının, AFC’de iş aldığından bahisle Kurumumuza müracaat etmeleri halinde, işverenlerden ve/veya işveren vekillerinden, istisna akdi iş sözleşmesinin aslı ve konsolosluk onaylı çevirisi, firma yetkililerinin noter onaylı imza sirküleri, şirket sözleşmesinin yayınlandığı ticaret sicil gazetesi, Alman firmasının kuruluş kaydını gösterir (Handwerkeskammer) belgelerle İl/Şube Müdürlüklerine başvurmaları gerekmektedir.

12. İstisna akdine çerçevesinde yapılan iş anlaşmalarında bulunması gerekli olan koşullar nelerdir?

İş anlaşmalarında yapılacak işin adresi, işin bedeli, işin başlama, bitiş tarihi, sözleşme yapan Türk ve Alman firmalarının imzalarının ve firma kaşelerinin bulunması gerekmektedir.

13. İstisna akdine çerçevesinde yurtdışına gidecek olan işçi başına, SGK’ya ne kadar teminat yatırılması gerekir?

İşverenlerimiz, işçi başına 1000 € teminatı SGK’ya yatırmak zorundadır.

14. İstisna Akdi kapsamında düzenlenen iş sözleşmelerinin süreleri en fazla ne kadar olabilir?

İstisna Akdi geçici nitelikteki işleri kapsamaktadır. Sözleşme gereği işin bitmesi halinde işçilerin Ülkemize dönmeleri gerekmektedir. İşçilerin 30 günden az süreli işlere götürülmemeleri gerekmekle birlikte iş 200.000 Euronun üzerinde ise bu süre gözönüne alınmamaktadır. Anlaşmanın 6 ncı maddesinde; “Çalışma izninin azami süresi 2 yıldır. İstisna akdi faaliyetinin önceden tahmin edilmeyen bir olay nedeniyle 2 yıldan fazla sürmesi halinde, çalışma izni 6 aya kadar uzatılır. İstisna akdi faaliyetinin 2 yıldan fazla süreceği peşinen belli ise, çalışma izni azami üç yıla kadar verilir. Münferiden yönetici veya idari personel olarak çalışan işçilere azami 4 yıl için çalışma izni verilir” hükmü bulunmaktadır. Dolayısıyla işverenlerde işçileri ile bu sürelerle orantılı sözleşme imzalamalıdır.
İstisnai durum; Yurt dışında inşaat, tesisat, işletme yönetimi, bakım ve onarım yapan veya yapacak olanların dışında kalan firmalar için Kurumca bu kural aranmayabilir.

İstisnai durum; Yurt dışında inşaat, tesisat, işletme yönetimi, bakım ve onarım yapan veya yapacak olanların dışında kalan firmalar için Kurumca bu kural aranmayabilir.

15. Çalışma izni birden fazla istisna akdi kapsamındaki iş sözleşmeleri için verilebilir mi?

İstisna Akdi kapsamında çalışma izni belirli bir iş sözleşmesi için verilir. Ancak, geçerli bir nedene dayanan istisnai hallerde, birden fazla iş sözleşmesi için çalışma izni verilebilir.

16. Federal Alman makamları tarafından çalışma izni verilen İstisna Akti kapsamındaki Türk işçilerinin işlemleri her hangi bir il/şube müdürlüğünden yapılabilir mi?

Gerekli belgeleri İl/Şube Müdürlüklerine ibraz etmesi nedeniyle, kota tahsisi yapılan ve götüreceği işçileri için ön çalışma izni almak üzere AFC’ye başvurduktan sonra, izni alan işveren işçilerinin işlemlerini herhangi bir il/şube müdürlüğümüzden (Sözleşme imzalayıp, pasaport işlemleri) yaptırabilir. Bu konuda her hangi bir sınırlama yoktur.

Kaynak: İşkur.gov.tr
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZER İÇERİKLER

Yabancı Çalışma İzin Harçları Nasıl ve Nereye Ödenir?

Emeklilikten sonra tekrar çalışma (SGDP) nedir?

Yurt dışında verilen eğitim hizmetinin vergilemesi nasıl olacaktır?

Almanya’dan tarafıma ödenen yurt dışı prim için gelir vergisi ödeyecek miyim?

Yurt Dışı Sigorta Borçlanması Yapılarak Emekli Aylığı Nasıl Alınır?

Yurt dışı borçlanma sürelerinin değerlendirilmesi nasıl yapılır?

Yabancı Ülkelerde Yaşayan Ev Kadınlarının Yurt Dışı SGK Prim Borçlanması İşlemleri Nasıl Yapılır?

Yabancı Çalışma İzin Harçları ve Değerli Kağıt Bedeli Nereye Ödenir?

Günümüzde birçok Türk şirketi altyapı, liman işletmeciliği, enerji, inşaat vb. alanlarda projeler yürütmektedir. Bu projeler kapsamında yabancı vatandaşlar çalışmaktadır aynı zamanda şirketler, Türk çalışanları da yurtdışına götürmektedirler. Bu makalede Türkiye'den yurtdışına istihdam edilmek üzere götürülen Türk işçilerin istihdam usulleri, yurtdışı iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk ve yurtdışı işçi alacakları incelenecektir.

İkili İşgücü Anlaşmaları          

İşçilerin; anlaşmanın diğer tarafı olan devletteki güvenlikleri, yaşam ve çalışma şartları, ülkelerine geri dönüşleri vs. gibi konularda hüküm ve koşulları düzenleyen, iki devlet arasında işgücü aktarımına olanak sağlayan uluslararası anlaşmalardır.

Yurtdışında İstihdam Usulleri

İkili işgücü anlaşmalarındaki düzenlemelere ilave olarak Yurtdışı İstihdam Yönetmeliği madde 4'e göre Türkiye'den işçi götürüp yabancı bir ülkede çalıştırmak isteyen şirketlerin işçi teminine aracılık etmek için İŞKUR ve İŞKUR tarafından işçi bulmaya aracılık izni verilen özel istihdam büroları yetkilidir. İşverenler, Yurtdışı İstihdam Yönetmeliğinin 5. maddesinde belirtilen belgelerle birlikte yurtdışı hizmet akdini İŞKUR' a onaylatarak işçileri çalışma amaçlı yurtdışına götürebilirler. Uygulamada işçiler ve işverenler arasında İŞKUR tarafından akdedilen yurtdışı istihdama ilişkin form sözleşmeler düzenlenir.

Yurtdışı İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk

İşçi yurtdışında istihdam edileceği için yurtdışı hizmet sözleşmelerine genelde işin görüleceği ülkenin hukuku uygulanır. Ancak taraflar sözleşmeye yabancı hukukun uygulanmasını kararlaştırmış olsalar dahi sözleşmeye dair bir uyuşmazlığın Türk mahkemelerine taşınması ve mahkemelerin de bu davaya bakmaya yetkili olması halinde, işçinin yurtdışında çalışması sebebiyle yabancılık unsuru oluştuğundan MÖHUK uygulanır. MÖHUK m. 27 uyarınca sözleşme, tarafların seçtiği hukuka tabidir ancak işçinin mutad iş yeri hukukunun emredici hükümlerinin getirdiği asgari koruma saklı kalmalıdır. Taraflar uygulanacak hukuku seçmemiş ise sözleşmeye mutad işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir yerde yapması durumunda bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşçi işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmıyor ve devamlı olarak birden fazla ülkede çalışıyorsa bu durumda iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülkenin hukukuna tabi olur. Esas işyeri, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Fakat halin bütün şartlarına göre sözleşmeyle daha sıkı ilişkili bir hukuk olması durumunda o hukuk uygulanabilir. MÖHUK m. 27 uyarınca taraflar iş sözleşmesine uygulanacak hukuku seçmekte özgürdür ancak taraflarca seçilen hukuk işçiye daha az koruma sağlıyorsa mutad iş yeri hukuku uygulanır. İşin esas kısmı ve ağırlıklı olarak yapıldığı yer "mutad işyeri" olarak kabul edilir. Seçilen hukuk mutad iş yeri hukukuna göre daha fazla koruma sağlıyorsa tüm hükümleriyle uygulanır. İşçinin menfaatine olan hukuk, uyuşmazlığa uygulanması söz konusu kanun hükümlerinin ayrı ayrı değerlendirilmesiyle belirlenir.

Kamu Düzeni ve Doğrudan Uygulanan Kurallar

MÖHUK m.5'e göre kamu düzeni müdahalesinin söz konusu olması için yabancı hukukun olaya uygulanması sonucunda verilecek kararın Türk hukuku prensiplerine açıkça aykırı olması gerekir. Maddede de "yetkili yabancı hukukun belli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması halinde bu hüküm uygulanmaz, gerekli görülen yerlerde ise Türk hukuku uygulanır." şeklinde belirtilmiştir.

MÖHUK m.6'ya göre de "yetkili yabancı hukukun uygulandığı durumlarda, düzenleme amacı ve uygulama alanı bakımından Türk hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının kapsamına giren hallerde o kural uygulanır." Doğrudan uygulanan kurallar kamu menfaatinin korunmasını amaçlar. Buna dayanarak nitelikleri gereği iş sözleşmesi hükümlerinin yabancı hukuka tabi olduğu durumlarda dahi yabancı hukuk hükmü uygulanmaz, Türk hukukunun doğrudan uygulanan kurallar niteliği taşıyan hükmü uygulanır.

*Organik Bağ

Yurt dışında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşları, bu işyerinde çalışmak üzere genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile Türkiye'den Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürmektedirler. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirketin işçisi olarak çalıştırılmaktadır. Kamu düzenini de dikkate alırsak, işçinin yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında Türk İş Hukuku uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye'de kişi veya kişiler de işçinin işvereni kabul edilerek işçinin yurtdışı işçilik hak ve alacaklarından sorumlu tutulur.

Fesih

Sözleşmenin tarafı olan işçi ya da işverenin tek taraflı bir irade beyanı (fesih bildirimi) ile sözleşmenin sona erdirilmesidir. Söz konusu bu irade beyanı, bozucu yenilik doğurucu bir hak olup, iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandıran bir hukuki tasarruf işlemidir. Kural olarak fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi değildir, yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilir. Eylemli olarak da fesih mümkündür, dolayısıyla sözleşmeyi fesheden tarafın feshetme iradesini açıkça belirtmiş olması gerekir. Buradan anlaşılacağı üzere fesih bildirimi hakkı iki tarafa da tanınmıştır. Süreli fesih ve haklı nedenle derhal fesih hem işçi hem de işverene, geçerli nedenle fesih ise sadece işverene tanınmıştır.

İş akdi işçi tarafından haklı nedenle feshedilmişse, işçinin iş sözleşmesini kıdem ve ihbar tazminatı kazanamayacak şekilde feshettiğini ispat yükü işverene aittir.

Ayrıca şunu da eklemek gerekir ki uzun süreli kıdemi olan bir işçinin yasal haklarından vazgeçerek istifa etmesi, hayatın olağan akışına uygun bir durum değildir. İstifa dilekçesinin iş ilişkisi devam ederken boş bir şekilde alınması işçinin istifa iradesini geçersiz kılar. Bayram, genel tatiller ve hafta tatillerinde çalıştırılmış ama ek ücret verilmemiş olması durumunda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunur ve işçi kıdem tazminatı hak eder. Bunun için iddia ettiği ücretin işverence ödenmediğinin işçi tarafından ispatı gerekir. Fiili hizmet süresinin ispatı da işçi tarafından yapılır.

İŞÇİNİN ALACAK KALEMLERİ

1. Maaş ve Ücret

   İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilip ödenmemesi durumunda, işçi iş akdini haklı nedenle feshetme imkanına sahip olur. Ücret, geniş anlamda ücret olarak fazla mesai, genel tatil gibi alacakları da kapsar. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. İşçinin çalışma gün ve süresi ile bu çalışmalar karşılığı işçinin ücretlerinin ödenmiş olduğu ancak yazılı belgelerle ispatlanabilir. Yargıtay içtihatlarında yurt dışında çalışan işçilerin ücretlerinin yurt içinde aynı işi yapan işçilere oranla daha yüksek olabileceği vurgulanmıştır.

2. Fazla Mesai

             Fazla mesai yaptığını ispat yükü işçiye, fazla mesai ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. İşçinin imzasını taşıyan bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

3. Hafta Tatili

   Hafta tatilinde çalıştığını ispat yükü işçiye, çalışma yapılmış ise ücretinin ödendiğinin ispat yükü ise işverene aittir.

4. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Alacakları (UBGT)

   Yurtdışında çalışan işçinin, bayram/genel tatil çalışması yurtdışı giriş çıkış kayıtlarına göre belirlenir. Çalıştığını ispat yükü işçiye, ücretinin ödendiğinin ispat yükü ise işverene aittir.

5. Yıllık İzin

   Yurtdışında çalışan işçinin yıllık izinleri yalnızca yazılı delille ispat edilebilir. Bu yazılı deliller,  yıllık izin defteri veya eşdeğer belgelerdir. İşveren izinlerin kullandırıldığını bu belgelerle ispatlarsa ödenen bedeller hesaplamadan düşürülür. İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretler, son ücret üzerinden ödenir. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır.

6. Telafi İzni

   Yurtdışında çalışan işçinin, telafi izinleri yalnızca yazılı delille ispat edilebilir.

7. Yurtdışı Sefer Primi

   İşçiye ödenen ücret niteliğindedir. Ücretin eki değildir ve tazminata esas ücretin hesaplanmasında doğrudan dikkate alınır. Bu yönüyle de yol geçiş ücretleri ve diğer masraflar için verilen, Türkiye'ye dönüşte belge karşılığı kapatılan avanstan farklıdır.

8. İhbar Tazminatı

   İş sözleşmesini kendisi fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez. Bildirim sürelerine uymadan işten ayrılan işçi veya işçinin işine son veren işveren, bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını karşı tarafa ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, zarar koşuluna bağlı tutulmamıştır; bu sebeple iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden kimse, karşı taraf bundan herhangi bir zarar görmese dahi ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İş akdinin ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunun ispat külfeti işverene aittir.

9. Kıdem Tazminatı

   İş sözleşmesi kanunda öngörülen koşul ve nedenlerle sona eren işçiye veya onun ölümü halinde mirasçılarına işverence yapılan bir ödemedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre, işyerinde en az 1 yıllık bir kıdeminin bulunması gerekir. Ayrıca sözleşmenin işverence haklı sebepler haricinde feshedilmesi gerekir. İş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunun ispat külfeti işverene aittir. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32'nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatlerden olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir.

   **Kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak ücret, "giydirilmiş brüt ücrettir".** Ancak ayrıca belirtmek gerekir ki, 7. Maddede belirtilen yurtdışı sefer priminden farklı olarak işveren yurtdışında çalışan işçinin barınma ve ulaşımını nakdi şekilde değil de direkt kendisi sağlarsa(Ör: kalacak yer/lojman temini, servis hizmeti vb.) bunlar kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz.

SONUÇ

Yurtdışında Türk işçi çalıştırmak isteyen şirketler, bu işçileri istihdam edebilmek için öncelikle söz konusu yabancı ülke ile Türkiye Cumhuriyeti arasında ikili işgücü anlaşması yapılıp yapılmadığını araştırmalı, eğer yapılmışsa bu anlaşmada öngörülen istihdam usulünü yerine getirmelidir. Yurtdışına götürülen her işçinin iş sözleşmesi İŞKUR'a onaylatılmalıdır. Yurtdışı iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk çoğunlukla yabancı hukuk seçilse de MÖHUK m.27 uyarınca işçinin mutad işyeri hukukunun sahip olduğu asgari koruma saklı kalmak kaydıyla tarafların seçtikleri hukuka tabidir. Bu doğrultuda geçici ve yurtdışındaki projeler özelinde istihdam edilen Türk işçilerin mutad iş yerleri çalıştıkları yabancı ülkedir. Ayrıca Yargıtay MÖHUK m.5(kamu düzeni) ve m.6(doğrudan uygulanan kurallar) uyarınca işçilerin yabancı hukukun, Türk iş hukukunda sağlanandan daha zayıf bir koruma sağlaması durumunda Türk hukukunun uygulanmasına karar verir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

POPULAR ARTICLES ON: Employment and HR from Turkey

İŞKUR Yurtdışı Personel Alımı İzlenecek Yolları

Kişiler ve firmalar yurtdışı istihdamı için adaylar hangi yolları izleyecek. Hizmetler ve işlemler konusunda hangi belgeler isteniyor. Almanya gibi şehirlere nasıl çıkış yapılacağı detayları sunuldu.

Yurtdışı İstihdam

Türk ve yabancı firmaların yurtdışındaki işlerinde çalıştırmak amacıyla verdikleri işgücü istemlerinin karşılanmasını; yurtdışında çalışmak için başvuran iş arayanların işlemlerinin yerine getirilmesini; firmaların işgücü ihtiyaçlarını karşılayabilmeleri için ilan izninin verilmesini; özel istihdam bürolarının yurtdışı istihdam hizmetlerinin düzenlemesine ilişkin işlemlerini; yurtdışı hizmet akitlerinin düzenlenmesi ve onaylanmasını; işçi ve işçi ailelerinin pasaport işlemlerini kapsamaktadır.

Yurtdışı İstihdam Hizmetleri İle İlgili Esaslar

Yurtdışı ile ilgili iş ve işlemler aksine bir hüküm olmadıkça il müdürlükleri/hizmet merkezlerince yerine getirilir.

Firmaların, il müdürlükleri/hizmet merkezleri ya da özel istihdam büroları kanalıyla veya kendilerinin doğrudan temin ettikleri işçilerle veya tayin ettikleri vekil arasında örneği Kurumca hazırlanan yurtdışı hizmet akdinin imzalanması ve il müdürlüklerine/hizmet merkezlerine onaylattırılması zorunludur.

Türk firmaları hizmet akitleri onaylanmadan önce işçilerin sosyal güvenliklerinin sağlandığına ilişkin belgeyi il/şube müdürlüklerine ibraz etmek zorundadır.

Kuruma intikal eden yurtdışı işgücü istemlerinin karşılanabilmesi için il müdürlükleri/hizmet merkezleri mevzuatta belirtilen usul ve esaslara aykırı olmamak kaydıyla gerekli tedbirleri almak konusunda yetkilidir.

İl müdürlüklerine/hizmet merkezlerine işlem yaptırmak üzere başvuran her firma için dosya açılır.

Yurtdışı İşgücü İstemleri

Firmalar, yurtdışı iş gücü istemlerini Kurum kayıtlarından karşılamak veya yurtdışından aldıkları işlere kendi işçilerini götürmek ve sözleşmelerini onaylatmak için doğrudan Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine/Hizmet Merkezlerine başvururlar.

Firmaların İbraz Edecekleri Belgeler

İşgücü isteminin karşılanması ya da ilan izni için firmaların aşağıda belirtilen belgeleri Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine/Hizmet Merkezlerine ibraz etmeleri gerekmektedir.

Türk Firmalarından İstenilecek Belgeler

Ticaret Sicil Gazetesi örneği (bir defaya mahsus olmak üzere) Taahhüt işleri için işin alındığı ülkedeki dış temsilciliğimizden alınacak yazı veya İş Alındı Belgesi.

Taahhüt işleri dışındaki işler için işyerinde çalıştırılacak işçi sayısını belirten dış temsilciliğimizden alınacak yazı veya Uygun Görüş Belgesi.

Yurtdışında yapı, tesis, bakım, onarım işleri; sınaî ve teknolojik imalât, tesisat ve montaj işleri; işletme, yönetim, bakım ve idame işleri; proje, mühendislik, müşavirlik işleri yapacak olan firmalardan; Çevre ve Şehircilik Bakanlığından alınan Yurt Dışı Müteahhitlik Belgesi veya Yurt Dışı Geçici Müteahhitlik Belgesi.

Firmaların yürürlükte bulunan sosyal güvenlik mevzuatı hükümleri gereğince işçilerin sosyal güvenliğini sağladığına ilişkin belge.

Firma yetkililerinin noterce onaylanmış imza sirküleri, işlemlerin vekil aracılığıyla yapılacağı hallerde vekaletname veya yetki belgesinin aslı ya da aslı görüldükten sonra Kurum tarafından onaylanacak örneği.

Vekâletnamelerde “Kurum nezdinde hizmet akitlerini imzalamaya, ücretleri belirlemeye ve diğer tüm işlemleri yapmaya yetkilidir.” ibaresinin bulunması gerekir.)

Türk firmaları tarafından asıl işveren-alt işveren ilişkisi kapsamında yurtdışına götürülecek işçiler için, işi alan asıl işverenin işi devrettiğine dair dilekçesi ve alt işverenlik sözleşmesi.

Yabancı Uyruklu Firmalardan İstenilecek Belgeler

Firmanın kuruluşuna dair belgenin dış temsilciliklerimizce onaylı örneği veya yeminli tercüme bürolarınca yapılmış Türkçe çevirisi.

Taahhüt işleri için işin alındığı ülkedeki dış temsilciliğimizce alınacak yazı veya İş Alındı Belgesi ile taahhüt işleri dışındaki işler için işyerinde çalıştırılacak işçi sayısını belirten dış temsilciliğimizden alınacak yazı veya Uygun Görüş Belgesi.

Firma yetkililerinin noterce onaylanmış imza sirküleri, işlemlerin vekil aracılığıyla yapılacağı hallerde vekaletname veya yetki belgesinin aslı ya da aslı görüldükten sonra Kurum tarafından onaylanacak örneği.

Vekâletnamelerde “Kurum nezdinde hizmet akitlerini imzalamaya, ücretleri belirlemeye ve diğer tüm işlemleri yapmaya yetkilidir.” ibaresinin bulunması gerekir.)

İşgücü İstemleri İçin İlan İzni Verilmesi

Türk Firmalarından İstenecek belgeler (Sosyal güvenliğin sağladığına ilişkin belge hariç) ve Yabancı Uyruklu Firmalardan İstenecek belgeler ve yayımlanacak ilan metnini Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine/Hizmet Merkezlerine ibraz etmiş firmalara işgücü istemlerini gazete, internet veya benzeri araçlarla karşılayabilmeleri için ilan izni verilir.

Firmaların yayımlayacakları ilanın bir örneği ile Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine/Hizmet Merkezlerine başvurmaları; ayrıca, ilan yabancı dilde yayımlanacak ise Türkçe metninin de başvuru esnasında verilmesi gerekir.

Verilecek ilan izninin süresi alınan işin süresinden fazla olamaz. Aynı işle ilgili olmak ve alınan izindeki metin ile aynı olmak şartı ile izin süresince birden fazla ilan verilebilir.

Yayımlanan ilan metni ile firmaların Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine/Hizmet Merkezlerine verdikleri ilan metni arasında farklılıklar olması halinde, firmadan, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine/Hizmet Merkezlerine verilen metne uygun olarak ilanın yeniden yayımlatılması istenir ve tekrarı halinde bir daha ilan için izin verilmez.

Almanya’ya Türk Firmaları İşçilerinin İstisna Akdi Çerçevesinde İstihdamına İlişkin Anlaşma Kapsamında İşçi Götürülmesi Süreci

Kota Tahsis Belgesi Verilmesi

Kota Başvuru Formu (Sayfanın aşağısında yer alan linklerden edinilebilir.).

Türkiye de mukim bir firma ile Almanya Federal Cumhuriyeti’nde mukim bir firma arasında, istisna akdine dayanarak, geçici bir iş yapmak üzere imzalanan, alınan işin süresi, işin maliyeti ve işin adresinin açıkça belirtildiği, Türk Konsolosluğundan veya yeminli tercüme bürosundan onaylı iş sözleşmesinin Türkçe çevirisi ile Almanca orijinali (Almanca orijinali, kota tahsisi yapıldıktan sonra fotokopisi alınarak kota ile birlikte firma yetkilisine iade edilir.)