Tazminat Alabilmek Için Şartlar

Günümüz iş hayatında işçi olarak çalışan herkesi ilgilendiren ve işçilere maddi güvence sağlayan konulardan biri de kıdem tazminatıdır. Kanunen işçi statüsünde olup bir iş yerinde düzenli ve sürekli olarak çalışan kişilere, bu iş yerinden ayrılmaları ve belirli koşulların varlığı hâlinde, çalıştıkları süre dikkate alınarak hesaplanan ve topluca ödenen para kıdem tazminatı olarak tanımlanabilir. Başka bir ifade ile kıdem tazminatı, işçiye belli koşulların sağlanması hâlinde, iş yerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin ve çalışmasının karşılığı olarak işveren tarafından ödenen bir tür tazminattır.

Bilindiği üzere  sayılı yeni İş Kanunu’nun tarihinde yürürlüğe girmesiyle birlikte  sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak sayılı eski İş Kanunu'nun kıdem tazminatını düzenleyen maddesi hâlen yürürlüktedir.

Bu bağlamda kıdem tazminatına ilişkin hükümler için eski İş Kanunu'nun 14’üncü maddesine bakmak gerekir. Söz konusu maddeye göre, bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için belirli şartlar aranmaktadır. Öncelikle işçinin  sayılı yeni İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilmesi ve aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gereklidir. Bu iki ön koşulun yanı sıra; sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya iş yerinde işin durması ve benzeri nedenlerle işçi tarafından sözleşmenin feshedilmesi, askerlik görevi nedeniyle işçinin işten ayrılması, emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılması, işçi kadının evlilik nedeniyle 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılması veya işçinin ölümü gibi koşullarından birinin gerçekleşmesi hâlinde kıdem tazminatı ödenmesi mümkün bulunmaktadır.

İşçi tarafından iş akdi haklı bir nedenle feshedilmiş ise işçi her şekilde kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Ancak iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi hâlinde, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bu feshinin haksız olması gerekmektedir. Şayet işveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise bu durumda işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır.

Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aranan şartları biraz daha ayrıntılı incelemek gerekir. Kanunun kıdem tazminatına hak kazanılması için aradığı en önemli şart; işçinin İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilmesi ve aynı işverenin iş yerinde en az 1 yıl süre ile çalışmasıdır. İşçi söz konusu iş yerinde bir yıldan az bir süre çalışmış ise kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir.

Bu ön koşulların dışında işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olması gerekir. İş Kanunu’nun maddesinde işçinin süresinden önce veya bildirim süresine uymaksızın sözleşmeyi haklı nedenle ve derhal feshedebileceği durumlar sayılmıştır: Buna göre;

·         İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş akdini feshedebilir. Bunun için tam teşekküllü devlet hastanelerinden veya üniversite hastanelerinden sağlık raporu alınmalıdır.

·         İşçinin maaşının, fazla mesai alacağının veya diğer alacaklarının ödenmemesi veya sürekli bir şekilde geç ödenmesi hâlinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin belirlenen ücret ödenme gününün gelmesi ve bu ücrete hak kazanması gerekir.

·         İşçi, işveren tarafından hakaret ve tehdit edilirse, taciz veya psikolojik baskı yapılırsa ve iş yerinde rahatsız edilirse, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

·         Erkek işçiler, zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işten ayrılabilirler. İşçi, askerlik ödevini ifa edeceği gerekçesiyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren bu gerekçeyle ayrılan işçisine kıdem tazminatını ve diğer tüm alacaklarını ödemek zorundadır.

·         İşçinin iş koşullarında esaslı değişiklik yapılması hâlinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, iş yerinin mevcut yerinden daha uzak bir yere taşınması, işçi nitelikli bir işte çalışırken düz işçi olarak çalıştırılması, çalışma saatlerinin olağan dışı değiştirilmesi gibi durumlarda, işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

·         İşçi kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanarak emekli olursa, kıdem tazminatına kendiliğinden hak kazanır.

·         İş Kanunu, sadece kadın işçiye özgü olmak üzere, evlilik gerekçesiyle iş akdini feshederek kıdem tazminatını almasına imkân tanımıştır. Kadın işçi, evlendiği tarihten başlamak üzere 1 yıl içinde iş akdini feshederse kıdem tazminatı alabilir.

·         İşçi, sendika yöneticisi olduğu gerekçesiyle iş akdini askıya alabileceği gibi, sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatı da alabilir. Sendika görevinden ayrılan işçinin talebi hâlinde, işveren 1 ay içinde eski işine uygun pozisyonda çalıştırmak zorundadır. Aksi takdirde işverenin kıdem tazminatını ödemesi gerekir.

·         İşçinin ölmesi hâlinde geriye kalan mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler. İşçinin iş kazası veya başka bir nedenle ölümü hâlinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.

·         Parça başı çalışılan iş yerlerinde işveren, işçinin işi kendiliğinden bırakması için daha az iş veremez. Eğer işçi diğer işçilerden negatif anlamda farklı muamele görüyorsa iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

Yukarıda açıklanan hallerin varlığına rağmen işçiye kıdem tazminatı ödenmiyor ise artık işçi bu nedenlere dayanarak işveren aleyhine kıdem tazminatı davası açabilir.

Kıdem tazminatı davasında zamanaşımı süresi yeni İş Kanunu Ek 3. maddesine göre beş (5) yıldır. Bu süre fesih tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. Ancak işçi zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı talebiyle iş davası açamadığı takdirde, bir daha bu çalışmasına ilişkin kıdem tazminatı davası açamayacak, kıdem tazminatı talebi zamanaşımına uğrayacaktır.

Kıdem tazminatı davaları davalı işverenin merkezinin bulunduğu yer ya da işçinin işini icra ettiği iş yerinin bulunduğu yer iş mahkemelerinde açılabilir.

Av. Belgin Aksoy

Bu makalede, kıdem tazminatı kavramı ve hak kazanabilme koşulları, kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanması, kıdem tazminatına uygulanacak gecikme faizi ve ödenmemesinin yaptırımı, kıdem tazminatının zamanaşımı, vergilendirilmesi ile kıdem ve ihbar tazminatlarının SSK primleri karşısındaki durumu detaylı bir şekilde ele alınmıştır.

KIDEM TAZMİNATI

Av. Gökçe AKDOĞAN

İÇİNDEKİLER

BİRİNCİ BÖLÜM

KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI VE HAK KAZANABİLME KOŞULLARI

I. GENEL OLARAK KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI

II. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLME KOŞULLARI

A. SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLMAK

B. İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI

C. İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ

1. İşçinin İşinin İşveren Tarafından sayılı Kanunun Maddesinde Sayılı Sağlık Sebepleri veya Zorunlu Sebeplerden Birine veya Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması

a. Sağlık Sebepleri
b. Zorunlu Sebepler
c. İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanununun Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması

2. İşçinin Kanunun Maddesinde Belirtilen Sağlık Sebepleri, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri veya Zorunlu Sebeplerden Biri Nedeniyle İşten Ayrılması

a. Sağlık Sebepleri
b. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri
c. Zorlayıcı Sebepler

3. MUVAZZAF ASKERLİK NEDENİYLE FESİH

4. YAŞLILIK AYLIĞI (EMEKLİLİK) VEYA TOPTAN ÖDEME NEDENİYLE FESİH

5. KADIN İŞÇİNİN EVLENME NEDENİYLE SÖZLEŞMEYİ FESHİ

6. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ


İKİNCİ BÖLÜM

KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
I. KIDEM TAZMİNATINA ESAS OLAN ÇALIŞMA SÜRESİNİN HESAPLANMASI

A. KIDEM SÜRESİNİN BAŞLANGICI VE SONU

1. Kıdem Süresinin Başlangıcı
2. Kıdem Süresinin Sonu

B. İŞÇİNİN AYNI İŞVERENİN BİR VEYA DEĞİŞİK İŞYERLERİNDE DEVAMLI VEYA ARALIKLI ÇALIŞMIŞ OLMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN TESPİTİ

C. İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTA OLDUĞU İŞYERİNİN NAKLİ, DEVRİ VEYA İNTİKALİ HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN SAPTANMASI

D. İŞÇİNİN KISMİ ÇALIŞMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN HESAPLANMASI

E. ÇIRAKLIKTA GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ

F. ASKERLİKTE GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ

G. KAMUYA AİT İŞYERLERİNDE GEÇEN ÇALIŞMALARIN KIDEME ETKİSİ

a. İşçi Olarak Geçen Süreler
b. Memur Olarak Geçen Süreler

II. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI

A. HESAPLAMA ESASLARININ KANUNİ DAYANAĞI

B. HESAPLAMAYA ESAS ALINACAK ÜCRET

1. Son Ücretin Esas Alınması
2. Ortalama Ücretin Esas Alınması

C. HESAPLAMADA DİKKATE ALINAN VE ALINMAYAN ÜCRETLER

1. Dikkate Alınan Ücretler
2.Dikkate Alınmayan Ücretler

D. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI

1. Miktarın Hesaplanmasına İlişkin Temel Kurallar
2.Kıdem Tazminatının Tavanı

III. KIDEM TAZMİNATINA UYGULANACAK GECİKME FAİZİ VE ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI

A. GECİKME FAİZİ

B. KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI

IV. KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

V. KIDEM TAZMİNATININ VERGİLENDİRİLMESİ

VI. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ HESAPLANMASI 

A. KIDEM TAZMİNATININ HESABI

B. İHBAR TAZMİNATININ HESABI

VII. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ SSK PRİMLERİ KARŞISINDAKİ DURUMU

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

VE SAYILI İŞ KANUNLARINDA (BASIN VE DENİZ İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN) KIDEM TAZMİNATI

I.  SAYILI “BASIN MESLEĞİNDE ÇALIŞANLARLA ÇALIŞTIRILANLAR ARASINDAKİ MÜNASEBETLERİN TANZİMİ HAKKINDAKİ KANUN”A GÖRE KIDEM TAZMİNATI

A. SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER

B.  SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR 

1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
2. KIDEM TAZMİNATININ BELİRLENMESİ

II. SAYILI DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE KIDEM TAZMİNATI

A. SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER
B.  SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR 

1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
2. KIDEM TAZMİNATININ BELİRLENMESİ

EKLER:
TABLO 1: YILLAR İTİBARIYLA KIDEM TAZMİNATI TAVANI
TABLO 2: İHBAR ÖNELLERİ VE İHBAR TAZMİNATI MİKTARI
 

BİRİNCİ BÖLÜM

KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI Ve HAK KAZANABİLME KOŞULLARI

I. GENEL OLARAK KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI

Kıdem tazminatı, sayılı İş Kanununun maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir[1]. İş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada öngörülen hallerin varlığı halinde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere kıdemleri oranında ödenir.

Kıdem tazminatı, sayılı İş Kanunu ile çalışma hayatımıza girmiş, günümüze kadar çeşitli değişikliklere uğramış ve son olarak da İş Kanununda değişiklikler yapan [2], [3], [4], [5] ve [6] sayılı kanunların yürürlüğe konulmasıyla bugünkü biçimini almıştır. Bugüne kadar yapılan ve genellikle birbirinden farklı amaçlara dayandırılan değişiklikler kıdem tazminatını belirli bir kalıba sokulamayan kendine özgü bir kurum niteliğine dönüştürmüştür[7].
“Kıdem tazminatı uygulaması ilk kez tarihli sayılı İş Kanunu ile mevzuatımıza girmiştir. Zaman içinde yapılan yasal değişikliklerle uygulama alanı dünyada eşine rastlanmayacak biçimde genişletilen bu kurum, işletmelerin üzerinde çok ağır bir mali yük haline gelmiş ve istihdam yaratılmasını engeller bir nitelik kazanmıştır. İşin daha ilginç yanı, bir çeşit iş güvencesi sayılabilecek olan bu kurum, ülkemizde işten çıkarmaların en önemli nedenlerinden biri haline gelmiştir.[8]”
Kıdem tazminatı eski İş Kanununun maddesinde düzenlenmiştir. sayılı İş Kanununun maddesinde “ tarihli sayılı İş Kanununun maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır” denilmektedir. Yine bu yasanın geçici 6. maddesi uyarınca “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için sayılı İş Kanununun maddesine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.”
sayılı İş Kanununun genel gerekçesinde Kıdem tazminatı ile ilgili olarak şu ifadelere yer verilmiştir: “Politik düşüncelerin de etkisiyle kıdem tazminatı İş Kanununun en uzun maddesi haline dönüştürülürken bu hakkın kapsamı olağanüstü genişletilmiştir. Böylece işsizlik sigortasının işlevini de ülkemizde kıdem tazminatının üstleneceği düşünülmüştür. Hatta kıdem tazminatının ağırlaştırılmasının iş güvencesi alanında bile etkili olacağı ileri sürülmüştür Kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortası nitelikleri bakımından birbirlerinden farklı kurumlardır Son yıllarda işsizlik sigortasının Türk sosyal güvenlik sistemi içinde yer alması, iş güvencesi alanındaki girişimler kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerin yeni esaslara göre düzenlenmesini zorunlu kılmıştır’’. Gerekçede belirtilen hususlar göz önünde tutularak bir kıdem tazminatı fonu yasa taslağı hazırlanmışsa da bugüne kadar bunun kanunlaşması mümkün olmamıştır. 


II. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLME KOŞULLARI

sayılı İş Kanununun maddesine göre “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin işveren tarafından bu Kanunun maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, işçi tarafından bu Kanunun maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”

A. SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLMAK

Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk şartı, sayılı İş Kanununa tabi işçi olarak başka bir deyişle iş sözleşmesine (hizmet akdine) göre çalışmaktır. sayılı Borçlar Kanununun maddesine göre “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder.” Bu tanım “bağımlılık” unsuruna yer vermemesi nedeniyle yeterli değildir[9]. sayılı İş Kanununun 8. maddesinde ise hizmet akdi yerine iş sözleşmesi deyimine yer verilerek “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmış ve “bağımlılık” unsuruna yer verilmiştir[10]. 

sayılı İş Kanunu gereği aradaki ilişki hizmet akdi değilse, örneğin aradaki ilişki vekâlet ya da istisna akdine dayanıyorsa işçi sıfatı söz konusu olmayacaktır[11]. 

Eski ve yeni İş Kanununa göre bütün düzenlemelerin merkezinde işçi bulunmaktadır. Uygulama kapsamı belirlenirken işyerinde yapılan faaliyetin konusu ya da çalıştırılan işçi sayısı ölçü olarak ele alınmamıştır[12]. Bu bağlamda işçi çalıştırılmayan bir yer işyeri sayılmaz. Aynı şekilde işçi çalıştırmayan gerçek veya tüzel kişinin de işveren sayılması mümkün değildir.

Kural olarak, bir iş sözleşmesine göre çalışan bütün işçiler sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmakla beraber, Kanunun 4. maddesinde “istisnalar” başlığı altında bazı işler bu kanun kapsamının dışında tutulmuştur. Bu istisnalar aşağıda sayılmıştır:

1. Deniz ve hava taşıma işlerinde,

2. 50’den az işçi çalıştırılan (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

3. Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dâhil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

4. Ev hizmetlerinde,

5. İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,

6. Sporcular hakkında,

7. Rehabilite edilenler hakkında,

8.  sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun olarak üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Yukarıda belirtilen (1–9) işlerde ve iş ilişkilerinde sayılı İş Kanunu Hükümleri uygulanmamaktadır. Ancak;

§ Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işlerinde,

§ Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerde,

§ Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işlerde,

§ Tarım işletmelerinde yapılan yapı işlerinde,

§ Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işlerinde,

§ Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işlerde,

sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanacaktır.

B. İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. İş Kanununun maddesinin 1. fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilmektedir. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gerekir[13].

Kıdemi bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu işçiye çalıştığı süreyle orantılı olarak da kıdem tazminatı ödenmez[14]. Kanunen öngörülen bu bir yıllık süre bağlayıcı ve mutlak niteliktedir. Toplu iş sözleşmesi ile bir yıldan daha kısa bir süre kararlaştırılmış olsa bile bu bir anlam ifade etmez. Ancak sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için bir yılın dolmasına kısa bir süre kala işverenin iş akdini feshetmesi olayın özelliğine göre objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturabilir ve böyle bir durumda işçi fesih hakkının kötüye kullanılması nedeniyle kötü niyet tazminatı yanında kıdem tazminatı da talep edebilir.

C. İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ 

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin İş Kanununun maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri nedeniyle sona ermiş olması gerekir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir. 

Kıdem tazminatı hakkının dolması için iş akdinin her hangi bir şekilde sona ermesi yeterli olmayıp, bu sona ermenin İş Kanununun maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri sonucunda gerçekleşmiş olması gerekir[15]. 

Kıdem tazminatının doğumu açısından iş akdinin belirli veya belirsiz süreli olması önemli değildir. İş Kanununun maddesinde sayılan nedenlerden birinin gerçekleşmesi yeterlidir. 

1. İŞÇİNİN İŞİNİN İŞVEREN TARAFINDAN SAYILI KANUNUN MADDESİNDE SAYILI SAĞLIK SEBEPLERİ VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BİRİNE VEYA MADDESİNE İSTİNADEN SON VERİLMİŞ OLMASI

a. Sağlık Sebepleri 

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması hallerinden birinin varlığı halinde, işçi diğer koşulların da bulunmasıyla kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi sebebi dışında, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre sayılı İş Kanununun maddesindeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğmaktadır[16]. 

Doğum ve gebelik hallerinde bu süre sayılı iş kanununun maddesindeki sürenin bitiminde başlamaktadır[17].

b. Zorunlu Sebepler

İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin hizmet akdini feshetmesi halinde, diğer koşulların da bulunması ile işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Zorlayıcı nedenin devamı müddetince işçi her zaman fesih hakkına sahip bulunmaktadır[18].

c. İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanununun Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması

sayılı İş Kanununun maddesine istinaden işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren gerek bildirim sürelerine uyarak gerekse peşin ödemede bulunarak hizmet akdini feshettiği takdirde işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İş akdinin, işçi tarafından maddeye göre süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmasının istisnalarını işçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi, yaşlılık aylığından yararlanması veya kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş akdine son vermesi oluşturur.

2. İŞÇİNİN KANUNUN MADDESİNDE BELİRTİLEN SAĞLIK SEBEPLERİ, AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BİRİ NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI

Aşağıda belirtilen hallerde, işçi iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir.

a. Sağlık Sebepleri

İşçi, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa iş akdinin derhal feshetme hakkına sahiptir.

İşçinin sürekli olarak yakında ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, İşçi yine iş akdini derhal feshetme hakkına sahip olacaktır.[19]

b. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri

· İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarında biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa;

· İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa;

· İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa;

· İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa;
· İşveren tarafında işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse;

· Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa;

Bu hallerde yine işçinin iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı doğacaktır.

c. Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi hizmet akdini feshetme hakkına sahip olacaktır. Deprem, yangın, işyerine hükümetçe el konulması gibi olaylar zorlayıcı sebeplere örnek gösterilebilir.

3. MUVAZZAF ASKERLİK NEDENİYLE FESİH

İş Kanununda muvazzaf (genel) askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi hakkı öngörülmüştür. Muvazzaf askerlik süresinin uzun veya kısa olması kıdem tazminatı hakkını etkilemez. Kısa dönem askerlik yükümlülüğü de muvazzaf askerlik yerine geçmektedir. Ayrıca, muvazzaf askerliğin hizmet akdinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerliğin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi bulunmamaktadır[20].

Muvazzaf askerlik ödevi dışında başka bir nedenle silah altına alınan işçinin sözleşmesi askıya alındığından başka bir deyimle feshedilmemiş olduğundan kıdem tazminatının ödenmesi söz konusu olmaz. Ancak yasada belirtilen askı süresinin geçmesi halinde sözleşme işveren tarafından feshedilmiş sayılacağından bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. 

4. YAŞLILIK AYLIĞI (EMEKLİLİK) VEYA TOPTAN ÖDEME NEDENİYLE FESİH

İş Kanununda işçinin iş akdini, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanması öngörülmüştür. Kanunla kurulu olmayan özel sigortalardan gelir ya da maaş alınması amacıyla işçinin iş akdini feshetmesi halinde, işçi istifa etmiş sayılacağından, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçiler esas itibariyle Sosyal Sigortalar Kurumu’na bağlı olarak çalışırlar. Ancak hukukumuzda T.C. Emekli Sandığı’na tabi işçiler bulunduğu gibi sayılı Sosyal Güvenlik Kurumları’na Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun uyarınca işçinin T.C. Emekli Sandığı’ndan, Bağ-Kur’dan ya da banka, sigorta ve benzeri sandıklardan emekli olması da mümkündür. İşçi emekliliğe hak kazanmadan önceki son sekiz yılın ilk beş yılında memur statüsünde T.C. Emekli Sandığı’na veya bağımsız çalışan olarak Bağ-Kur’a tabi çalışmış olabilir. Bu kişi sekiz yılın son üç yılında Sosyal Sigortalar Kurumun tabi işçi olarak çalışmış olmasına karşın son sekiz yıl içinde daha uzun süre T.C. Emekli Sandığı’na veya Bağ-Kur’a tabi olarak çalıştığından, bu kurumlardan birinden yaşlılık aylığı alacak, ancak emekli olmak amacıyla son çalıştığı iş yerinde iş akdini feshettiği için İş Kanununun 14/1 maddesi uyarınca işvereninden kıdem tazminatı isteyecektir[21]. O halde, İş Kanununun maddesinde anılan hükmüne dayanılarak kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hangi sosyal güvenlik kurumundan hak kazanıldığı önem taşımayıp, kişinin son çalıştığı iş yerinde işçi olarak çalışması ve iş akdini emekli olmak başka bir deyişle söz konusu sosyal güvenlik kurumlarından belirtilen aylıklardan herhangi birini veya toptan ödemeyi almak amacıyla feshetmiş olması gerekmektedir. 

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini feshetmesi yeterli olmayıp ayrıca İş Kanununun maddesinin 4. fıkrası gereğince aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için ilgili sosyal güvenlik kurumuna veya sandığa başvurduğunu belgelemesi de zorunludur[22].

5. KADIN İŞÇİNİN EVLENME NEDENİYLE SÖZLEŞMEYİ FESHİ

İş yerinde bir yıllık kıdemi olan kadın işçi iş ilişki devam ederken evlenir ve evlenme tarihini izleyen bir yıl içinde herhangi bir tarihte iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır[23]. Bu haktan yararlanabilmek için kadın işçinin evliliğinin ilk olması zorunlu olmadığı gibi, anılan hüküm uyarınca kıdem tazminatına hak kazanmışsa daha sonra eşinden boşanması kıdem tazminatı hakkını olumsuz etkilemeyecektir.

Kanun açıkça sadece kadın işçileri zikrettiğinden erkek işçilerin kendi istekleriyle evlenme dolayısıyla istifa etmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanmaları mümkün değildir.

6. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ

İş kanunu kapsamında en az bir yıllık çalışması bulunan işçinin ölümü halinde, kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. İşçinin ölümünün iş yerinde veya iş dışında olmasının bir önemi olmadığı gibi, kendi kusurlu davranışı ile ölüp ölmemesinin de kıdem tazminatının ödenmesine herhangi bir etkisi yoktur. 

İKİNCİ BÖLÜM


 

KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

I. KIDEM TAZMİNATINA ESAS OLAN ÇALIŞMA SÜRESİNİN HESAPLANMASI

Kıdem tazminatına esas olan sürenin hesaplanmasında, diğer hususlarda olduğu gibi, sayılı İş Kanununun geçici 6. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan sayılı Kanunun maddesi hükümleri esas alınacaktır.

A. KIDEM SÜRESİNİN BAŞLANGICI VE SONU

1. Kıdem Süresinin Başlangıcı

Kıdem süresinin başlangıcı İş Kanununun maddesinde “işçinin işe başladığı tarihten itibaren” hükmünde belirtildiği üzere işçinin fiilen işe başladığı tarihtir.

İş Kanununun maddesine istinaden taraflar arasında “deneme süresi”[24] öngörülmüş ise bu durumda deneme süresi kıdeme dâhil olup, kıdemin başlangıcı da kıdemin ilk günüdür[25].

2. Kıdem Süresinin Sonu

Kıdem sözleşmesinin sonu genel olarak iş sözleşmesinin erdiği tarihtir[26]. İş sözleşmesi fesih bildirimi yoluyla sona ermişse ihbar sürelerinin bitimi, bildirimsiz fesihte ise bildirimin yapıldığı gün kıdem süresinin son günü olarak hesaplanmalıdır. 

B. İŞÇİNİN AYNI İŞVERENİN BİR VEYA DEĞİŞİK İŞYERLERİNDE DEVAMLI VEYA ARALIKLI ÇALIŞMIŞ OLMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN TESPİTİ

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları sürelerin toplamı göz önüne alınarak hesaplanır. İş sözleşmesinin bütünlüğü çerçevesinde aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi, aynı iş sözleşmesine göre değerlendirilecektir.

C. İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTA OLDUĞU İŞYERİNİN NAKLİ, DEVRİ VEYA İNTİKALİ HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN SAPTANMASI

İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli, taşınması halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmaktadır[27].
tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren birlikte sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. tarihinden önce işyeri devrolmuş veya herhangi bir nedenle el değiştirmişse, devir sözleşmesinde aksine bir hüküm bulunmadığı sürece işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur[28].

D. İŞÇİNİN KISMİ ÇALIŞMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN HESAPLANMASI

sayılı İş Kanununun “Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi” başlıklı maddesinde; işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda, sözleşmenin, kısmi süreli iş sözleşmesi sayılacağı hükme bağlanmıştır. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz ve kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecektir. Yeni yasada kıdem tazminatına ilişkin en bir düzenleme yapılmadığından tarihli ve sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümleri kıyasen burada uygulanabilir[29]. Bu Yönetmeliğin maddesine göre, kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Bu esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz[30].

Haftanın belirli günlerinde kısmi çalışan bir işçinin, haftada 2,5 gün çalıştığını varsayacak olursak, bu işçi işe başlama tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasında bir takvim yılını doldurmuş ise, diğer şartları da taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanmalıdır. Bu durumda örneğimizde işçi yılda (2,5 x 52 =) gün çalışacaktır. Buna ödenecek kıdem tazminatı ise yaklaşık olarak 10,69 günlük ücret kadar olacaktır.

E. ÇIRAKLIKTA GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ

Çıraklar, sadece iş sağlığı ve güvenliği açısından sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmaktadırlar. Anılan Kanun kapsamında işçi statüsünde bulunmadıklarından, kıdem tazminatından yararlanamazlar. Çıraklıktan sonra işçi statüsünde çalışılmış olsa bile, çıraklıkta geçen süreler kıdem tazminatı hesabına dikkate alınmaz.

F. ASKERLİKTE GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ

İş sözleşmesini, yaşlılık - malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshedilmiş olması koşuluyla, kamu ait işyerlerinde çalışmış olan işçilerin muvazzaf askerlik süresi kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmalıdır. 

Kamu sektöründe çalışan işçilerin dikkate alınan askerlik süresinin işe başlamadan önce veya çalışma süresi içinde geçirilmiş olması önem taşımamaktadır. Özel sektördeki iş yerlerinde çalışan işçilerin ise askerlik borçlanması süresi için kıdem tazminatı ödenmez[31].

G. KAMUYA AİT İŞYERLERİNDE GEÇEN ÇALIŞMALARIN KIDEME ETKİSİ

1. İşçi Olarak Geçen Süreler

Kamu sektöründe işçi olarak geçen süreler üzeriden kıdem tazminatı hesaplanırken, kamuya ait değişik işverenlere ait işyerlerinde özel sektörde çalışan işçilerden farklı olarak, işçi olarak geçen bütün sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Örneğin, işçi kamuya ait (A) işverenine ait işyerinde 6 ay, kamuya ait (B) işverenine ait işyerinde 18 ay çalışmışsa, kamuya ait farklı iki işverene ait işyerlerinde geçen 24 aylık yani 2 yıllık süre üzerinden kıdem tazminatına hak kazanır.

2. Memur Olarak Geçen Süreler

sayılı İş Kanununun 14/4. maddesi uyarınca T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Bu hüküm sadece kamuda çalışan işçiler için söz konusudur. Bu işçilerden en son olarak Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçinin T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle bir yıl veya bir yılı geçmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır[32].

II. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI

A. HESAPLAMA ESASLARININ KANUNİ DAYANAĞI

sayılı İş Kanununun maddesinde “kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur[33]. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.  maddenin (C) bendinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır[34]. Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir[35]” yer alan hükümler kıdem tazminatının ne şekilde hesaplanacağına ilişkin esasları oluşturmaktadır[36].

B. HESAPLAMAYA ESAS ALINACAK ÜCRET

sayılı İş Kanununun maddesi uyarınca kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olamadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur[37]. Buna göre “son ücretin esas alınması” ile “ ortalama ücretin esas alınması” olmak üzere iki ölçüt esas alınarak hesaplama yapılır.

1. Son Ücretin Esas Alınması

Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Buna göre, ücretin zaman esasına göre ödendiği (saatlik, günlük, haftalık, aylık) durumlarda son ücret üzerinden hesaplama yapılır[38].



2. Ortalama Ücretin Esas Alınması

İşçiye yapılan ücret ödemesi; sabit olmayan ücret ödeme şekilleri olan Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü ve benzeri şekillerde ise; bu durumda “son ücret" esas alınmaz. Son bir yıllık süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret kıdem tazminatının hesabına esas tutulur[39].

C. HESAPLAMADA DİKKATE ALINAN VE ALINMAYAN ÜCRETLER

Ücret eklentilerinin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilmesi için; 

a) İşçiye bir menfaat sağlanmış olmalı ve işçiye sağlanan menfaat, para veya para ile ölçülebilir nitelikte olmalıdır.

b) İşçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilir menfaatler akitten ya da kanundan doğmalıdır.

c) İşçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilir menfaatler arızinitelikte olmamalıdır[40].

1. Dikkate Alınan Ücretler

sayılı İş Kanununun maddesinin “kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında maddenin birinci fıkrasında[41] yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur” fıkrası uyarınca hesaplamada asıl ücretin yanı sıra işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerin esas alınması gerekmektedir. Bu bağlamda asıl ücretin dışında yapılan; Kanun ve hizmet akdi, toplu iş sözleşmesi ve benzeri sözleşmeler gereğince ödenen, süreklilik arz eden, para ve para ile ölçülmesi mümkün olan, işçi tarafından hak kazanılmış olan tüm ödemelerin tazminatın hesaplanmasında dikkate alınması mümkündür[42]. 

2. Dikkate Alınmayan Ücretler

Evlenme yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, izin harçlığı, hafta tatil ücreti, genel tatil ücreti, sürekli olmayan primler, harcırah, ir defa verilen ikramiyeler, jestiyon ödemeleri, hastalık yardımı, seyahat primleri, iş arama yardımı, eğitim yardımı, bayram harçlığı, yolluk, doğal afet yardımı, askerlik yardımı ve benzeri ücretler kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır[43].

D. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI

1. Miktarın Hesaplanmasına İlişkin Temel Kurallar

· Her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

· Kıdem tazminat ile ilgili kanunen öngörülen 30 günlük süre mutlak değildir. Hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir ancak 30 günden aşağı süre tayini işçi aleyhine olacağından söz konusu değildir.

· Hesaplamada aynı hizmet süresi için bir kereden fazla kıdem tazminatı ödenmemelidir.

· Kısmi süreli olarak çalışan işçilerin kıdemleri tam süreli olarak çalışan işçilerin kıdem hesaplarında olduğu gibi hesaplanır. 

2. Kıdem Tazminatının Tavanı[44]

sayılı iş kanununun maddesinde kıdem tazminatı ile ilgili bir tavan öngörülmüştür. Anılan maddede “…Devlet Memurları Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” hükmü ile bu tavanın sayılı Devlet Memurları Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesinin miktarı ile sınırlandırılmıştır[45],[46].

Tavanın aşılması halinde ise sayılı iş kanununun 98/D maddesinde uygulanacak yaptırımlar belirtilmişti. Anılan maddede “ madde hükümlerine aykırı harekette bulunarak kıdem tazminatının öngörülen esaslar dışında veya saptanan miktar veya tavan aşılarak ödenmesi için emir veya talimat veren veya bu yolda hareket eden özel veya kamu kurumu veya kuruluşların yönetim kurulu üyeleri, genel müdür, müessese müdürü, muhasebe müdürü gibi yetkili sorumluları hakkında, fiil daha ağır cezayı gerektiren bir suç teşkil etmediği takdirde altı aydan iki seneye kadar hapis ve yirmi bin liradan elli bin liraya kadar ağır para cezası hükmolunur. Kanuna aykırı olarak fazla ödenen miktarında ayrıca Hazine lehine resen tahsiline karar verilir.” hükümleri yer almaktaydı. Ancak sayılı iş kanununda tavanın aşılması halinde uygulanacak yaptırımlarla ilgili her hangi bir hüküm bulunmamaktadır. Bu durumda tavanın aşılması halinde ödeme yapılmasının hiçbir sakıncası olmadığı gibi yaptırımı da olmayacaktır[47]. 

Örneğin; (A) isimli işçi, (B) Limited Şirketi’nde 01,01, tarihinde fiiline işe başlamış, 31,12, tarihinde işten çıkarılmıştır. İşçi (A)’ya, işten çıktığı en son ayda aylık brüt YTL ücret ödenmiştir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçiye en son ayda ödenmiş olan aylık brüt YTL esas alınacaktır. 

İşe Başlama Tarihi



İşten Ayrılma Tarihi



Toplam Çalışma Süresi

2 yıl

Kıdem Tazminatına Esas Son aydaki Ücretler Toplamı

YTL

Kıdem Tazminatı Miktarı

2 x = YTL ‘dir

İşçiye Verilecek Net Kıdem Tazminatı Tutarı
YTL x %0, (Damga Vergisi Kesintisi[48]) = ,8 YTL’dir 


III. KIDEM TAZMİNATINA UYGULANACAK GECİKME FAİZİ VE ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI

A. GECİKME FAİZİ

sayılı İş Kanununun maddesinde yer alan “…kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.” hükmü uyarınca kıdem tazminatının ödenmesinde oluşabilecek gecikmelerde mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesi gerekecektir[49].

B. KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI

sayılı İş Kanunu ile sayılı iş kanununun bütün hükümleri ortadan kaldırılıp sadece kıdem tazminatı ile ilgili madde yürürlükte bırakılmıştır. Söz konusu maddede kıdem tazminatının ödenmemesi halinde uygulanacak yaptırıma ilişkin bir hüküm bulunmadığı gibi, yeni iş kanununda da bu hususta her hangi bir düzenleme yapılmamıştır. Bu bağlamda işçinin kıdem tazminatı hakkının işverenden alınmasına yönelik gerek idari gerekse adli mercilere başvurması halinde bu mercilerce tazminatın ödenmesine karar verilse bile işveren veya ilgili diğer şahıslar kıdem tazminatını ödemez ise gecikme faizi dışında hiçbir cezai yaptırımla karşılaşmayacaklardır. 

IV. KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

sayılı İş Kanununda kıdem tazminatının zamanaşımı ile ilgili bir düzenleme bulunmadığı gibi, Yeni iş kanununda da bu konuda bir hüküm yer almamaktadır. Bu nedenle bu hususta Borçlar Kanununun maddesinde düzenlenen 10 yıllık umumi zamanaşımı dikkate alınmalıdır[50]. Zamanaşımının başlangıcı, kesilmesi ve yeniden işlemeye başlaması Borçlar Kanununun maddesine göre belirlenecektir. Anılan maddede “…müruru zaman alacağı muaccel olduğu zamandan başlar, alacağın muacceliyeti bir ihbar vukuuna tabi ise müruru zaman bu haberin verilebileceği günden itibaren cereyan eder.” hükmü yer almaktadır.

V. KIDEM TAZMİNATININ VERGİLENDİRİLMESİ

sayılı Gelir Vergisi Kanununun “Tazminat Ve Yardımlar” başlıklı maddesinin 7. bendinde belirtildiği üzere ve sayılı kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz) gelir vergisinden müstesna olacaktır. Buna göre, sayılı iş kanunu ( sayılı iş kanunu) ile sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi olarak çalışanlara ödenecek olan kıdem tazminatlarının tamamı, gelir vergisinden muaf tutulmuştur.

sayılı Basın İş Kanunu’na göre çalışanlara ödenecek kıdem tazminatlarının vergilendirilmesinde ise bir üst sınır getirilmiştir. Bu sınır, anılan kanuna göre çalışanlara yapılacak kıdem tazminatının 24 aylığı aşmamasıdır. Sınırı aşan kıdem tazminatı miktarının gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir. 

sayılı Damga Vergisi Kanunu’na ekli tabloda “Maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye, yemek ve mesken bedeli, harcırah, tazminat ve benzeri her ne adla olursa olsun hizmet karşılığı alınan paralar için verilen makbuzlar ile bu paraların nakden ödenmeyerek kişiler adına açılmış veya açılacak cari hesaplara nakledildiği veya emir ve havalelerine tediye olunduğu takdirde nakli veya tediye temin eden kağıtlar” dan binde 6 (altı) oranında damga vergisi kesintisi yapılması öngörüldüğünden, miktarı ne olursa olsun ve hangi iş kanununa tabi olursa olsun kıdem tazminatından binde altı oranında damga vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir. 

VI. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ HESAPLANMASI 

(A) Limited Şirketi’nde verimli çalışmaması nedeniyle tarihinden itibaren çalışmakta olan (B) isimli işçi, tarihi itibariyle tüm yasal hakları ödenerek işten çıkarılmasına karar verişmiştir. İşçinin son aylık ücreti net (Brüt ,76) YTL’dir. Bu ücret dışında adı geçen işçiye herhangi başka bir ücret veya ücret eki ödeme yapılmamaktadır. Bu verilerden hareketle işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının tutarları ile muhasebe kayıtlarına yansıması aşağıdaki şekilde yapılacaktır;


A. Kıdem Tazminatının Hesabı:

İşçinin – = = 9 yıl 1 ay çalışma süresi görünmektedir.

Aylık brüt ücreti[51]: ,76 YTL

9 x ,76 =,84

1 x 87,23 = 87,23 (,76 / 12 = 87,23 YTL aylık ücret)

Kıdem Tazminatı …………… ……….= ,07

Damga Vergisi (%0,6) ……………….= 57,05

Ödenecek Tazminat …………………= ,02 YTL



B. İhbar Tazminatının Hesabı:

sayılı iş kanununun 17/d bendine göre “İş sözleşmeleri, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılmaktadır.

Örneğimizde belirtilen şirket bildirim önellerine uymadan hizmet akdini feshetmiş olduğundan adı geçen işçiye çalışma süresine göre sekiz haftalık ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Buna göre;

Günlük ücret hesabı:

Brüt ücret / 30 ………………..=,76 / 30 =34,89 günlük ücret

8 haftalık ücret ……………….=56 x 34,89 = ,95

Gelir Vergisi (%15) …………..=,09

Damga Vergisi (%0,6) ……=11,72

Ödenecek Tazminat …………=,14 YTL



VII. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ SSK PRİMLERİ KARŞISINDAKİ DURUMU

Sigorta primine esas olan ve olmayan ödemeler sayılı Kanunun maddesinde hükme bağlanmıştır. Buna göre kıdem ve ihbar tazminatları, sigorta primlerinin hesabına esas tutulacak kazançların aylık tutarının tespitinde dikkate alınmayacak ve miktarı ne olursa olsun sigortalının hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatlarından SSK primi kesilmeyecektir.



ÜÇÜNCÜ BÖLÜM


VE SAYILI İŞ KANUNLARINDA 

 

(BASIN VE DENİZ İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN)

KIDEM TAZMİNATI


I. SAYILI “BASIN MESLEĞİNDE ÇALIŞANLARLA ÇALIŞTIRILANLAR ARASINDAKİ MÜNASEBETLERİN TANZİMİ HAKKINDAKİ KANUN”A GÖRE KIDEM TAZMİNATI

A. SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER 

sayılı Kanunun 1. maddesi uyarınca “Bu Kanun hükümleri Türkiye'de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki "işçi" tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır.

Bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir.” Aynı kanunun 2. maddesinde ise söz konusu kanunun istisnaları belirtilmiştir. Buna göre “Birinci maddenin şümulü dâhilinde bulunup da Devlet, vilayet ve belediyeler ve İktisadi Devlet Teşekkül ve müesseseleriyle sermayesinin yarısından fazlası bu teşekküllere ait şirketlerde istihdam edilen memur ve hizmetliler hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz.”

sayılı Radyo ve Televizyonların Kuruluş ve Yayınları Hakkında Kanunun maddesi uyarınca, radyo ve televizyonların haberle ilgili bölümlerinde çalışan kimseler de bu Kanun kapsamında bulunmaktadırlar.

B. SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR 

1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

sayılı Kanunun 6. maddesine göre;

“Meslekte en az beş yıl çalışmış olan gazetecilere kıdem hakkı tanınır.

Kıdem hakkı gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır.

Akdin feshi halinde gazeteci, bu süreye göre hesaplanacak tazminatı almaya hak kazanır.

Birinci maddenin şümulüne giren bir işyerinde işverenle arasındaki hizmet münasebeti bir veya müteaddit mukaveleye istinaden fasılasız olarak en az beş yıl sürmüş olan gazetecinin işine son verilmesi yapılacak yazılı ihbardan itibaren üç ay geçtikten sonra muteber olur. Beş seneden az hizmeti olanlar için bu ihbar müddeti bir aydır.

İhbar müddetinin son günü olan tarih tazm

15 yıl sigortalık ve gün prim şartı işçinin kıdem tazminatı alması için yeterli midir? Bir çalışan bu şekilde hak etmiş olduğu bu hakkı kaç defa kullanabilir? 15 yıl sigorta ve gün prim dolduran her işçi için bu hak geçerli midir?  Bu şekilde kıdem tazminatı alınması için neler yapılması gerekir.? Bu durumda işten ayrılan işçi ihbar tazminatı ödenir mi veya işçi ihbar önel sürelerinde bunu önceden bildirmek zorunda mıdır? 
Hali hazırda yürürlükte olan iş kanunu sayılı İş kanunudur. Bu kanundan önceki kanun ise sayılı iş kanunudur. sayılı iş kanunun yürürlükte olan tek hükmü kıdem tazminatını düzenleyen Maddesidir. sayılı İş Kanunu’nun maddesinde kıdem tazminatı fonunun kurulmasına kadar sayılı İş Kanunu’nun maddesinin yürürlükte kalması öngörülmüştür. 
15 Yıl Günden Kaç Kez Kıdem Tazminatı Alınabilir? 15 Yıl Gün Şartı ile Kıdem Tazminatı Nasıl Hak Edilir?  
15 yıl gün şartı, sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Mülga sayılı Kanunda düzenlenen yaşlılık aylığı almak için belirlenmiş prim günü ve yıl şartından kaynaklanmaktadır. Yaşlılık aylığı almak için gereken şartlar yaş, prim günü ve yıldır. Bu şartlardan prim günü ve yıl şartını tamamlayan kişiler, kanunen belirlenmiş emeklilik/yaşlılık aylığı almaya hak kazanacağı yaşa gelene kadar aylık almak için beklerler. Bu süreyi ister çalışma hayatında kalarak, isterse de çalışmadan geçirebilirler.  
Yaş, prim günü ve yıl şartını tamamlayarak yaşlılık aylığı almaya hak kazanmış kişiler, mevcutta çalıştıkları işyerinden sigortalılık sürelerini doldurdukları için sigortadan aldıkları yazı ile ayrılabilirler. Bu kişiler mülga kanun sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki maddesine istinaden kıdem tazminatlarına da hak kazanarak işyerlerinden ayrılırlar. Kıdem tazminatı hakkı, yaş şartını henüz sağlamamış fakat prim günü ve yıl şartını tamamlayan kişilere de sunulmuştur. Bu haktan yararlanmak için belirlenen şartlar işe giriş tarihi ile ilgilidir. 18 yaşını doldurmuş olmak şartı ile ilk kez sigortalı olduğu tarih öncesiyse, 15 yıl sigortalılık süresini tamamlayan toplam sigorta prim günü gün olan çalışan kıdem tazminatını alarak işinden ayrılabilir. İşverenin bu çıkış işleminde kıdem tazminatı ödeyebilmesi için SGK tarafından alınmış yazının kendisine iletilmiş olması gerekmektedir. Bir personelin, 15 yıl gün şartı ile işten ayrıldığında kıdem tazminatını alması için bu süreyi kesintisiz olarak aynı işyerinde doldurma zorunluluğu yok. Tüm çalışma hayatı boyunca çalıştığı işyerleri ve sigortalılık süreleri dikkate alınır. Fakat kıdem tazminatı hesaplanırken sadece son çalıştığı işyerindeki çalışma süresine karşılık gelen değer baz alınır. Ayrıca vurgulamak gerekir ki, çalışanın kıdem tazminatına 15 yıl prim gününden hak kazanabilmesi, en az 1 yıl aynı işverene bağlı işyerinde çalışmış olma şartının da aynı zamanda sağlanması ile mümkündür. 15 yıl gün şartıyla kıdem tazminatı alarak iş akdi sonlanan sigortalılar için, ihbar süresi şartı da aranmaz. Bu nedenle bu sebeple işten ayrılan çalışanın bildirim süresi kadar çalışması gerekmez, ihbar tazminatı da söz konusu olmaz. 
 15 Yıl Gün Şartı Kaç Kez Kullanılabilir?  
Emeklilik için yaş dışındaki şartları sağladıktan sonra bu sebeple işten ayrılıp kıdem tazminatını alan kişinin tekrar çalışma hayatına dönmesinde kanunen bir engel bulunmamaktadır. Tekrar çalışma hayatına dönen kişi, yeni işyerinde 1 yıl çalıştıktan sonra 15 yıl prim gününü tamamlamış olması sebebiyle yeniden işten ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilir. Bu konu ile ilgili yasal bir kısıtlama söz konusu değildir. yılından önce sigortalılığı başlamış kişilerin 15 yıl prim günü şartını sağladıkları ilk günden itibaren SGK’dan bu yazıyı talep ederek işten ayrılma hakları saklıdır. Bu yazıyı birden fazla kez temin ederek 1 yıl aynı işverende çalışma şartını sağlamak koşuluyla işten ayrılıp kıdem tazminatını birçok kez alabilir. Bunun önünde yasal olarak hiçbir engel yoktur. Ayrıca Yargıtay son verdiği kararında da bu konuda herhangi bir engel görmemiştir. İşçinin birden fazla kez bu yazıyla kıdem tazminatı almasında herhangi bir sakınca görmemiştir.  
Emeklilik İçin Yaş Dışında, Prim Günü ve Yıl Şartları Nelerdir?  
Emekli olmak için yaş, prim günü ve sigortalılık yılı şartlarını aynı anda sağlamak gereklidir. Fakat yaş dışında şartlar sağlayanlar emekli aylığına yani yaşlılık aylığına hak kazanmak için yaşını doldurmayı beklerler.  
• 08/09/ tarihinden önce ilk sigortalılığı başlamış kişiler için prim günü ve 15 yıl sigortalılık şartı,  
• 08/09/ tarihi ile tarihleri arasında ilk sigortalılığı başlamış kişiler için, sigorta yılı dikkate alınmaksızın prim günü ya da prim günü ve 25 yıl sigortalılık şartı,  
• tarihi ve sonrasında ilk sigortalılığı başlamış kişiler için, prim günü ve 25 yıl sigortalılık şartı sağlandığında kıdem tazminatı hak edilerek işten ayrılmak mümkündür. Önemli olan bir şart da bahsedilen tarihlerden önce kişinin 18 yaşını doldurmuş olmasıdır.  
15 Yıl Sigorta ve Günü Kullanarak İşten Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Ödenir Mi veya İşçi İhbar Önel Sürelerinde Bunu Önceden Bildirmek Zorunda Mıdır? 
SGK dan gerekli yazıyı alan işçinin kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrılmak istediğini işverenliğe tebliğ etmesiyle işverenliğin söz konusu yazı üzerine işçiye işyerinde çalışmış olduğu süre (en az 1 yıl olmak kaydıyla) dikkate alınarak son brüt ücreti üzerinden kıdem tazimatını ödemesi gerekir. Bu durumda işverenliğe ihbar tazimatı veya işçiye ihbar öneli mükellefiyeti düşmeyecektir. 
Özetle, 08/09/ tarihinden önce ilk sigortalılığı başlamış kişiler için prim günü ve 15 yıl sigortalılık şartını sağlayan yazının ilgili SGK dan alınıp işverenliğe vermesiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Bu hak aynı işyerinde veya değişik işyerlerinde kıdem tazminatı koşulları sağlanması halinde birden fazla kez kullanılabilir. Ayrıca bu durumda işçiye ihbar tazminatı ödenmez. İşçide aynı şekilde ihbar sürelerinde önel vermek durumunda değildir.