Deneme Süresi Içinde Fesih

Ticari işletmelerde yani özel kurumlarda iş kanunu maddesinde tanımlandığı üzere işverenin talebi ile uygulanabilen 2 aylık deneme süresi vardır, bu iki aylık süre işe girildiği günden başlayarak 60 günlük süreyi kapsamaktadır. Deneme süresi bir anlamda çalışanın niteliklerinin , verimliliğinin , başarısının ve kişiliğinin gözlemlendiği bir süreç olarak değerlendirilmektedir. Yeterli nitelikleri olan , verimli çalışan , yeterli başarı sağlayan ve üslubu ile çalışmasından memnuniyet duyulacak çalışanların işe devam edeceği , bu kriterlere göre yeterli görülmeyenlerin iş akdinin fesih edileceği bir süreçtir.

Deneme süresi aynı zamanda çalışan için de işyerini tanımak ve memnuniyet duyacağı bir işyeri olup olmadığının anlaşılabileceği bir zaman dilimi olarak öngörülebilir. Yani deneme süresi aslında iki taraflı bir süreçtir, hem işveren çalışandan hemde çalışan işverenden memnun olursa iş akdi fesih edilmeden süreç devam ettirilebilir.

Deneme Süresinin yasal boyutu

Nolu Türkiye Cumhuriyeti İş Kanunun maddesine göre süreli ve süresiz iş sözleşmelerinde işveren isterse iki aylık deneme süresi koyarak çalışanın ön değerlendirmesini yapabilme hakkına sahiptir, bu süre çalışanın yeterliliklerini görebilmek için uygun bir süre olarak takdir edilmiştir.

İşveren isterse hiç deneme süresi koymayabilir veya en çok 60 güne kadar iş sözleşmesinde belirtmek şartı ile deneme süresi koyabilir.

Toplu sözleşme ile çalışanların iş akitlerini yapmak durumunda olan büyük işverenler yine iş sözleşmelerinde belirtmek kaydı ile 4 aylık deneme süresi uygulama şansına sahiptir.

Mevzuatta böyle yazıyor olmasına karşın özel eğitim gerektiren mesleklerde çalışanların işe kabulden önce bir mesleki eğitim aldıkları ve bu süreden sonra çalışmaya başladıklarına atıf ile deneme süreleri gerçekten işe başlama gününden başlatılabilmektedir. Bu gibi özel durumlarda iş sözleşmelerinde işe kabul edilen çalışanın süresi belli olan mesleki eğitimden sonra iş başı yapacakları ve deneme süresinin 2 ay olduğu belirtilirse, yine çalışanın deneme süresi eğitimini tamamladıktan sonraki 2 aylık süre olarak uygulanabilir.

Tek Taraflı , İki Taraflı Fesih Farkı Nedir ?

İş sözleşmeleri bir tarafın isteği yada iki tarafın da isteği ile fesih edilebilir. Fesihin anlamı iş sözleşmesinin bitirilmesi yani çalışan ve işveren ilişkisinin sonlandırılmasıdır.

İş sözleşmesinin çalışan tarafından fesih edilmesi istifa işlemidir, iş sözleşmesinin amir maddeleri gereğince herhangi bir yükümlülük getiriliyorsa iş akdinin feshi de yapılması gerekmektedir.

Bu yazımıza konu olan durum işverenin deneme süresinde olan bir çalışanın performansını yeterli görmeyerek iş akdini fesih etmesini konu etmektedir.

Her iki tarafın uzlaşması ile iş akdinin fesih edilmesi farklı bir fesihname yazılmasını gerektirmektedir. Bu makale ve sonundaki Deneme Süresi içinde İş Akdi Feshi Bildirimi yalnızca işverenin iş akdini fesih ettiği durumu belirtmektedir.

Çalışan açısından SGK işsizlik maaşı alabilme kriterlerinde kendi isteği ile istifa etmemiş olmak gibi bir şart bulunduğu gözlemlenmektedir. Bu sebeple işten ayrıldıktan sonra işsizlik maaşı talebi olabilecek bir çalışan istifa konusunda bizim metnimize de güvenmeyerek gerekli araştırmaları yapmalıdır.

Yeterlilik Sınavı uygulamaları nelerdir ?

Ayrıca çalışanların belirli bir sınava tabi tutularak derecelendirilerek kabul edildiği branşlar da bulunabilmektedir. Bu sınavlar yazılı , uygulama , sözlü veya mülakat şeklinde olabilmektedir.

Fakat günümüz iş yaşamında bu tip yazılı , sözlü sınavlar ve mülakatlar son derece rahatsız edici görülmektedir ve birçok davaya konu olabilmektedir. Belirli torpilleri olan kişilerin sınavlarının yüksek puanlar ile değerlendirildiğini , sözlü ve mülakat notlarının adil uygulanmadığı gibi konulardan çoğunlukla haklı bazen de haksız ithamlar olabilmektedir.

Bu sebeple özel şirketlerin bu tip uygulamalar yaparken toplu sınav , tekli mülakat usulünü benimsemeleri faydalıdır. Tercihen bağımsız denetim firmalarından sınav uygulama yada gözetmenliği hizmeti almaları, sınav sonuçlarının şeffaf olarak değerlendirilmesi esas alınmalıdır.

Yazılı ve uygulama sınavlarının adaletli uygulama açısından test usulünde yapılması ve sınav değerlemesi sonucunda cevap kağıdının ve cevap anahtarının çalışan adayına sunulması faydalı görülmektedir. Ayrıca mülakat ve sözlü tipi sınavlarda da mesleki yeterlilik puanlaması soruları adil ve şeffaf biçimde tüm adaylara aynı şekilde sorulmalı ve puanlama aynı kriterlere göre yapılmalıdır.

Yönetim danışmanlığı şirketleri bu tip sınav süreçlerinde danışmanlık , sınav uygulama ve sınav denetimi hizmetleri de sunabilmektedir. Bu tip denetim şirketleri ile hizmet alımı ile sınav süreçlerinin yönetilmesi çalışanlar için adaletli bir sınav sistemi sunulduğu ispatı ve güven açısından faydalıdır.

Deneme sürecinde iş akdi feshinde çalışan hakları nelerdir ?

Deneme süresinde çalışanın ve işverenin iş akdini fesih hakkı bulunmaktadır. Bu süreçte mevzuata göre bir ihbar süresinden bahsedilmemiş olsada, ihbar süresi ile ilgili maddelerin amir hükümleri çalışan lehine yorumlanarak 0 6 ay süreli çalışanlara uygulanan 14 günlük ihbar süresinin uygulanması güvenli doğru adil ve makul bir yaklaşım olur. Yani işveren deneme süresinde bir çalışanın iş akdini fesih edecekse deneme süresinin son gününü beklememeli en az 15 gün önce yazılı bildirim ile fesihi tebliğ etmelidir.

Çalışanın çalıştığı günler için tüm hakları eksiksiz ödenmelidir, herhangi bir kıdem tazminatı , ihbar tazminatı veya yıllık ücretli izin hakkı bulunmadığından bu kalemler için ödeme yapılmamaktadır.

Çalışanın fazla mesai , hafta tatilinde çalışma vb diğer alacakları da ödenmelidir. Çalışanın tüm alacaklarının vadesi ilgili takvim ayının sonunda maaş alacağının ödeneceği gün kadardır, bu gün veya öncesinde çalışanın haketmiş olduğu geliri eksiksiz ödenmelidir.

Deneme süresi içerisinde iş akdi fesih edilen çalışanın Türkiye Cumhuriyeti Sosyal Güvenlik Kurumu bünyesinde haketmiş olduğu tüm hakları hiçbir değişiklik görmez. Yani işsizlik maaşı vb hakları son işyerindeki deneme süresindeki çalışması da dikkate alınarak varsa işleme tekrar koyulabilir. Bunu için SGK başvuru yapılması gerekmektedir.

İş Akdi feshi işleminden sonra ihbar süresi bitip iş ilişkisi sonlandıktan en çok 10 gün sonra işveren SGK işten çıkış bildirgesi verdikten sonra SGK mevzuatı gereği çalışanın Genel sağlık sigortası mükellefiyet durumu tekrar ilgili zaman geçince sorgulanır ve otomatik olarak GSS mükellefiyeti tekrar başlayabilir.

Burada durum genellikle şöyledir; işe girmeden önce GSS mükellefi ise işten çıktıktan sonraki mevzuata uygun süre sonrasında yeniden GSS primleri tahakuk etmeye başlayabilir.

Deneme Süresinde İş Akdi Feshi Nasıl Yapılır ?

İş akdi feshi karşılıklı uzlaşma ile yada tek taraflı yapılabilen ve her çeşit iş sözleşmesinin bir sebep ile bitirildiğini tescil eden ve karşı tarafa teblig eden resmi ve hukuki bir belgedir. Tüm iş sözleşmeleri iş akdi feshi ile sonlandırılmalıdır.

Deneme süresinde iş akdi feshi işverene herhangi bir ek yükümlülük getirmediği ve yasal dayanağı bulunduğu ve iş sözleşmesinde belirtildiği için normal bir fesih bildirimi olarak kaleme alınır, işveren tarafından çalışana tebliğ edilir ve çalışan tarafından tebellüğ edilerek karşılıklı olarak imzalanır. Bu şekilde iş akdi fesih edilmiş ve çalışan işveren ilişkisi bitmiş olur.

Deneme Süresi içinde İş Akdi Feshi Bildirimi Yazımı

Deneme Süresi içinde İş Akdi Feshi Bildirimi metninde işveren özlük bilgileri , çalışanın kimlik bilgileri , işe başlama tarihi , iş sözleşmesinde belirtilen deneme süresi , fesih gerekçesi , yasal maddi haklarının ödeneceği ve teşekkür yer almalıdır.

Bir çalışanın belkide çok uzun süre sonra zorluklarla bulduğu iş imkanını kaybediyor olduğunu belirtir bir metin olarak imza edildiğinden saygılı , nazik ve rahatsız edici ifadelere yer verilmeden yazılması makuldür. Bu işlem aslında kimseyi memnun eder bir işlem değildir bu sebeple çalışanın herhangi bir şekilde ek bir üzüntü yaşayabileceği ifadelere yer verilmemesi ahlaken sorumluluktur.

Aşağıda size sunacağımız Deneme Süresi içinde İş Akdi Feshi Bildirimi örneği sizin için temel bir belge olarak hazırlanmıştır. İşveren Çalışan ve fesih gerekçesi gibi bilgileri ve tarihleri güncel bilgiler ile düzenleyrek iki kopya olarak düzenleyiniz. İşveren tarafı yetkili tarafından kaşe imza edilirken çalışan tarafı çalışan tarafından imzalanmalıdır. Bir kopya işyerinde bir kopya çalışanda kalmalıdır. SGK işten çıkış bildirgesi en çok 10 gün içerisinde ilgili koddan yapılmalıdır. Çalışanın maddi hakları işten çıkışı yapılan ayın en geç maaş günü eksiksiz olarak yapılmalıdır.

Deneme Süresi içinde İş Akdi Feshi Bildirimi örneği aşağıda metin olarak ve metnin hemen altında word pdf ve html dosya biçimlerinde sunulmuştur. Metni kullanabilir yada belgeleri indirerek bilgisayarınızda düzenleyerek işlem yapabilirsiniz.

Yazımızın en sonunda TC Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden erişilebilir iş kanunu ve TC Aile Çalışma ve Sosyal Politikalar bakanlığı bilgilendirme sayfaları linkleri bulunmaktadır. İş akdinin deneme süresi içerisinde fesih edilmesi ve diğer konularda inceleme için başburabileceğiniz kaynaklar olarak bilginize sunulmaktadır.

Deneme Süresi içinde İş Akdi Feshi Bildirimi

Deneme Süresi içinde İş Akdi Feshi Bildirimi Word İndir

Deneme Süresi içinde İş Akdi Feshi Bildirimi PDF İndir

Deneme Süresi içinde İş Akdi Feshi Bildirimi HTML İndir

Mevzuat bilgi sistemi üzerinde Türkiye Cumhuriyeti Nolu iş kanunu metni pdf yapılı dosya erişim linki funduszeue.info

Türkiye Cumhuriyeti Aile Çalışma ve Sosyal Politikalar Bakanlığı İş Kanunu ile ilgili Sıkça Sorulan Sorular Bilgilendirme sayfaları erişim linki funduszeue.info

İlgili Yazılar

21 Ağustos dakika

Deneme süresi, işçi ve işverenin sözleşmeyi sürdürüp sürdürmeme kararını saklı tuttukları bir başlangıç süresini içeren sözleşmedir. Deneme süresini tüm detaylarıyla birlikte sizin için derledik.

Deneme süresi nedir?

Deneme süresi bir iş anlaşmasının işçi ya da işveren tarafından herhangi bir gerekçe ve bildirim süresine gerek duymadan, tazminatsız olarak sonlandırılmasına olanak tanıyan süredir. İş Kanununa göre bir iş sözleşmesi deneme süresine bağlı olarak yapılabilir. Taraflar arasında kurulacak olan iş anlaşması deneme süresi uygulanmasını öngörüyorsa sözleşme de buna göre yapılır.

Deneme süreli çalışma şekli nedir? Neden böyle bir uygulamaya ihtiyaç duyulur?

Deneme süresi işçinin ve işverenin birbirini tanıması, her iki tarafın karşılıklı uyumunu görmek açısından çoğu zaman ihtiyaç duyulan bir süredir. Bu süre İş Kanununa göre en fazla 2 ay uygulanabileceği gibi, toplu iş sözleşmeleriyle en fazla 4 aya kadar çıkarılabilir.

Deneme süresi kendiliğinden başlayan, her iş sözleşmesi için geçerli olan bir uygulama değildir. Yani her yeni iş sözleşmesi ve işçi, deneme süresine tabidir şeklinde bir hüküm yoktur. Bir iş sözleşmesinde deneme süresinin var olabilmesi için yazılı olarak belirtilmesi gerekir. Sözleşme yapılmayan işlerde ise yine bu sürenin uygulanacağını gösteren bir belge hazırlanıp imzalanırsa bu da yeterli olacaktır. Aksi halde herhangi bir anlaşmazlık durumunda deneme süresinin varlığını ispatlamak her iki taraf da sözlü olarak beyan etmediği sürece imkansızdır.

Bununla birlikte deneme süresi iş kanununda yer verilen tüm çalışma şekillerinde uygulanabilen bir yöntem değildir. Bir iş anlaşmasının deneme süresine tabi olabilmesi için mutlaka sürekli olması gerekir. Süreksiz işlerde deneme süresi uygulanmaz. Bununla birlikte işin belirli ya da belirsiz süreli olması açısından bir önemi yoktur.

Deneme süresi uygulamasının hem işçi hem de işveren açısından yükümlülükleri vardır. Bu süre içerisinde bazı temel hak ve yükümlülükler azalmaz ya da değişmez. Yine de deneme süresinin getirdiği farklılıklar da söz konusudur. Dilerseniz daha detaylı olarak inceleyelim.

İhbar tazminatı

Kanun, deneme süresi içerisinde iş anlaşmasının herhangi bir gerekçeye dayandırılmadan, taraflardan herhangi biri tarafından sona erdirilebileceğini öngörmektedir. Yani normal şartlarda işçi ya da işverenin, haklı fesih sebeplerinden birine dayanan fesih dışında başka bir sebeple sözleşmeyi feshetmesi için ihbar süresine uyması gerekirken, deneme süresinde böyle bir süre söz konusu değildir. Zaten amaç da bu süre içerisinde her iki tarafın birbiri ve işin ilerleyişi hakkında fikir sahibi olması, değerlendirme yapmasıdır. Taraflardan biri deneme süresi içerisinde herhangi bir sebep göstermeden ve bildirimde bulunmadan iş anlaşmasını bitirebilir ve bunun için de ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz.

Yıllık izin ve kıdem tazminatı

Bir diğer tazminat şekli olan kıdem tazminatı da yine deneme süresi içerisinde geçerliliği olmayan bir uygulamadır. Zira çalışanın kıdem tazminatını hak edebilmesi için gerekli olan ilk koşul o iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışıyor olmasıdır. Deneme süresi en fazla 4 ay olarak belirlenebileceği için bu süre içerisinde işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Aynı şekilde, deneme süresi yıllık izin hak edişi için de yeterli bir süreye karşılık gelmediğinden işçi bu süre içerisinde yıllık izin kullanmaya hak kazanamaz.

Sigorta &#; sosyal güvenlik

Deneme süresi ile alakalı en büyük yanılgılardan biri, bu süre içerisinde çalışanın sigortasız çalıştırılabileceği yönündeki algıdır. Oysaki ne sayılı İş Kanunu’nda ne de sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nda deneme süresi içerisinde işçinin sigortasız çalıştırılabileceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Aksine bu süre içerisinde güvencesiz çalıştırılan her işçi için cezai yaptırım söz konusu olacaktır.

Ücret &#; fazla çalışma &#; resmi tatil

Deneme süresinin kurulan iş ilişkisine dair getirdiği en temel fark bildirim süresi ve ihbar tazminatı olduğundan işçinin ücret ve diğer işçilik hakları açısından diğer işçilerle arasında bir fark bulunmamaktadır. Deneme süresi içerisindeki işçiye işin niteliğinden doğan sebepler dışında salt deneme süresi içerisinde olduğu için diğer emsal işçilerden daha az bir ücret verilemez. Bununla birlikte fazla sürelerle çalışma ve fazla mesai gibi çalışmalardan doğan ödemeler de yine işçiye ödenmek zorundadır. Yine deneme süresi içerisinde hafta tatili, bayram ve resmi tatiller gibi tatil günlerinde ücretli izin hakkı, bu günlerde yapılan mesailer için fazla mesai ücreti ve diğer tüm işçilik hakları da işçinin deneme süresi içerisinde sahip olduğu haklardır.

Sonuç olarak deneme süresi, kurulan her yeni iş sözleşmesi için uygulanması şart olan bir süre değildir. Bu süre işçi ya da işveren tarafından talep edilerek, yazılı olarak bildirilmelidir. Kanunda en fazla 2 ay, toplu iş sözleşmeleriyle en fazla 4 ay olarak uygulanabilen deneme süresi içerisinde çalışan ve işverene bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı verilirken işçinin sosyal güvence, ücret, tatil, gibi temel haklarından yararlanması engellenemez.

İlginizi çekebilecek diğer yazılarımız

Okurumuzun Sorusu:

Merhaba. Ben 2 aydan beri markette çalışıyorum. İşten çıkarmaları söz konusu. Çıkarabilirler mi?

İş Yasası gereği, işçinin iş güvencesi kapsamına girmesi, yani işverenin işten çıkarma yetkisinin kısıtlanmasının üç koşulu var:

(1) İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, (2) İşçinin en az 6 aydır çalışıyor olması ve (3) İşyerinde 30’dan fazla işçi çalıştırılması. Son koşula bakılırken işverenin aynı işkolunda birden çok işyeri varsa, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır.

Okurumuzun işyerindeki toplam hizmet süresi 6 aydan az. Dolayısıyla okurumuz iş güvencesi kapsamında değil. Bu nedenle işveren okurumuzu herhangi bir yasal gerekçe göstermeksizin istediği zaman işten çıkarma yetkisine sahip.

Bununla birlikte okurumuz 2 ayını doldurmuşsa, bir deneme süresi konulmuş olsa bile, bu deneme süresi bitmiş demektir. Çünkü İş Yasası’nın maddesine göre “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.”

Deneme süresi bittiği için (işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih söz konusu değilse) işveren okurumuza ihbar süresi kadar önce haber vermek ya da ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Okurumuzun çalışma süresi 6 aydan az olduğu için okurumuz için ihbar süresi 2 hafta. Bu nedenle işveren ya okurumuza işten çıkarma tarihinden en az 2 hafta önce bildirimde bulunmak ya da okurumuza 2 haftalık giydirilmiş brüt ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Okurumuzun 1 yılı dolmadığı için okurumuz kıdem tazminatı ya da yıllık izin ücretine hak kazanamamaktadır. Ancak işveren okurumuza işten çıkarma tarihinde diğer tüm yasal haklarını (ücret, fazla mesai ücreti vb.) ödemekle yükümlüdür.

Okurumuz henüz iş güvencesi kapsamına girmediği için işverenin gerekçe göstermeden işten çıkarma yetkisi olduğunu yukarıda belirtmiştim. Ancak işveren bu yetkisini kötüye kullanırsa (örneğin okurumuzu sırf okurumuz yasal haklarını talep ettiği için işten çıkarırsa) ya da ayrımcılığa dayanan bir işten çıkarma söz konusu ise (örneğin hamilelik nedeniyle) okurumuz kötü niyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı talep edebilir.