Seçtiğiniz alanda başarıyı ve doyumu yakalamak için güçlü yönlerinizi bulma, tanımlama, uygulama ve geliştirme konusunda usta olmalısınız. Bu kitabı okudukça odak noktanız değişecek: Güçsüz yönlerinize olan merakınızdan kurtulup güçlü yönlerinizi keşfedecek ve onların tadına varacaksınız…”
Bu satırlar, M. Buckingham ve D. Clifton’un yılında kaleme aldıkları, pozitif psikoloji akımının başyapıtlarından biri sayılabilecek Now, Discover Your Strengths (Güçlü Yönlerinizi Keşfedin) kitabının önsözünde geçiyor*. Kitabı okuyanların veya bu konudaki konuşmayı dinleyenlerin, bu fikirden çok derinden etkilenmesinin çok önemli bir nedeni vardı. Dinleyiciler hayatları boyunca kendilerine sıkıntı veren yetersizlik duygusundan kurtuluyorlar ve bu duyguyu gelecekte de yaşamak zorunda kalmayacakları düşüncesiyle büyük bir rahatlık duyuyorlardı. “Güçlü yönlere odaklanma” yaklaşımı, bireyin enerjisini ekonomik kullanmasını sağlayacağı yerde, “beni olduğum gibi kabul et” tavrını benimsemesine yol açıyordu.
Bu fikrin tüm çalışanlara, yöneticilere ve hatta genel müdürlere cazip gelmesinin nedeni, onları zayıf olduklarını hissettikleri yönlerini geliştirmek yerine, güçlü yönlerinin keyfini çıkartmak durumunda bırakmasıydı.
Güçlü Yönler “İşe Yarıyor” mu?
Liderlik konusundaki çalışmalarıyla tanınan Eichinger, bireyin sahip olduğu güçlü yönü şu açılardan ele almıştır**:
- Kişinin elinden gelen en iyi şey (kişisel olarak en güçlü yön – örneğin etkin dinleme yapabilme ve empati gösterme)
- Kişinin diğer insanlardan daha iyi yaptığı bir şey (rekabette güçlü özellik – örneğin, ayrıntılara odaklanma ve analitik düşünce)
- Kişinin diğer insanlardan daha iyi yaptığı ve kurumun yöneticilerinin de en çok ihtiyaç duyduğu özellik (rekabette ayırıcı üstünlük sağlayan ve kurumun ihtiyaç duyduğu özellik – örneğin, etkileme, etki yaratma ve başarı yönelimi)
Bu tanımlardan yola çıkarak yöneticiyi kapsayan bir araştırma yapılmış ve yöneticilerin %3’ünden daha azının kurumların kendilerinden beklediği 5 veya daha fazla yetkinliğe sahip olduğu ortaya konmuştur. Sadece bu açıdan bakıldığında bile güçlü yönlere fazlasıyla güvenmek, mesleki gelişim açısından etkili bir strateji gibi görünmemektedir.
Yaratıcı Liderlik Merkezi (CCL), yöneticilerin sahip oldukları güçlü özelliklerle, onların çalıştıkları kurumların ihtiyaç duyduğu özellikleri inceleyen bir araştırma yapmıştır. Üç farklı kültürde (ABD, Hindistan ve Singapur) yürütülen araştırmada, yöneticilerde ağır basan özelliklerin; “bireysel farklılıklara saygı”, “kültürel uyum” ve “ne pahasına olursa olsun başarmak” olduğu çıkmıştır. Buna karşılık kurumların ihtiyaç duyduğu özelliklerin; “insanlara liderlik etmek”, “stratejik planlama”, “değişimi yönetmek” ve “beceriklilik” olduğu görülmüştür. Bu özelliklerden “çalışanlara liderlik etmek” en önemli kurumsal ihtiyaç olarak ortaya çıkarken, bu özelliğin yöneticilerin yarısından daha azında mevcut olduğu dikkat çekmiştir.
Bu araştırma, yöneticilerin güçlü yönleriyle kurumların ihtiyaç duyduğu özelliklerin farklı olduğunu göstermektedir. Bu fark, güçlü yönlerin hayata yansımasını kurum açısından anlamsız kılmaktadır.
Güçlü Yönler Zaaf Olabilir
Güçlü yönlere odaklanmak ve bu özelliklere fazlasıyla güvenmek, iki noktada yarardan çok zarar getirir: Birincisi, kişinin atandığı yeni pozisyondaki beklentiler ve başarı koşullarının, onu daha önceki pozisyonunda başarılı kılmış olan özelliklerden farklı olabilmesidir. Kişi daha önce kendisini başarılı kılan özelliklerine fazla güvenir ve başka bir şeye ihtiyaç duymadığına inanırsa yeni iş rolünde aynı başarıyı sağlayamaz. Örneğin zor bir süreçte güç kullanarak ve insan harcayarak başarılı olan biri, insanlarda anlam duygusu yaratarak ve onlara ilham ve enerji vererek başarılı olunabilecek bir durumda daha önce kendini başarıya götüren yönleri kullanmaya devam eder. Ya da, çalışkanlığı ve sosyal ilişkilerdeki gücü nedeniyle başarılı olan bir satış elemanı, bölge müdürlüğü görevine geldiğinde iş planı yapmak gibi analitik düşünce becerisine, birlikte çalıştığı arkadaşlarında heyecan yaratmak gibi bir liderlik becerisine ihtiyaç gösterebilir. “Benim güçlü yönüm sosyal ilişkilerim ve çalışkanlığımdır” diye düşünen bir bölge müdürünün bu özelliklerini kullanma konusunda ısrarlı olması, ne kurumu ne de mesleki geleceği açısından olumlu sonuçlar verir.
Güçlü yönün yarardan çok zarar getirdiği ikinci koşul şudur: Günümüzün hızla değişen koşulları ve pazardaki ihtiyaçların değişmesi sonucu ortaya çıkan farklı konjonktür, bilgi sistemlerini kullanmak gibi konularda farklı beceriler geliştirmeyi gerektirir. Uzun süre üst düzey yöneticilere danışmanlık yapan B. Kaplan ve R. Kaiser, güçlü olduğuna inandığı yönünü sürekli kullanmanın ve çağdaş gelişmelere sırt çevirmenin bir yöneticinin liderlik performansı önündeki en büyük engel olduğunu ifade etmektedir***. Daha önce izlediği yol ve kullandığı araçlarla başarılı olan bir yönetici, önüne çıkan benzer bir engeli de aynı yöntemlerle çözebileceğine inanır. Bunun temel nedeni, “Daha önce bu yolu ve yöntemi kullanarak başarmıştım, şimdi de başarabilirim” inancıdır. Oysa çok kere değişen koşullar bu kabulleri doğrulamaz ve sonuç başarısızlık olur.
Kişi, kendini geçmişte başarılı kılan özelliklerine güvenir ve günün gerektirdiği becerileri önemsiz olarak algılarsa doğru bir tercih yapmış olmaz. Öğrenme isteği ve yeniliklere açık olmak gibi iki temel kişilik özelliği, kişinin mesleki geleceği konusunda belirleyici rol oynamaktadır.
Lombardo ve Morrison, The Lessons of Experience (Deneyimden Çıkan Dersler) adlı kitabında bir liderin başarısının sürekli öğrenme, belirsizlikle başaçıkma, denenmemiş olanı deneme cesaretine bağlı olduğunu yazmıştır****. Ancak bu görüş, güçlü yönlere odaklanmak anlayışı ile çelişmektedir. Çünkü bir kişiyi sadece güçlü yönlerine odaklanacağı bir işe atamak, onun diğer alanlardaki becerilerini geliştirmesine engel olur. Bu da o kişinin mesleki geleceğinde önüne çıkabilecek fırsatları kullanmasını zorlaştırır.
Zaaflar Sonucu Etkiler
Güçlü yönlere fazla odaklanmanın en önemli sakıncası, zaafların gözardı edilmesine neden olmasıdır. CCL yaptığı araştırmada, üst düzey yöneticilerin en az yarısının başarısız olduğunu ortaya koymuştur. Bu başarısızlıkların arkasında yatan temel neden, geçmişte güçlü bir özelliğin örtbas ettiği bir zaaftır. Bu nedenle saptanan zaafların üstesinden gelmek için gayret gösterilmesinde yarar vardır.
Günümüz iş hayatının en temel özelliği; değişen teknoloji, şirket birleşmeleri, sert rekabet ve ekonomik ortamdaki belirsizliğin sonucu olarak, çalışanların sürekli yeni roller üstlenmek zorunda kalmasıdır. Bir dönemde kurum için katma değer yaratan bir çalışan, değişen koşullarda aynı işi yapmaya devam edebilir ancak bu performans kurum için artık değer taşımayabilir. Sürdürülebilir başarı için en gerekli özellik, öğrenme isteği ve yeniliklere açık olmak olarak görülmektedir. Kurumlarda karar ve stratejiyi oluşturan yöneticiler “perde açılırken senaryoyu değiştirmeye” her zaman hazır olmalıdır.
Değişen iş ihtiyaçlarını karşılamak, yeni beceriler kazanmayı gerektirir. Böyle bir ortamda sadece güçlü yönlerine güvenmek ve bunlara dayanarak hareket etmek, hem mümkün değildir hem de risklidir.
Gelişim
Etkili bir lider olmak, bir dizi karmaşık ve zor dönüşümden geçmeyi gerektirmektedir. Askeri tarih yazarı Croker, Wellington ile yaptıkları yolculuklar sırasında, her tepenin ardında ne tür bir arazi ile karşılaşacaklarını tahmin etme oyunu oynadıklarını yazar. Croker, Wellington’a tahminlerinde nasıl bu kadar isabetli olduğunu sorduğunda, şu cevabı alır; “Neden şaşırıyorsun? Ben bütün ömrümü tepenin öbür yanından ne olduğunu tahmin etmeye çalışarak geçirdim”
Wellington’un bu benzetmesi, gerçekte sadece askeri sorumluluk taşıyan generallerin değil, liderlerin de önemli özelliklerinden biri olarak tanımlanmıştır. Bu özellik, tepenin veya köşenin arkasında henüz görünmeyeni görebilmek, rakibin hamlelerini ve niyetlerini öngörebilmektir.
Bir lider, meslek hayatı boyunca çıktığı her basamakta daha karmaşık sorunlarla başaçıkmak ve etkili çözümler üretmek zorunda olacağı için, görüş açısını genişleten yeni becerilerle donanmak zorundadır. Zayıf yönleri güçlendirmeyi bütünüyle gereksiz kabul eden yaklaşım, liderleri kendilerini geliştirmek konusunda zahmetten kurtarmaktadır. Bir lider, meslek hayatı boyunca daha karmaşık sorunlarla başaçıkmak ve etkili çözümler üretmek zorunda olacağı için yeni becerilerle donanmak zorundadır.
Yönetim sorumluğunda olan liderlere verilecek en doğru tavsiye, bir taraftan güçlü yönlerini güçlendirmeye devam ederken diğer taraftan global ekonominin getirdiği yeni zorlukları aşmak ve günümüz iş dünyasının gerekli kıldığı yeni becerileri kazanmak için sürekli öğrenme ve gelişmeye açık olmalarıdır.
Belki bugün yaşamakta olduğumuz global krizin arkasındaki nedenlerden biri de, güçlü yönlerimize fazlasıyla güvenmek ve yaptıklarımızı yapmaya devam ederek başarılı olacağımıza inanmaktır.. Güçlü özelliklere odaklanmanın cazibesinin getirdiği göz kamaşması, bizleri sahip olduğumuz zaaflarla mücadele etmekten alıkoymuş ve muhtemel ödülün büyüklüğü, beyinlerimizdeki ödül merkezini uyararak, gerçekçi olmayan değerlendirmelere yol açmıştır. Bu da o herkesin kendi çapında kontrolden çıkmasıyla, dünya çapında bir felaketin önünü açmıştır.
Robert Hogan’ın bu konudaki görüşü şöyledir. “Zayıf yönleri geliştirmenin mutlak gerekli olduğu konusundaki tek yönlü bir obsesyonu, karşı kutuptaki “sadece güçlü yönlere odaklanma” obsesyonuyla değiştirmek, ileri atılmış bir adım sayılamaz. Moda olan ve geçerliliği bir süre devam eden yaklaşımlar, gerçeklerle uyuşmadığı görülünce terk edilir. Değişmeyecek temel gerçek, insanın dünyaya uyum sağlaması ve mesleki hedeflerine ulaşması için sürekli olarak hem güçlü yönlerini hem de zayıf yönlerini geliştirme çabası içinde olmasıdır.
Kaynaklar:
- * Buckingham, M., & Clifton, D. Now, Discover Your Strenghts,
- ** funduszeue.info?pageId=&productId=zzzzzzza
- *** Kaplan, R.E., & Kaiser, R.B. (). Stop overdoing your strengths. Harvard Business Review, 87(2),
- **** Lombardo, M. M., Morrison, A. M., The Lessons of Experience
Tags:Acar Baltaş, makale