Sendika Dayanışma Aidatı

Benefiting from Collective Agreement by Payment of Solidarity Fee: A Study in the Light of the Decision of Constitutional Court Dated and No 57/83

Toplu iş sözleşmesi özerkliği kapsamında akdedilen toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümlerinden yararlanma, söz konusu özelliğin gereği ve doğal sonucudur. Bu anlamda, toplu iş sözleşmesi özerkliği ile bireysel sendika özgürlüğünü hakkaniyete en uygun şekilde bağdaştırmak için “dayanışma aidatı” uygulaması büyük öneme sahiptir. sayılı Kanun’la dayanışma aidatı uygulamasına yönelik getirilen ve toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlanan işçileri sendika üyesi işçiler karşısında dezavantajlı duruma düşürme ihtimali bulunan bir hüküm, Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir.

Toplu İş Sözleşmesi, Sayılı Kanun, Dayanışma Aidatı, Normatif Hükümler, Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma.

Benefiting from the normative provisions of a collective agreement concluded within the context of the autonomy of collective bargaining is a requisite and natural conclusion of the said features. In this sense, “solidarity fee” application has a great importance in order to harmonize the collective bargaining autonomy and with individual union freedom in the most equitable manner. A provision which had been enacted towards solidarity fee application with the Act no and which had had a chance to put the workers, benefiting from collective agreement through payment of “solidarity fee”, in a disadvantageous position against the union member workers has been repealed by the Constitutional Court.

Collective Labor Agreement, Act No. , Solidarity Fee, Normative Provisions, Benefiting From Collective Labor Agreement.

İş hukukunun ortaya çıkışı ve akabinde, gelişimi sürecinde işçilerin bir araya gelerek “kendi kendine yardım” veya “kendi kendini yönetme” yolundaki çabaları önemli bir yere sahiptir. Bu doğrultuda, iş hukukunda, diğer hukuk dallarında bulunmayan bir kural kaynağı olarak toplu iş sözleşmeleri yer almıştır. Toplu iş sözleşmelerini klasik anlamda borçlar hukuku sözleşmelerinden ayıran temel özelliği, bunlarla sözleşmenin tarafları dışındaki üçüncü kişiler üzerinde yasa hükümleri gibi etkili kurallar öngörmesidir. Dahası bu tür “normatif” kurallar, toplu iş sözleşmelerinin varlığı için zorunlu hükümlerdir. Dolayısıyla, toplu iş sözleşmelerinin temel amacının, hatta varlık sebebinin normatif hükümlerle bireysel iş ilişkilerini etkileyecek ve özellikle de işçiler bakımından koruma, eşitlik, düzenli bir çalışma ortamına duyulacak güven işlevleri görecek kurallar getirilmesi olduğu söylenebilir. Bu amacı dikkate alındığında, bu sözleşmelerden yarar sağlayan işçi sayısının toplu iş sözleşmesi özerkliğinin kolektif etkisini gerçekleştirmeyle doğru orantılı olacağı açıktır.

Toplu iş sözleşmesi özerkliğinin kolektif bir iradeyi yansıttığı göz önünde bulundurulduğunda, bireysel ve kolektif sendika özgürlüklerinin anılan özerkliğin etkin biçimde uygulanmasında önemli rolü olduğu görülecektir. Bu nedenle, toplu iş sözleşmesi özerkliği ile sendika özgürlüğünün birbirlerini tamamlayacak şekilde, birlikte var olması gereklidir. Bu çalışmada, öncelikle, toplu iş sözleşmesi özerkliği çerçevesinde akdedilen toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden yararlanmadan ne anlaşılması gerektiği ele alınacaktır. Daha sonra, toplu iş sözleşmesi özerkliği ile sendika özgürlüğünün birlikte var olma gerekliliğine hizmet etmeye yönelik bir kurum olarak oluşturulmuş ve hukukumuzda da uzun yıllardır yer bulmuş “dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma” imkânına, bu kurumun özellikle de bireysel sendika özgürlüğü bakımından önemine ilişkin açıklamalar yapılacak ve son olarak, bu konuda güncel sayılabilecek bir gelişme olan Anayasa Mahkemesi’nin tarihli ve 57/83 sayılı iptal kararı değerlendirilecektir.

“Sözleşme” en az iki tarafın karşılıklı ve birbirine uygun açıkladıkları irade beyanlarıyla kurulan bir hukuki işlem ve hukuki ilişkiyi ifade etmektedir:¹ Bu hukuki işlem ile ortaya çıkan hukuki ilişki, sözleşmenin tarafları bakımından bağlayıcı niteliktedir. Borçlar hukukunda, kural olarak, sözleşmelerin bağlayıcılığı bakımından “nispilik ilkesi” geçerlidir. Buna göre, bir sözleşme ilişkisi, sadece o ilişkinin taraflarını bağlar.² Toplu iş hukukunun konusuna giren toplu iş sözleşmeleri ise, borçlar hukukundaki sözleşmelerden farklı olarak, tarafların irade özerkliğine dayansa da bu özerkliğin “kolektif” nitelikte olduğu kabul edilir.³ Zira toplu iş sözleşmesi işveren veya işveren sendikası ile işçi sendikası arasında akdedilip, sadece tarafları olan işveren veya sendikaları değil, bu sendikaların üyeleri için de bağlayıcı etkiye sahiptir. Bu özelliğiyle toplu iş sözleşmesi diğer sözleşmelerden ayrılmakta, sadece taraflarını değil; ancak yasalar gibi, üçüncü kişileri bağlayan kendine özgü bir sözleşme olarak kabul edilmektedir.⁴ Bu özelliğiyle toplu iş sözleşmelerinin “bir sözleşmenin şekline, ancak bir yasanın ruhuna sahip olduğu” ifade edilmiştir.⁵ Toplu pazarlık sonucunda akdedilecek klasik anlamdaki sözleşmelerden ayrılan bu tür bir sözleşme türünün ortaya çıkışı, iş hukukunda işçinin işverene bağımlılığından kaynaklanan eşitsizliği bir nebze olsun aşarak, iş ilişkisinde işçi lehine düzenlemeler yapma imkânı sağlamıştır.⁶ Nitekim toplu iş sözleşmesi özerkliğinin kolektif niteliği, işveren karşısında güçsüz konumdaki “benzer ekonomik ve sosyal çıkarlara sahip”⁷ işçilerin bir araya gelerek, bu birlik halinin getirdiği güçle işveren tarafıyla bireysel düzeyde olduğundan çok daha eşit bir konumda pazarlık edebilmelerine hizmet eder. Bu durum, toplu iş sözleşmesinin temel işlevi olan (işçiyi) koruma işlevinin⁸ de gerçekleşmesi için gereklidir.

İngiliz hukukunda toplu iş sözleşmesi, “bir işveren (veya bazen bir işverenler topluluğu) ile işçi sendikası arasında yapılmış bir pazarlığın sonucu” olarak açıklanmıştır.⁹ Fransız hukukunda ise toplu pazarlığın, taraflarına, öncelikle, bireysel iş ilişkilerine uygulanacak kurallar üzerinde anlaşma imkânı verdiği ve ayrıca, fazladan sosyal koruma da sağlama işlevi de olabildiği belirtilmiştir.¹⁰ Nitekim, Uluslararası Çalışma Örgütü / International Labour Organization (“ILO”) da sayılı Sözleşme’de¹¹ toplu pazarlığı “bir işveren, işverenler topluluğu veya bir ya da daha fazla işveren kuruluşu ile bir ya da daha fazla işçi kuruluşu arasında yürütülen ve çalışma şartları ile iş ilişkisinin hükümleri ve/veya işçilerle işverenler arasındaki ilişkiler ve/veya işverenler ya da işveren kuruluşları ile bir ya da daha fazla işçi kuruluşu arasındaki ilişkileri düzenlemeye yönelik tüm müzakereler” olarak tanımlamıştır (m.2). Yine ILO’nun 91 sayılı Tavsiye Kararı ile üye devletlerin toplu iş sözleşmelerinin müzakere edilmesi, akdedilmesi, gözden geçirilmesi veya yenilenmesi için gerekli toplu pazarlık mekanizmalarına ilişkin mevzuatı oluşturmaları gerektiği ifade edilmiştir.¹² 91 sayılı Tavsiye Kararında, toplu iş sözleşmesi de “bir işveren, işverenler topluluğu veya bir ya da daha fazla işveren kuruluşu ile bir ya da daha fazla işçi kuruluşu veya ulusal mevzuat uyarınca seçilmiş işçi temsilcileri arasında bağıtlanan ve çalışma şartları ile iş ilişkisinin hükümlerine yönelik her türlü yazılı anlaşma” şeklinde tanımlanmıştır.

Anayasa’nın¹³ 53’üncü maddesinin ilk fıkrasında toplu iş sözleşmesi özerkliği, “işçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler” ifadesiyle düzenlenmiştir. Özerklik sözcüğünün sözlük anlamının “bir topluluğun, bir kuruluşun ayrı bir yasaya bağlı olarak kendi kendini yönetme hakkı; bir kişinin, bir topluluğun kendi uyacağı yasayı kendisinin koyması”¹⁴ olduğu dikkate alındığında, Anayasa’nın anılan hükmünde açıkça bu ifade kullanılmamış olsa da, toplu iş sözleşmesi özerkliğini düzenlediği kabul edilmektedir.¹⁵ sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun¹⁶ (“STİSK”) 33’üncü maddesinin ilk iki fıkrası uyarınca da toplu iş sözleşmesi “iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir” ve ayrıca, “tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri içerebilir”. Öyleyse, toplu iş sözleşmesi özerkliği kapsamında bir toplu iş sözleşmesinin varlığından söz edebilmek için ilgili sözleşme mutlaka iş ilişkisinin kurulmasını, içeriğini ve sona ermesini¹⁷düzenleyici hükümlere yer vermelidir. Bunlar, “normatif hükümler” olarak adlandırılır. Normatif hükümler, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi ve işveren sendikaları değil; ama taraf işveren veya taraf sendika üyesi işveren ile toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerinde toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçiler bakımından bağlayıcıdır. Nitekim STİSK’nın 36’ncı maddesinin ilk fıkrasında, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe bireysel iş sözleşmelerinin hükümlerinin toplu iş sözleşmesi hükmüne aykırı olamayacağı öngörülmüştür. Anılan madde uyarınca, toplu iş sözleşmesi hükmüne aykırı bireysel iş sözleşmesi hükmünün yerini, bireysel iş sözleşmesindeki hüküm işçinin daha lehine olmadığı takdirde, toplu iş sözleşmesi hükmü alacaktır.¹⁸

Toplu iş sözleşmesinin içermesi zorunlu olmayan;¹⁹ ama içerebileceği öngörülmüş bulunan ve doğrudan akdedilen toplu iş sözleşmesinin tarafları olan işveren veya işveren sendikası ile işçi sendikası bakımından hüküm ve sonuç doğuran, bunların hakları ve borçları ile sözleşmenin uygulanması, denetimi ve ilgili uyuşmazlıkların çözümüne yönelik hükümler ise “borç doğuran hükümler”dir.

Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda, toplu iş sözleşmelerinin, işçi temsilcileri ile işverenler veya temsilcileri arasında sürdürülen, işçi tarafının işveren tarafı karşısında bireysel iş sözleşmesindekinden çok daha eşit bir konumda olduğu pazarlıklar sonucunda üzerinde anlaşmaya varılan, bireysel iş ilişkilerini düzenlemeye yönelik, yasalar gibi normatif etkili, kendine özgü bir sözleşme olduğu söylenebilir. Toplu iş sözleşmesi yapılmasına imkân veren toplu iş sözleşmesi özerkliği anayasal güvenceye sahip olsa da sınırsız değildir. Şöyle ki; STİSK’nın 34’üncü maddesinin son fıkrasında toplu iş sözleşmesi hükümlerinin Anayasa’ya ve kanunun emredici hükümlerine aykırı olamayacağı öngörülmüştür. Bununla birlikte, anılan kural, iş hukukuna özgü bir durum olan nispi emredici hükümler bakımından, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin mevzuattaki nispi emredici hükümlerden farklı; ancak işçilerin daha lehine olacak düzenlemeler yapılabileceği şekilde uygulanır.²⁰

Toplu iş sözleşmelerinin işçileri koruma işlevinin yanında önemli iki işlevi daha bulunmaktadır: Öncelikle, toplu iş sözleşmeleri, işçilerle işverenler arasındaki çıkar çatışmasını uzlaşmaya kavuşturarak bir barış ortamı, dolayısıyla iş ilişkisinde dirliği sağlar.²¹ Bundan başka, toplu iş sözleşmeleri, yürürlükte oldukları süre boyunca bireysel iş ilişkilerinin koşullarını yeknesaklaştırarak bir düzen sağlama işlevi de görür.^22,23 Düzen işlevinin kapsamı, toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı bulunan işçilerle doğru orantılıdır. Şöyle ki, ne kadar çok işçinin toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanabileceği öngörülmüşse düzen işlevi o kadar geniş kapsamlı gerçekleşir. Bu anlamda hukukumuzda düzen işlevinin Fransız hukukundaki kadar kapsamlı olmadığına dikkat çekilmiştir.²⁴ Gerçekten de Fransız toplu iş hukukunda, toplu iş sözleşmesinin tüm normatif hükümlerinden yararlanmak için sendikalı olma veya başkaca bir şart aranmamakta, toplu iş sözleşmesinin tarafı işverenin veya işveren sendikası üyesi işverenin işyerinde çalışan tüm işçiler kapsama alınmaktadır:²⁵ Toplu iş sözleşmesinden yararlanacak işçilerin kapsamı belirlenirken işçilerin -sendikalı olup olmamaları gibi- özellikleri değil, toplu iş sözleşmesine taraf işverenin/sendikaya üye işverenin işyerinde çalışıp çalışmadıkları dikkate alınır. Fransız hukukundaki bu farklılığın, sadece düzen işlevinin değil, toplu iş sözleşmesinin koruma işlevinin de kapsamını doğrudan etkilediğini söylemek mümkündür.

Yukarıda, borçlar hukuku anlamında sözleşme kavramı açıklanırken tarafların bağlığından bahsedilmiş olmasına karşın, kendine özgü bir sözleşme türü olan toplu iş sözleşmeleri bakımından bağlı olmanın dışında yararlanma kavramı da kullanılmaktadır. Böyle bir kavramsal farklılığın nedeni şüphesiz toplu iş sözleşmelerini borçlar hukukundaki sözleşme kavramından ayıran nitelikleri ve özellikle, toplu iş sözleşmelerinin bir özerklik çerçevesinde akdediliyor olmasıdır. Buna göre, toplu iş sözleşmesini akdeden taraflar olan işçi ve işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, toplu iş sözleşmesiyle bağlıdır. Dolayısıyla, toplu iş sözleşmesinin borç doğuran hükümleri doğrudan sözleşmenin tarafları için bağlayıcıdır. Ancak, toplu iş sözleşmesinin zorunlu ve ayırt edici hükümleri olan normatif hükümler, bu sözleşmeye taraf olmamakla birlikte kapsamına giren işçilerin iş ilişkilerinde, onların lehine düzenlemeler yapar. Böylece, toplu iş sözleşmesinin kapsamına giren işçiler, bu toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinden fayda sağlarlar. Bu nedenle, toplu iş hukukunda, toplu iş sözleşmesinin bireysel iş ilişkileri üzerinde normatif etki doğurduğu işçiler bakımından yararlanma ifadesi kullanılır.²⁶ Öyleyse, toplu iş sözleşmesinden yararlanma, toplu iş sözleşmesine taraf olmamakla birlikte normatif hükümlerinden etkilenme ve hatta bu hükümlere ilişkin -kural olarak- talep hakkına sahip olma şeklinde tanımlanabilir. Nitekim Fransız hukukunda da bir toplu iş sözleşmesinden yararlanan bireyler olan işçilerin (“un individuappelé à bénéficierd’uneconventioncollective”), bu yararlanmada muhatapları olan işverenden bireysel talep hakları bulunduğu ve bu hakları çerçevesinde tazminat veya aynen ifa davası açabilecekleri kabul edilmiştir.²⁷

Son olarak üzerinde durulması gereken bir husus, toplu iş sözleşmesinden yararlanma ile toplu iş sözleşmesinin düzeyi -her ne kadar ikisi de toplu iş sözleşmesinin kişi bakımından kapsamına etkili olsa da- farklı kavramlar olduğudur. Hukukumuzda, toplu iş sözleşmesinin düzeyi, STİSK m’te “toplu iş sözleşmesinin kapsamı ve düzeyi” başlığı altında düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre Türk toplu iş hukukunda işkolu düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapılması olanağı bulunmamakla birlikte, sözleşme, aynı işkolunda faaliyet gösteren bir veya birden fazla işyerini kapsayacak biçimde yapılabilir.²⁸ Toplu iş sözleşmesinden yararlanacak işçiler ise, STİSK’da öngörülmüş düzeyde yapılmış toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanacağı işçilere ilişkindir. Toplu iş sözleşmesinden yararlanma kavramı, sadece teorik düzeyde kalmamış, mevzuatta da açıkça ifadesini bulmuştur: Anayasa’nın 53’üncü maddesinin son fıkrasında toplu iş sözleşmesinden yararlanacakların kanunla düzenleneceği öngörülmüş ve söz konusu düzenlemeye STİSK’nın “toplu iş sözleşmesinden yararlanma” başlıklı 39’uncu maddesinde yer verilmiştir.

sayılı Kanunun 39’uncu maddesi, hangi işçilerin toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinden yararlanabileceğini düzenlemektedir. Anılan hükme göre kural, toplu iş sözleşmesine taraf olan işçi sendikası üyelerinin söz konusu sözleşmeden yararlanabilecek olmasıdır (f. 1). Toplu iş sözleşmesinden yararlanmak için mutlaka toplu iş sözleşmesine taraf olan işçi sendikasına üye olma²⁹ şartının aranması bireysel sendika özgürlüğü bakımından eleştiriye açıktır.³⁰

Sendika özgürlüğü, tıpkı Anayasa’nın 53’üncü maddesinde özerklik sözcüğü kullanılmaksızın toplu iş sözleşmesi özerkliğinin düzenlenmiş olması gibi, “sendika kurma hakkı” başlıklı 51’inci maddesinde, özgürlük ifadesine yer verilmeksizin,³¹ güvence altına alınmıştır. İlgili madde uyarınca; “çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal haklarını ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz” (f. 1). Buna göre, Anayasa’da, sadece işçi ve işverenler bakımından bireysel sendika özgürlüğünün değil; ama aynı zamanda, bu sendikaların da varlıklarının, böylece kolektif sendika özgürlüğünün korunduğu ve burada bir “çifte temel hak olduğu” öğretide kabul edilmektedir.³² Zira, işçilerin sendikal faaliyette bulunarak kendi kendini yönetme (“self-government”) imkânına sahip olmaları; ancak özerk sendikaların varlığıyla, dolayısıyla kolektif sendika özgürlüğünün sağlanmasıyla mümkün olur.³³ Bireysel sendika özgürlüğü ise, olumlu ve olumsuz olarak iki boyutludur. Olumlu sendika özgürlüğü, serbestçe sendika kurma, istediği sendikaya üye olma ve sendikal faaliyette bulunmayı; olumsuz sendika özgürlüğü ise sendikaya üye olmama ve sendikadan ayrılma haklarını kapsar.³⁴

sayılı Kanunun 39’uncu maddesiyle, toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın, sadece taraf sendika üyesi işçiler için öngörülmüş olması, sendikalı olmayı teşvik ederek kolektif sendika özgürlüğünün sağlanmasında etkili olabilecekse de bireysel sendika özgürlüğüyle birden fazla hususta çatışmaktadır.³⁵ Öncelikle, sendikalı olmayan işçileri kapsam dışında bırakarak, sendikalı olmama hakkı tanıyan olumsuz sendika özgürlüğüne aykırılık oluşturmaktadır. Dahası, toplu iş sözleşmesinden yararlanmak için, sadece sendikalı olmak değil; ama mutlaka taraf sendika üyesi olmak şartının getirilmiş olması da bireysel sendika özgürlüğünün, hem istenen sendikaya üye olma ayağıyla hem sendika çokluğu ilkesi³⁶ ile bağdaşmamaktadır. Bununla birlikte, öğretide, sendika üyesi olup sendikaya ait ödeyen ve toplu pazarlık sürecinin sıkıntılarına katlanan işçilerle sendika üyesi olmayan ve dolayısıyla toplu pazarlık süreci dahil sendikal faaliyetlerin manevi külfetleri dahil zorluklarına maruz kalmamış işçilerin toplu iş sözleşmesinden aynı şekilde yararlanmasının hakkaniyetli olmayacağı, kanaatimizce de haklı olarak, ifade edilmiştir.³⁷Dayanışma aidatı, anılan sorunların mümkün olduğunca hakkaniyete uygun bir çözüme kavuşturulması ve böylece, çatışan çıkarlar arasında bir denge sağlanması için getirilmiş bir çözümdür. 39’uncu maddenin dördüncü fıkrasında “toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır” düzenlemesine yer verilmiş olmakla birlikte, dayanışma aidatının yasal bir tanımı yapılmamıştır. Aidat “dernek, kuruluş, kulüp üyelerinin belli sürelerde, belli miktarlarda ödedikleri para, ödenti; bir hizmet karşılığı sürekli ve düzenli ödenen para; kesenek” anlamına gelmektedir.³⁸ STİSK’daki düzenlemeyle birlikte değerlendirildiğinde dayanışma aidatının, toplu iş sözleşmesinin uygulandığı bir işyerinde çalışan ve taraf sendikaya üye olmayan işçilerin, toplu iş sözleşmesinden taraf sendika üyesi işçiler gibi yararlanabilmeleri için ilgili sendikaya ödemeleri gereken, üyelik aidatı benzeri ve üyelik aidatından daha az olabilen ama daha fazla olamayacak nakdi bir ödeme olduğu sonucuna ulaşılır.³⁹ Aşağıda, toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlanmak ayrıntılı biçimde ele alınacaktır.

Toplu iş sözleşmesine taraf sendika üyesi olmaksızın ve dayanışma aidatı da ödemeksizin toplu iş sözleşmesinden yararlanma da mümkün olabilir. Öncelikle, STİSK’nın 25’inci maddesinde “işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır” (f. 2) kuralına yer verilmiştir. Bu konuya aşağıda tekrar değinileceğinden burada sadece, toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasının üyesi olmayan işçilerin, Kanunda öngörülmüş bulunan bu emredici ayrım yasağının sonucu olarak, çalıştıkları işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin “çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi”ne ilişkin hükümlerinden dayanışma aidatı ödemeleri gerekmeksizin yararlanacaklarını vurgulamakla yetiniyoruz. Ancak, anılan madde ile STİSK m/4’teki; “Kuruluşların kendi faaliyetleri ile üyelerine sağladıkları hak ve çıkarların üyesi olmayanlara uygulanması, bu Kanunun yedinci ila on ikinci bölümlerinde yer alan hükümler saklı kalmak kaydıyla yazılı onaylarına bağlıdır” hükmü birlikte değerlendirildiğinde, taraf sendikaya üye olmayan işçilerin, toplu iş sözleşmesinin ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularındaki düzenlemelerinden dayanışma aidatı dahi ödemeden; ancak işçi sendikasının yazılı onayıyla yararlanabileceği görülmektedir.

Nihayet, sendikalı olup olmaktan bağımsız düzenlenmiş ve toplu iş sözleşmelerinden dayanışma aidatı ödemek suretiyle dahi yararlanamayacağı öngörülmüş bulunan işçiler de söz konusudur. Gerçekten de 26’ncı maddenin son iki fıkrasına göre “Bu Kanun anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar” ve “grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65’inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar (aksine hüküm bulunmadıkça)” toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaktır.

Toplu Sözleşme Görüşmelerin Değerlendirilmesi–VII-

MEMUR-SEN ÜYESİ OLMAYANLARDAN İKİ KAT KESİNTİ İSTİYOR, DAYANIŞMA AİDATI TALEBİNDEN VAZGEÇMİYOR

Memur-Sen’in açıkladığı “6. Dönem Toplu Sözleşme TEKLİFLERİMİZ”in madde ile madde arasındaki, Kamu-Sen ile uzlaşmaya varılan teklifleri yeterince inceledik.

Uzlaşma metninde olmayan ama Memur-Sen’in tek başına Hükûmetten talep ettiği ve toplu sözleşme masasında pazarlığını tek başına yaptığı başka konular ve başlıklar da var.

Bunlardan en önemlisi “Toplu Sözleşmeden Yararlanma ve Dayanışma Aidatı” başlıklı 8 inci madde.

Aynen şöyle diyor:

“Madde 8- Yetkili sendika dışındaki sendikalara üye olan kamu görevlileri ile herhangi bir sendikaya üye olmayan kamu görevlileri, toplu sözleşmenin kamu görevlilerinin geneline yönelik bölümün­den doğrudan görev yaptıkları kurumun dahil olduğu hizmet koluna ilişkin bölümünden ise ilgili hizmet kolundaki yetkili sendikaya, hizmet kolu toplu sözleşmesinde ve/veya ilgili mevzuatta be­lirtilen tutarda/oranda dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlanabilirler.” (Cümle bozukluğu ve anlaşılmazlığı teklif metninden kaynaklanmaktadır)

Biraz karışık ve anlaşılmaz bir ifade ama kendisine üye olmayanlardan dayanışma aidatı altında haraç istiyor.

İlgili mevzuat dediği de hizmet kollarında imzalanacak hizmet kolu toplu sözleşmeleri.

Dayanışma aidatının ne kadarolduğu hizmet kollarının toplu sözleşme tekliflerine saklanmış.

Örneğin Memur-Sen genel başkanı Ali Yalçın’ın genel başkanı olduğu Eğitim Bir-Sen in 6. dönem toplu sözleşme teklifindeki 7. maddeye bakalım:

“Madde 7. Toplu sözleşmeden yararlanma ve dayanışma aidatı

Eğitim, öğretim ve bilim hizmet kolu kapsamındaki kurum ve kuruluşlarda görev yapan kamu görevlileri işbu toplu sözleşmeden, yetkili sendika dışındaki sendikalara üye olmaları halinde sen­dika aidatı tutarında; herhangi bir sendikaya üye olmamaları halinde ise sendika aidatının iki katı tutarında yetkili sendikaya dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlanabilirler.”

Demek ki; dayanışma aidatı sendika aidatının iki katı kadardır.

Bu durumda Memur-Sen diyor ki, imzalanacak toplu sözleşmeden yararlanmak istiyorsanız; ya benim sendikalarıma üye olacaksınız, ya da benim sendikalarıma sendika aidatının iki katı kadar dayanışma aidatı ödeyeceksiniz.

Yani kendi sendikanıza 25 TL aidat ödüyorsanız benim sendikama 50 TL ödeyerek toplu sözleşme hükümlerinden yararlanabilirsiniz” diyor.

Memur-Sen’in dayanışma aidatı ile yapmak istediği şey çok açık: Diğer sendikaları ortadan kaldırmak, tekçi örgütlenme yapısı oluşturmak ve çoğulculuğu ortadan kaldırıp çoğunlukçu bir sendikacılığı yerleştirmek.

Daha açık bir ifade ile Memur-Sen, hem toplu sözleşme ortağı Kamu-Sen ve bağlı sendikaları, hem de diğer tüm sendikaları ortadan kaldırmak istemektedir.

Çünkü memurlar hem kendi sendikasına hem de Memur-Sen’e bağlı sendikaya iki kat aidat ödemek istemeyeceği için sendikasından istifa ederek Memur-Sen’e bağlı sendikalara üye olmak zorunda kalacaklardır.

Bu durumda Memur-Sen’e bağlı sendikaların dışında kalan sendikalar üyelerini kaybedip kapanmak, faaliyetlerine son vermek zorunda kalacaklardır.

Memur-Sen’in hesabı bu.

Kısacası 6. dönem toplu sözleşme teklif ortağıKamu-Sen’e bağlı sendikaların üyeleri de toplu sözleşme hükümlerinden yararlanmak için 2 KATI DAYANIŞMA AİDATI ödeyecekler.

DAYANIŞMA AİDATI NEDİR?

Dayanışma aidatı, toplu sözleşme imzalanan bir işyerinde, toplu sözleşme imzalayan sendikanın üyesi olmayanlardan veya herhangi bir sendika üyesi olmayan sendikasızlardan, sözleşmeden yararlanmak için her ay yetkili sendika lehine alınan bir aidat biçimidir.

Aidatlar kaynağından kesildiği için iyi bir gelir kaynağıdır,

Avrupa’da Türkiye ve İsviçre’de, Amerika kıtasında ABD ve Kanada’da uygulanmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) hem dayanışma aidatına hem de aidatların kaynağından kesilmesine karşı çıkmaktadır.

Türkiye’de dayanışma aidatı işçi sendikalarının olduğu işletmelerde, genel olarak sendika üyesi olmayanlardan, imzacı sendikanın üyesinin ödediği aidatın ¾ ’ü oranında uygulanmaktadır.

Aslında sayılı Yasa dayanışma aidatına uygun değil. Ama iktidarla hısımlık, mahkemeden dönecek bile olsa, bir kapı aralayabiliyor.

sayılı Yasanın 28/2 fıkrası şöyle diyor:

“Toplu sözleşme ikramiyesi hariç olmak üzere toplu sözleşme hükümlerinin uygulanmasında sendika üyesi olan ve sendika üyesi olmayan kamu görevlileri arasında ayrım yapılamaz.”

Ancak aynı Yasanın 32 inci maddesi  “mahalli idareler” ile imzalanacak sözleşmeleri “toplu sözleşme” saymadığı ve bu sözleşmeler ile ilgili Hakem Kuruluna başvuruyu yasakladığı için yerel yönetimlerle imzalanan sosyal denge sözleşmelerinde bu husus “Sosyal Denge Sözleşmesi Aidatı” olarak yer almaktadır.

Örneğin 4. Dönem toplu sözleşmenin veya 5. Dönem Hakem Kurulu karanının “yerel yönetim hizmet koluna ilişkin mali ve sosyal haklar” bölümün 1 inci maddesinin ikinci fıkrası şöyledir:

“(2) Sosyal denge sözleşmesinin taraf sendikası, üyesi olmayan kamu görevlilerinden, aynı unvanlı üyesinden aldığı aidatın iki katına kadar sosyal denge sözleşmesi aidatı alabilir. Bu aidatı ödeyen kamu görevlileri, söz konusu sözleşmeden aynı usul ve esaslar dahilinde yararlanır.”

Bu hüküm Memur-Sen, Kamu-Sen ve KESK’e bağlı sendikaların yetkili oldukları yerel yönetimlerde birbirinin üyelerine karşı uygulanmaktadır.

İlginçtir bu maddeye karşı olanlar da, yetkili oldukları yerlerde diğer sendika üyelerinden sosyal denge sözleşmesi aidatını talep etmekte, bu konuyu birbiri aleyhine Danıştay’a götürmektedir. Danıştay’ın aleyhteki kararlarına rağmen her dönem bu madde toplu sözleşme metnine girmektedir.

Bu aidatı ödeyenler ise mahkeme kararı ile ödediklerini yasal faizi ile geri almaktadır.