Iş Arama Hakkı

İş sözleşmesinin tarafları olan işçi veya işveren iş sözleşmesini haklı nedenle (ve derhal) feshedebilecekleri gibi süreli fesih yoluyla da sona erdirebilirler. Ancak İş Kanunu’nun 17 inci maddesinde yer alan süreli fesihte sözleşme hemen sona ermemektedir. Dolayısıyla iş arama izinleri de 17 inci madde kapsamındaki fesihlerde söz konusu olmaktadır.

• İş sözleşmesi İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerinde belirtilen haklı bir nedene dayalı olarak feshedilmişse, fesih tebliğin yapılmasıyla derhal gerçekleşeceğinden iş arama izni söz konusu olmaz. Çünkü bu fesihle sözleşme hemen sona erer. *
• İhbar öneli tanınması gerekmeyen hallerde iş arama izni de gündeme gelmez. Örneğin emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlilik nedeni ile bir yıl içinde sözleşmeyi feshetmesi, Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması (15 yıl gün) gibi ihbar süresi tanınması gerekmeyen hallerde iş arama izni de söz konusu olmayacaktır. *
• Aynı şekilde işverence bildirim sürelerine ait ücretin veya ihbar tazminatının peşin ödendiği hallerde yeni iş arama izni verilmesi gerekmez.
• Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş sözleşmesinin sona ermesinde bildirim süresi uygulanmadığından, yeni iş arama izni de söz konusu olmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi / Esas, / Karar

Ancak İş Kanunu’nun 17 inci maddesinde yer alan süreli fesihte sözleşme hemen sona ermemektedir. Dolayısıyla iş arama izinleri de 17 inci madde kapsamındaki fesihlerde söz konusu olmaktadır.

İş arama izni ile ilgili hususlar İş Kanunu’nun 27’ inci maddesinde düzenlenmiştir.

Yeni iş arama izni Madde 27-

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA NEDİR? 

Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden part-time çalıştırılan sigortalıların prim gün sayılarının hesaplanma usulü Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin maddesinde açıklanmıştır

SOSYAL SİGORTA İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİ

Kısmi süreli çalışmalarda prim ödeme gün sayısı

MADDE –

 (1) Sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar kısmî süreli çalışmadır.

(2) (Mülga: RG/4/)

(3) İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin,  sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.

(4) 20/4/ tarihli ve sayılı Deniz İş Kanunu ve 13/6/ tarihli ve sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamında çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin sekiz saate bölünmesiyle, ayda kaç gün sigortalı bildirileceği hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 8 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.

(5) Yazılı sözleşme ile sigortalının yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı çağrı üzerine çalışmalarda, çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş ise bu süreler üzerinden; taraflar arasında çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmemiş ise sigortalının aylık çalışma süresi yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Ancak, çalışma süresinin gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş süreden fazla olması hâlinde bu süre dikkate alınarak yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir. Bu fıkranın uygulanmasında sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümleri de dikkate alınır.

İlgili Yönetmeliğe göre, kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden çalışan sigortalıların ay içindeki çalışma süreleri (saat bazında) toplandıktan sonra;

• sayılı İş Kanunu’na istinaden çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 7,5’e bölünerek,
• sayılı Deniz İş Kanunu veya sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna istinaden

 Çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 8’e bölünerek, Sigortalının ay içindeki prim gün sayısı bulunmaktadır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda;

sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar, veya sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 8 saatin altındaki çalışmalar,1 güne tamamlanmaktadır.

Örneğin, İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı bir işyerinde Çarşamba, Perşembe, cuma günleri günlük 4 saatlik çalışma şartıyla kısmi süreli iş sözleşmesi imzalanmış bir sigortalının;

/ocak ayı içinde toplam 56 saat çalıştığı düşünüldüğünde, ocak ayındaki prim gün sayısı prim gün sayısı 56 / 7,5 = 7,4 = 8 gün

/şubat ayı içinde toplam 48 saat çalıştığı düşünüldüğünde, şubat ayındaki prim gün sayısı 48 / 7,5 = 6,4 = 7 gün olacaktır.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN SİGORTALININ AY İÇİNDEKİ PRİM GÜN SAYISI 20 GÜNDEN FAZLA OLAMAZ

Sosyal Güvenlik Kurumu e-bildirge uygulamasında sistemsel düzenleme yaparak, eksik gün nedeni olarak “kısmi istihdam (06 kodlu)” seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin vermemektedir.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin ’nci maddesinin on üçüncü fıkrasında “Kısmi süreli çalışmalara ait sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan yazılı iş sözleşmesi” ibaresi kullanılarak eksik günü kanıtlayan kısmi çalışmaya ilişkin belgenin yazılı olması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Süresi bir yılı aşsın veya aşmasın sigortalıların eksik gün bildirimlerine kanıt oluşturan ve SGK ünitelerine ibraz edilen kısmi süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmiş olması gerekmekte olup yazılı olarak ibraz edilen sözleşmelere itibar edilmektedir.

Sosyal Güvenlik Kurumunun bu konuda daha önce herhangi bir kontrolü yoktu. Ancak belirtilen hususta Kasım/ döneminden itibaren sistemsel düzenleme yapılarak eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilmesi halinde 20 günden fazla hizmet bildirilmesine izin verilmemektedir. Eksik gün nedeni olarak kısmi istihdam (06 kodlu) seçilip 20 günden fazla hizmet bildirilmesine çalışıldığında “Eksik gün nedeni olarak “6-Kısmi İstihdam” seçilenler için 20 günde fazla hizmet bildirilemez.” şeklinde uyarı verilmektedir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞANLARIN EKSİK GÜNLERİNİN 30 GÜNETAMAMLATILMASI

Kasım dönemine kadar işverenler tarafından APHB verilmesi esnasında 21 gün ve üzerinde prim günün bildirilmesine E-Bildirge sigorta ekranı izin veriyordu.

Bu durum, Sayıştay’1n Yılı SGK Denetim Raporunda, eleştiri konusu yapılmış

T.C. Sayıştay Başkanlığı

Sosyal Güvenlik Kurumu Yılı Sayıştay Düzenlilik Denetim Raporu 82

BULGU 4/1-a Kapsamında 20 Gün Üzerindeki Çalışmaların Kısmi Süreli Çalışma Olarak Değerlendirilmesi

sayılı Kanun’un 4/1-a maddesi kapsamında kısmi süreli olarak çalışanlardan bazılarının 20 gün üzerinde çalışmasına rağmen primlerinin tam süreli çalışan olarak bildirilmediği tespit edilmiştir.

İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin “Kısmi Süreli Çalışma” başlıklı 6’ncı maddesinde; işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu,

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin ’inci maddesinin birinci fıkrasında; sigortalının normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmaların kısmî süreli çalışma olduğu, üçüncü fıkrasında ise; iş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, sayılı İş Kanunu’na göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısının hesaplanacağı, bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmaların 1 güne tamamlanacağı, hüküm altına alınmıştır.

Ancak yapılan incelemede, sayılı Kanun’un 4/1-a maddesi kapsamında kısmi süreli olarak çalışanlardan kişinin bahsi geçen mevzuat hükümlerine aykırı olarak, emsalçalışmanın üçte ikisi oranından daha fazla çalıştırıldığı, primlerinin söz konusu çalışma süreleri üzerinden bildirildiği görülmüştür.

Kamu idaresi cevabında; özetle, uygulamanın bu şekilde yürütüldüğü, bu konuda sendikalar başta olmak üzere uygulamanın yanlış olduğuna dair bir talep olmadığı, konunun hukuki yönden Çalışma Bakanlığı ile tekrar değerlendirileceği, ifade edilmiştir.

Sonuç olarak kısmi süreli olarak yapılan çalışmalardan 20 gün üzerindeki çalışma sürelerinin kısmi süreli çalışma olarak sayılamayacağı, söz konusu uygulama için Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü'nün de Sosyal Güvenlik Merkezlerine bu yönde görüş verdiği, dolayısıyla çalışma sürelerinin 30 güne tamamlanmasına yönelik olarak gerekli işlemlerin yapılması gerekir.

SGK e-Bildirge sisteminde bugüne kadar kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için bildirilebilecek azami prim gün sayısı ile ilgili herhangi bir kontrol bulunmamaktaydı.

Bu durum, Sayıştay’ın Yılı SGK Denetim Raporunda, eleştiri konusu yapılmış ve sayılı Kanun’un 4/1-a maddesi kapsamında kısmi süreli olarak çalışanlardan kişinin bahsi geçen mevzuat hükümlerine aykırı olarak, emsal çalışmanın üçte ikisi oranından daha fazla çalıştırıldığı, primlerinin de söz konusu çalışma süreleri üzerinden bildirildiği, oysa ki, aylık prim gün sayısı 20 günden fazla bildirilen kişilerin kısmi süreli değil, tam süreli çalıştıklarının kabul edilerek prim gün sayılarının 30 güne tamamlanmasına yönelik olarak gerekli işlemlerin yapılması belirtilmiştir.

Sayıştay’ın bu eleştirisi üzerine, SGK kısa bir süre önce e-Bildirge sisteminde düzenleme yaparak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar için en fazla 20 prim gün sayısı bildirilebilecek şekilde kontrol getirilmiştir

Bu kapsamda işverenlere ilgili işlemlerin yapılması adına Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yazı gönderilmektedir. Tebliğ tarihinden itibaren 30 gün içerisinde eksik kalan gün ve kazançların EK APHB tanzim edilerek, dilekçe ekinde Sosyal Güvenlik Kurumuna teslim edilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde ilgili işlemlere re ’sen Kurum tarafından yapılacaktır.

İŞ ARAMA İZNİNİN TOPLU KULLANILABİLİR Mİ?

sayılı İş Kanunu’nun Maddesinde;

İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. Hükmü bulunmaktadır bu nedenle,

İş arama izni ancak işçinin isteği ile toplu olarak kullandırılabilir. İşçinin bu konudaki talebini işverene önceden bildirmesi ve iş arama izni toplamını işten ayrılacağı günden önceki günlere karşılık gelecek şekilde ayarlaması şarttır. İşçinin usulüne uygun toplu kullanma talebini işverenin kabul etmek zorundadır.

Yeni iş arama süresi sayılı İş Kanunu’nun maddesinde sözü edilen bildirim gün sayısına göre belirlenir. Bu konuda sözleşme ile arttırılmış öneller de dikkate alınır, işçinin toplu olarak kullanmayı istemesi halinde toplam saat sayısının bir iş günündeki çalışılan saate bölünmesi gerekir. İşçinin çalıştırılmadığı hafta tatili ile bayram ve genel tatil günleri için yeni iş arama izni verilmesi gerekmez.

İŞ ARAMA İZNİ TOPLU KULLANILIRSA İŞTEN ÇIKIŞ TARİHİ NE OLMALIDIR?

İş arama izni ücretli kullanılan bir izin olup, işçinin işten ayrılış tarihi ihbar süresinin bittiği tarih olmalıdır. İşçi iş arama izinlerini kullanmak için işyerinden ayrıldığında sözleşme sona ermemekte, işçi ücreti olarak izne çıkmakta, sözleşmesi ihbar süresi sonuna kadar devam etmektedir. Bu nedenle işçi iş arama iznini kullandıktan sonra ihbar süresi sonunda çıkış işlemi yapılmalıdır.

İŞ ARAMA İZNİ KULLANDIRILMAMASI

sayılı İş Kanunu’nun Maddesinde;

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İŞ ARAMA İZNİNİN KULLANILMA ZAMANINI İŞVEREN BELİRLER

İşçinin çalıştırılmadığı hafta tatili ile bayram ve genel tatil günleri için yeni iş arama izni verilmesi gerekmez. İş arama izni çalışma günlerinde verilir. Kullandırılmaması halinde de sadece çalışma günleri için iş arama izin ücreti hesaplanır. İş arama izni çalışılan günde çalışma saatleri içerisinde işverenin uygun gördüğü saatlerde kullanılır.

İş arama izninin kullanılma zamanını işveren belirler. İşçinin kendiliğinden bu izni kullandığını belirterek ayrılması doğru değildir. Zira ihbar öneli içinde iş görme borcu eksiksiz devam etmektedir. (Yargıtay 9. H.D.  E. / K. / T. )

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞ ARAMA İZNİ

Yeni iş arama izni kısmi süreli iş sözleşmesinde de uygulanmalıdır. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.

İş Kanunu sayılı İş Kanunu madde 13’e göre; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

sayılı İş Kanunu’nun ve maddelerine dayanarak gerçekleşen bir haklı nedenle derhal fesih durumu vardır ve iş sözleşmesi hemen sona erer.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde ihbar süreli belirtilmiştir. Kısmi süreli çalışan işçi ihbar süresi kullandırılacak ise yine takvim günü esas alınarak ihbar süresini kullanabilecektir. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamınagöre belirlenmesi gerekir.

Örneğin;56 gün ihbar süresi olan işçi ihbar önelinin başladığı tarih itibariyle 56 gün sonra ihbar öneli sonlanacaktır

Ayrıca bu dönem boyunca çalışanın iş arama izni de mevcuttur. İş Kanunu 13’üncü maddesindeki düzenleme gereği, kısmi süreli çalışan işçilere tam süreli çalışan emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı iş arama izni verilmelidir. Örneğin, günlük 7,5 saat tam süreli çalışana yeni iş arama izni en az 2 saat veriliyorsa, günde 2 saat çalışan part time çalışana orantı kurularak 0,53 saat verilmeli, yani 0,53*60 dakika= 32 dakika iş arama izni verilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi / E. K. Sayılı kararında; “Davacının günde 4 saat ve haftada 6 gün üzerinden toplam haftalık 24 saat çalıştığı anlaşılmakla çalışmaları sayılı İş Kanunu’nun maddesi kapsamında kısmi süreli olarak değerlendirilmelidir. İş Kanunu’nun maddesinde iş arama izninin günde 2 saatten az olamayacağı hükmü tam süreli çalışanlar içindir. Bu durumda günlük iş arama süresi de kısmi süreye göre belirlenmelidir. Günde 4 saat çalışan işçinin bunun yarısı kadar süreyi günde 2 saati iş arama izni olarak kullanması doğru olmaz. İşçinin günde 4 saat dışında çalışmadığı anlaşılmakla, iş arama süresi kısmi çalışma süresine göre oranlanarak belirlenmeli ve sonucuna göre yasal iş arama izninin eksik kullandırılıp kullandırılmadığı belirlenmelidir.” şeklinde karar vermiştir.

Sonuç olarak

İş arama izni kısmi süreli iş sözleşmesiyle, çağrı usulü ile ya da mevsimlik olarak çalışan işçiler yönünden de geçerlidir ancak sayılı İş Kanunu’nun maddesinde iş arama izninin günde 2 saatten az olamayacağı hükmü tam süreli çalışanlar içindir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi / E. K. Sayılı Kararında iş arama süresi kısmi çalışma süresine göre oranlanarak belirlenmeli ve sonucuna göre yasal iş arama izninin eksik kullandırılıp kullandırılmadığı belirlenmelidir.” Hükmü bulunmakta olup, İş Kanunu Maddesindeki düzenleme gereği, kısmi süreli çalışan işçilere tam süreli çalışan emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak iş arama izni verilmelidir.

Kaynak: seafoodplus.info
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemizekayıt olun.

>> Vergi Affı Rehberi ( Soru - Cevap) Ücretsiz E-Kitap:hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

GÜNDEM

sayılı İş Kanunu&#;nun 27 nci maddesine göre &#;bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder&#;.

İş arama izin ücreti giydirilmiş ücret üzerinden değil, brüt ücret üzerinden ödenmelidir. Örneğin iş arama izin ücretine yol yardımı, giyim yardımı gibi ödentiler eklenerek hesaplama yapılmaz[1]. Yeni iş arama izni, sadece fiilen çalışılan günler için verilmesi gerekir. Örneğin 56 gün ihbar öneli olan işçinin günde ikişer saat üzerinden (56 gün x 2 saat= saat) değil, çalışmadığı hafta ve varsa genel tatil günleri düşüldükten sonra kalan ve fiilen çalıştığı günlerde ikişer saat iş arama izni (49 gün X 2 saat= 98 saat) kullandırılmalıdır[2].

Kısmi süreli iş ilişkisinde iş arama izni günde iki saat yerine, tam süreli çalışan işçiye göre oran kurulmak suretiyle daha az kullandırılmalıdır[3]. İş arama izin ücreti, ücret kavramına dahil olduğu için, zamanında ödenmeyen iş arama izin ücretleri için İş Kanunu m’de öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacaktır.

Geçersiz sayılan fesihle birlikte işçiye iş arama izni verilmemişse, bahse konu iş arama izin ücretleri zamlı olarak, o tarihteki ücretlere göre hesaplanarak yüzde yüz (toplamda 3 kat) ödenmelidir[4].

İş arama izninin kullandırıldığının ispatı işverene aittir. İşveren, iş arama iznini fiilen kullandırdığını işçinin imzasını içeren belge, puantaj kaydı ve tanık beyanları ile ispatlamalıdır[5].

Peki, işverence fesih bildiriminde hak tanınmasına rağmen, işçinin iş arama iznini kullanmaması halinde, işçi sonradan iş arama izin ücretini zamlı olarak talep edebilecek midir?

Yargıtay uygulamasına göre, fesih bildiriminde hak tanınmasına rağmen işçinin iş arama iznini kullanmaması halinde, işçinin sonradan iş arama izin ücretini talep edemeyeceği yönündedir. Yargıtay’ın yılında oy çokluğu ile verdiği bir kararında yazılan karşı oy yazısında, “davacı iş arama iznini kullanmak istemese dahi, çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalışma karşılığı ücretin zamsız olarak ödenmesi gerektiği” ileri sürülmüştür. Öğretideki bir görüşe göre ise, işçinin iş arama izninden vazgeçmiş olması, iş arama ücreti alacağından da vazgeçtiği anlamına gelmeyeceği, hatta ihbar önelinin bildirildiği aşamada henüz iş arama izin ücreti doğmadığından, doğmamış bir haktan önceden feragat etmenin mümkün olmadığı yönündedir. Dolayısıyla işçi, iş arama iznini kendi isteğiyle kullanmasa dahi çalışma karşılığı olmayan ücrete ilave olarak zamlı ücrete hak kazanabilecektir[6].

Yargıtay’ın üstü örtülü bir kararında ise, fesih bildiriminde hak tanınmasına rağmen işçinin iş arama iznini kullanmaması halinde, iş arama izin ücretini talep edemeyeceği kabul edilmiştir. Yargıtay’a göre, “Somut olayda davacının iş sözleşmesi ihbar öneli verilerek davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Davalı işveren önel içinde iş arama iznini kullanmasını istediği halde davacı iş arama iznini kullanmak istemediğini belirtmiştir.

Davacıya ihbar süresi ve iş arama izni de hatırlatılmak suretiyle tarihi itibariyle hizmet akdinin feshedileceği hususunun tarihinde davalı yanca bildirilmiş olması karşısında davacının sayılı yasanın Maddesi kapsamında kıdem tazminatı alacağının bulunduğu; ancak davalı yanca davacıya sayılı yasanın maddesinde düzenlenen süreyi aşar şekilde ihbar süresinin kullandırıldığı, bu itibarla davacının ihbar tazminatı alacağı bulunmadığından söz konusu alacak bakımından red kararı yerine, yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olmuştur”[7].

Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesinin verdiği bir kararda ise açık bir biçimde, fesih bildiriminde hak tanınmasına rağmen işçinin iş arama iznini kullanmaması halinde, iş arama izin ücretini talep edemeyeceği kabul edilmiştir. Karara göre, “işverenin davacıya iş arama iznini kullanma imkanı tanınmasına karşın bu hak işçi tarafından kullanılmamıştır. Bu nedenle ilk derece mahkemesince davanın reddine karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır”[8].

Yargıtay’ın oy çokluğu ile kabul ettiği bir kararına göre ise, iş arama iznini kullanmayacağını kabul eden işçinin, bu süreye ilişkin ücrete hak kazanamayacağı yönündedir. Karşı oy yazısında, işçi iş arama iznini kullanmasa dahi, çalışma karşılığı alacağı ücrete ilave olarak, çalışma karşılığı ücretin zamsız olarak ödenmesi gerektiği görüşü açıklanmıştır. Bahse konu karara göre, “Somut olayda, gerek tarihli bildirimde gerekse de tarihli ihtarnamede işverence işçiye iş arama izni kullanması önerilmiştir. Davacı işçi verdiği cevapta işe iade davası açtığından bahisle yapılan feshi kabul etmediğini, bu nedenle de iş arama iznine ilişkin davalı işverenin kendisince imzalanmış ihtarnamelerini de kabul etmediğini beyanla iş arama iznini kendisi kullanmamıştır. Yani işverenin davacıya iş arama iznini kullandırmadığının kabulü doğru olmamıştır. Davanın reddine karar vermek gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, gününde oyçokluğu ile karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ

Somut olayda davacının iş sözleşmesi ihbar öneli verilerek davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Davalı işveren önel içinde iş arama iznini kullanmasını istediği halde davacı iş arama iznini kullanmak istemediğini belirterek çalışmaya devam etmiştir.

sayılı İş Kanunu&#;nun maddesine göre &#;bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Sözü edilen düzenlemeye göre yeni iş arama izni ücretli olup, işçi bu süre içinde çalışmadığı halde ücreti ödenecektir. İşçi çalışmadığı halde ücrete hak kazandığına göre çalışması durumunda ayrıca bir ücrete hak kazanacağı açık olarak düzenlenmiştir. Davacının iş arama iznini kullanmak istememişse de, bu süre içinde çalıştığı tartışmasızdır. Davalı işveren, iş arama iznini kullanması gerektiğini bildirmişse de, davacının bu süre içinde iş görmesini fiilen engellememiş, aksine kabul etmiştir. Somut olayda davacı işçinin iş arama iznini kullanmak istememesi çalışma karşılığı olan ücretinin zamlı olup olmamasını etkileyebilir. Başka bir anlatımla, davacının iş arama iznini kullanmak istemediği dikkate alınarak, çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalışma karşılığı ücretin zamsız olarak ödenmesi gerekir. Çalışma karşılığı ücretin zamsız dahi ödenmemesi Anayasamızın maddesinde öngörülen angarya yasağına aykırı olur.

Olayın belirtilen özelliğine göre mahkemece davacının iş arama izin süresine ait çalışma karşılığı ücretin zamlı olarak hesaplanmış olması hatalı olup, kararın bu nedenle bozulması gerektiği kanaati ile Sayın Çoğunluğun davanın reddi yönündeki görüşüne katılamıyoruz ”[9].

Sonuç olarak, işverenin fesih bildiriminde işçiye iş arama izin hakkı tanımasına karşın, kendi isteği ile bu izni kullanmak istemeyen işçinin sonradan iş arama izin ücretini zamlı olarak talep edip edemeyeceği hususu tartışmalı olsa da, Yargıtay ve İstinaf uygulamasına göre, iş arama iznini kullanmayacağını kabul eden işçinin, sonradan bu süreye ait zamlı iş arama ücreti talep etmesi söz konusu olamayacaktır.

[1] Y9HD T., E/, K/ Legalbank.

[2] Y22HD T., E/, K/; ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları (), 9. Baskı, Ankara , s

[3] SEVİMLİ, K. Ahmet, sayılı İş Kanununda Düzenlenen Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri, İstanbul , s

[4] ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s

[5] Adana BAM seafoodplus.info T., E/, K/, ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s

[6] ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s

[7] Y22HD T., E/, K/ Legalbank.

[8] Gaziantep BAM seafoodplus.info T., E/, K/; ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s

[9] Y22HD T., E/, K/ Legalbank.

İhbar Süresi Nedir?

No’lu İş Kanunu’nun Maddesinde bildirildiği üzere bir iş yerinde işçi veya işveren belirsiz süreli sözleşmesini sonlandırmadan önce karşı tarafı bilgilendirmekle yükümlüdür. İşçi işten ayrılacak ise işverene belli bir süre önce durumu bildirmek ile, işveren fesih yapacak ise işçiye belli bir süre önce durumu bildirmekle yükümlüdür. Bildirimin ne kadar önce yapılacağı kanun kapsamında işçinin iş yerinde ne kadar süre çalıştığı ile yani kıdem tarihi ile belirlenmektedir. Bu süreye ihbar süresi denilmektedir. İhbar süreleri yasa kapsamında 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak belirlenmiştir. Süreleri daha da açıklayacak olursak;

• Kıdem süresi 6 aydan az olan işçi için ihbar süresi 14 gün,
• Kıdem süresi 6 ay ile 1,5 yıl arası ise ihbar süresi 28 gün,
• Kıdem süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise ihbar süresi 42 gün,
• Kıdem süresi 3 yıldan daha fazla olan çalışanların ise ihbar süresi 56 gündür.

İhbar Sürelerine Uyulmadığında Ne Olur?

İhbar süresi yasa kapsamında belirlenen iki taraflı olarak mağduriyet yaşanmaması adına yapılan bir uygulamadır ve yasa kapsamındaki süreler asgari olarak belirlenen sürelerdir. İhbar süresine uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek ile yükümlü olur. İhbar tazminatı ödeyen taraf genel olarak işveren tarafı olarak karşımıza çıkar. Daha sık karşılaşılması durumu ihbar tazminatı ödeyen tarafın sadece işveren olduğu düşüncesini akıllara getirebilir. Fakat işçi de işten ayrılırken ihbar süresine uymaz ise ihbar tazminatı ödeyen taraf olmaktadır.  İhbar tazminatı da kıdem süresine göre ve kıdeme esas olarak alınan giydirilmiş ücrete göre hesaplanmaktadır.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

İhbar süresi işçi veya işveren tarafından fesihin yapılacağının bildirildiği günün ertesi günü başlamaktadır. İhbar süresinde hafta tatilleri, resmi ve genel tatiller ihbar süresinin içinde sayılır. Örneğin; 6 aydan az çalışan bir işçi 8 Mayıs tarihinde istifa etti. İşçinin ihbar süresi 14 gündür. İhbar süresi istifa tarihinden 1 gün sonra başlayacağı için 9 Mayıs’ta ihbar süresi başlamış olur. Hafta sonları ve resmî tatiller ihbar sürelerinin içinde sayılır. Buradan hareketle takvim günü olarak 14 gün saymamız gerekir. Arada geçen hafta sonlarını ve 19 mayısı da ihbar süresi içinde saymamız gerekir ve işçinin son iş günü 22 Mayıs olarak belirlenir.

İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullanılır Mı?

İhbar süresi ve yıllık izin kullanımı aynı zamanda olmamalıdır. Buradan hareketle ya işçi fesih bildiriminden önce izni kullanmalı ya da işçinin işten ayrılırken kalan yıllık izin hak edişi için izin parası çıkış bordrosunda ödenmelidir.

İhbar Süresinin Geçerli Olmadığı Durumlar Nelerdir?

Bazı durumlarda işçi veya işveren tarafından fesihte ihbar süresinde çalışma gerekliliği yoktur. Bu durumlar;

• İşçi veya işveren haklı neden ile derhal fesih hakkı kullandığında ihbar süresinde çalışma gerekliliği aranmaz,
• Belirli süreli sözleşmelerde işin bitiş tarihi işçi ve işveren tarafından en baştan bilindiği için ani bir sonlanma durumu olmadığından ihbar süresi bulunmaz,
• Kanun kapsamında evlenen kadınların evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işten ayrılma hakkı bulunur ve bu süre içinde işten ayrılmak istediğinde ihbar süresi çalışma zorunluluğu bulunmaz,
• Emeklilik ve askerlik şartları oluştuğunda ihbar süresi ihbar süresi bulunmamaktadır.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Uygulaması Nedir?

İşçi veya işveren tarafından belirsiz süreli sözleşme feshedildiğinde arada çalışılan ihbar süresinde işçinin çalışma saatleri içerisinde iş arama hakkı doğar ve ihbar süresi boyunca iş günlerinde günlük asgari olarak 2 saat iş bulması amacı ile iş arama izni kullanım hakkı bulunur. İşçi isterse çalıştığı günlerde bu hakkını günlük olarak kullanabileceği gibi, fiili çalışma günlerinde iş arama izni hakkını kullanmadığında bu izin hakkını biriktirerek toplu şekilde kullanabilir veya toplu olarak da kullanmadı ise iş arama izninin ücretini işverenden talep edebilir. İşveren çalışma günlerinde işçiye iş arama iznini kullandırmadığında iş arama izni için işçiye iş arama izni ücretini ödemelidir.

İş Arama İzni Ücreti Nasıl Hesaplanır?

İşçi iş arama izni sadece işte geçirdiği günlerde yani sadece çalışma günlerinde geçerli olur. Örneğin; hafta sonu veya resmî tatillerde çalışmadığında bu günler için iş arama izni talep edemez. İş arama izninin günlük 2 saat olduğunu belirtmiştik. İşçi bu izni kullanmadığında sonrasında kullanmadığı 2 saat için % zamlı olarak ücret alır. Yani saatliğe denk gelen ücretinin 2 katı ücret alması gerekir. Hemen bir örnek ile açıklayalım;

İşçinin maaşının brüt TL ve toplu olarak kullanmadığı 12 saatlik iş arama izni olduğunu varsayalım. Kanun kapsamında aylık çalıma saati ’tir. Öncelikle saatlik ücretlini bulalım.

Saatlik ücret; / = 53,33 TL

12 saat iş arama izninde saatlik ücretinin 2 katı ücret hesaplanmalıdır.

İş arama izni ücreti; 53,33 x 12 x 2 = ,92 TL olacaktır.

İş Arama İzni Toplu Olarak Kullanılabilir Mi?

İşçi iş arama izni hakkedişini kullanmayıp toplu bir izin olarak kullanabilmektedir. İşçi kullanmadığı saatleri toplu olarak kullandığında bu saatlere karşılık gelen iş günü kadar süre işe gelmeyebilir. Örneğin; işçinin kullanmadığı 24 saatlik iş arama izni var ise ve günlük çalışma saati 8 saat olan bir işyerinde çalışıyor ise 24 / 8 şeklinde bir hesaplama ile 3 iş günü işe gelmeyerek izin kullanabilir.

Toplu İş Arama İzni ile İşten Çıkış Tarihi Öne Çekilebilir Mi?

İşçinin toplu iş arama izni ancak fiili çalışma gününden düşülebilir. Fakat bu izni kullandığı süreçte işten çıkışı yapılamaz. Hemen bir örnek ile netleştirelim. Örneğin; işçinin ayın 9’unda istifa ettiğini ve ihbar süresinin 14 gün olduğunu varsayalım. Kullanmadığı 8 saatlik iş arama izninin olduğunu varsaydığımızda ayın 10’undan 14 gün hesaplayarak çıkışının ayın 23’ünde olacağına ulaşırız. Çalışma saati 8 saat olan bir işyeri için işçi kalan 8 saat toplu iş arama izni için 1 gün izin kullanabilir ve ayın 22’si iş günü ise gelmeyebilir. Fakat ayın 22’sinde çıkışı yapılamaz. Mutlaka ihbar süresi sonunda çıkışı yapılmalıdır.