50 Yaş Üzeri Yıllık Izin Hakkı

İşe başlanılan tarihten itibaren, deneme süresi de dâhil en az bir yıl çalışılması halinde yıllık ücretli izne hak kazanılır. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışılmış ise, yıllık izne hak kazanılması için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplanması gereklidir. Örneğin önce A işverenine ait X işyerinde 4 ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde 8 ay çalışılmış ise, her iki hizmet süresi toplanacağından, Y işyerindeki 8 aylık çalışma yıllık izne hak kazanmak için yeterli olacaktır.

Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme bulunmaktadır. 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir işçi, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 18 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır.

Eğer bir yıldan az süren mevsimlik bir işte yahut kampanya işinde çalışılıyor ise, işçinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır.

İş Kanunu’nda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dâhil edilmemiştir. Yıllık izinler kullanılırken, izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye 2 gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün yıllık izin kullanacaktır.

Yıllık izin bölünerek kullanılabilir; işverenle bu hususta anlaşılması halinde yıllık izin sınır olmaksızın bölünerek kullanılabilir. Ancak böyle bir durumda izinlerin bir parçasının 10 günden az olmaması gereklidir.

İşyerinden ayrılma halinde kullanılmayan yıllık izin hakları yanmaz. Hizmet akdinin herhangi bir sebeple son bulması halinde, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin, hizmet akdinin son bulduğu tarihteki ücret üzerinden işçiye ödenmesi gereklidir.

Yıllık iznin işyerinin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirilmesi durumunda, bu durumun belgelenmesi ve yol izni talep edilmesi halinde, işveren işçiye 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır.

İşverenin işyerinde çalışan tüm işçilerin yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır. Bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde düzenlenebileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir.

Her hizmet yılına ait yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılması mümkündür. Örneğin yılı yıllık iznine tarihinde hak kazanılmış ise, iznin - tarihleri arasında kullanılması mümkündür. Ancak bu tarihler arasında tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanabileceği hususunda, işverenin takdir hakkı bulunmaktadır.

Uğranılan kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidilememesi halinde (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet süresine göre hesaplanacak bildirim süresine altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olunan süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli iznin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz. Örneğin; işyerinde 2 yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve 5 ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, 2 yıllık hizmeti olan bir işçi için ihbar süresi 6 hafta olacağından, bu süreye bir 6 hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır. Yani 2 yıllık kıdemi olan ve tarihinde yıllık izne hak kazanan, tarihleri arasında ise 5 ay raporlu olan bir işçi, bir sonraki yıllık iznine tarihinde değil tarihinde hak kazanacaktır (5 aylık rapor süresinin 2 ayı çalışılmamış sayıldığından).

Askerlik süresince hizmet akdi askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmayacaktır.

İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde alınmış olunan mazeret izinleri ya da raporlu olunan süreler işveren tarafından yıllık izin hakkından mahsup edilemez

Yıllık izin, ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşveren, kullanılan yıllık izin süresine ait ücreti, işçi izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır. Ancak yıllık izin süresi için işçiye ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dâhil edilmeyecektir.

Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılamaz. İşveren, işçinin yıllık iznini kullandığı süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığını öğrendiğinde, yıllık izin için ödediği ücreti işçiden geri talep edebilir.

Tüm primler yıllık izin süresi içinde de ödenmeye devam olunur.

İşvereniniz işyerinizde çalışan işçilerin tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir. Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir. İşyerinizde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dâhil edilebilirler.

İşyerinizde ’den fazla işçi çalışması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin kurulu 1 işveren veya işveren temsilcisi ile 2 işçi temsilcisi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşur. İzin Kurulu üyesi olacak işçiler ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir. İzin Kuruluna işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.

İşçiler yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini İzin Kurulu’na iletirler. İzin Kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerindeki işçi sayısını, işçilerin kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler. Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir. İzin Kurulu ayrıca işçilerin yıllık izinlerle ilgili talep ve şikayetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için kamplar, geziler funduszeue.info düzenler.

Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, sayılı İş Kanunu 53/ maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir. Yasal düzenlemeler açısından; aynı işverene bağlı çalışma süresi deneme süresi de içinde olmak üzere en az 1 yıl olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı oluşmaktadır.

En az bir yıl.

İzin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Bölüm sayısında sınır yoktur.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanununun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Bu ücretlere ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Kısmi süreli çalışan işçi ile tam süreli çalışan işçi arasında yıllık izin bakımından herhangi bir farklılık söz konusu değildir. Bu durumda işyerinde 7 yıl hizmeti olan kısmi süreli çalışan işçinin kullanacağı yıllık izin süresi 20 gündür.

Yıllık izin ve ihbar öneli süresi iç içe geçemez ve birbirinden mahsup edilemez

I. İŞÇİNİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI

1-YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ

sayılı İş Kanunu yıllık izin gün sürelerini sayılarını ikiye ayırarak belirlemiştir. Bunlardan ilki çalışanın yaşı diğeri ise çalışanın o işyerindeki kıdemi esas alınarak belirlenmiştir. 

Yaş ayrımı dikkate alınarak yapılan düzenlemede belirli bir yaşın altındaki ve üstündeki çalışanlar gözetilmiş; kıdem ayrımında ise çalışanın o işyerindeki izin süresi, kıdemi ile doğru orantılı olarak arttırılmıştır.

Kıdeme Göre Yıllık Ücretli İzin Süreleri

Kanunun maddesinde; çalışanın yaşı ve kıdemi ile hak kazanacağı yıllık ücretli izin gün sayıları şöyledir:

Kıdemi yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 14 günden,

Kıdemi yıl (6.yıl dahil yıl hariç) arasında olanlara, 20 günden ve

Kıdemi 15 yıl ( yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez.

Yaşa Göre Yıllık İzin Süreleri

Kanunda 18 yaşından küçüklere ( yaş dahil) ve 50 yaşından büyüklere ( yaş dahil) 20 işgününden az yıllık ücretli izin verilemez. Bu süreler yasanın belirlediği taban sürelerdir ve bireysel iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler arttırılabilir ancak azaltılamaz.

2-GENEL OLARAK YILLIK İZİN ÜCRETLERİ HAKKINDA  

Yıllık İzinler Ne Zaman Kullanılacağı İşçi ve İşverenin Ortak Kararları İle Belirlenir.

sayılı İş Kanunu’nun maddesince hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesinde, işçinin izin isteğini en az bir ay önceden işverene bildirmesi gerektiği açıklanmış, 8. maddede ise işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir.

Aynı yönetmeliğin 8. maddesinde ayrıca; aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde: “işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir, şeklinde düzenleme bulunmaktadır. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni kullanmak isteyip istemediğini yazar” denilmektedir.

Görüldüğü üzere, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır.

Gerçekten de, işçinin Anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir ( Yargıtay 9. H.D. , E. /, K. /)[1]Ücretli izin kullandırılması işverenin yetkisine ve yönetim hakkına ilişkin olup iznin işverence yapılacak plana göre kullanılması mümkün olduğundan, talebe rağmen iznin verilmemiş olması işçi için haklı fesih nedeni sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9. H.D. , E. / K. /) [2]

Eğer işçi işverenin bir şekilde rızası olmadan kendiliğinden yıllık izne çıkıyorum diyerek işe gelmezse, bu haksız ve izinsiz devamsızlık sayılarak sözleşmenin derhal feshi için haklı neden olarak görülmektedir (Yargıtay 9. H.D. /).[3] Gerçekten ancak uzun süre ücretli yıllık izin verilmemesi, kanımca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olur. [4]Yargıtay’da bir kararında toplam gün birikmiş izni olan bir çalışanın işverenden izin istemesi ve işvereninde izin talebine olumlu cevap vermemesinin işçinin iş akdini haklı nedenle feshini doğuracağını ifade etmektedir (Yargıtay 9. H.D. , E. / K/). [5]

Yıllık Ücretli İznin Bölünmesi Hususu

sayılı İş Kanunu’nun maddesinde ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 6. maddesinde yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği ifade edilmiş ve Kanunun maddesinde yer alan izin sürelerinin , 20 ve 26 gün- işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunlu tutulmuştur.

Ancak her iki maddenin de devamında Kanunun maddesinde yer alan yıllık izin sürelerinin tarafların anlaşması ile ve bir bölümü on günden az olmamak kaydı ile en çok üçe bölünebileceği hükmü yer almıştır.

Çalışanlar yıllık iznini, işvereninde onayını almak şartıyla çeşitli kombinasyonlar oluşturarak kullanabilir. Örneğin 14 gün yıllık izni olan bir çalışan 10+2+2, 10+3+1, 13+1, 12+1+1 vb. seçeneklerde  yıllık ücretli iznini kullanabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus bölünen bir parçanın 10 günden az olmamasıdır. Yıllık ücretli iznin bölünmesi için tarafların karşılıklı olarak anlaşması şarttır. Çalışan, yıllık izninin tamamını tek bir seferde kullanmak isterse, işveren, çalışanın yıllık iznini bölerek kullanmasını isteyemez; çalışanı, yıllık iznini bölmesi konusunda zorlayamaz. Zira İş Kanunu açısından esas ve makbul olan yıllık izinlerin bölünmeden tek parça olarak kullanılmasıdır.

Ancak bazen işçiler kendi istekleri ile yıllık izinlerini 10 günden daha az sürelerde parça parça kullanmak isteyebilmektedir. Bu durumda işçinin işverene talep dilekçesi ile başvurması gerekmektedir. İşçinin kendi yazılı talebi ile böyle bir başvuru olduğundan tüm yıllık izinler 1 günlü dahi kullanılsa, işçinin yıllık izninden düşürülmekledir.

Yıllık Ücretli İzne Ek Olarak Verilmesi Gereken Yol İzni

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır ( S.K. 56/5. fıkrası). Bu süre bir yıla ait tüm izin süresi içindir.[6]

Ancak işçi yol izni talebinde bulunmadan o yılla ait tüm izinlerini kullanmış ise, kullanılmamış yol izinlerini tek başına talep edemeyeceği gibi bu izinler için ücret de talep edemeyecektir.

Yıllık iznini başka yerde geçirmeyeceği halde yol izni talebinde bulunan; bu hususu düzmece belgelerle belgeleyen; daha fazla yol izni kullanmak için iznini geçireceği yeri, gerçeğe aykırı olarak daha uzak bir yer olarak beyan eden işçi, doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranışta bulunduğundan, iş sözleşmesi işveren tarafından sayılı Kanun’un md. 25/bent 2 (e) fıkrası hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir.[7]

Yıllık İzin Gün Sayıları Takvim Günü Değil İş Günü Esas Alınarak Belirlenir.

İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz ( S.K. 56/4. fıkrası). Yani bu günler izin süresine eklenmelidir.  Böylece maddede “gün” olarak ifade edilen izin sürelerinin aslında “iş günü” olarak düzenlendiği ortaya çıkmaktadır.[8]

İzin günlerinde haftalık tatil günü de sayılmaz. Dolayısı ile haftanın 6 günü çalışan işçiye 2 haftalık izin verildiğinde, işçi 12 günlük yıllık izin kullanmış sayılmaktadır.

Cumartesi Çalışması Yapılmayan İşyerlerinde Yıllık İzin Uygulaması

Tatil yapılan cumartesi günü, gerçekte iş günü olduğundan yıllık izin süresinden sayılır. Yargıtay’da bir kararında, İş Kanununun yıllık ücretli izin uygulaması ve izin ücretine ilişkin hükümlerin, sayılı Hafta Tatili Kanunu ile kabul edilen haftalık bir günlük tatille ilgili olduğunu, işyerinde cumartesi günleri çalışılmaması esasının kabul edilmesinin, bunun hafta tatili sayılarak izin süresi içindeki cumartesi günleri için ayrıca ücret istemine olanak vermeyeceğini belirtmektedir (Yargıtay 9. H.D. E/).

Ancak, Kanunda öngörülen izin süreleri sözleşmelerle arttırılabileceğinden izne rastlayan cumartesiler kadar izin süresinin uzatılmış olduğu kararlaştırılabilir. [9]

sayılı Kanun’un ve maddesine göre hafta tatili, haftalık 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik bir gündür. Bu nedenle cumartesi işgünüdür. Cumartesi günleri hafta tatili olarak yıllık izin süresine eklenemez. [10]Örneğin cumartesi çalışması yapılmayan işyerlerinde iki tam hafta izin karşılığında sadece hafta tatili olan pazar günleri, toplam çalışılmayan süreden düşülecektir ve toplamda da 12 gün yıllık izin kullanılmış olur.

Fikrimde bu düzenleme hukuka açıkça aykırıdır. Şayet cumartesi günü çalışmayan bir işçinin  bu gün çalışıyormuş gibi yıllık izninden sayılması hukukun mantığına ve ruhuna açıkça aykırıdır.

İş Akdi Son Bulmadan Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Ücretinin Ödenmesi

İş Kanunu açısından esas olan hak edilen yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılmasıdır. Ancak çalışma hayatında bu esasa riayet edilmediği ve çalışanların yıllık izinlerinin biriktiği görülmektedir. Bu gibi durumlarda işveren bazen bu izin haklarını işçiye ücret olarak vermektedir. 

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir (Yargıtay 9. H.D. , E. / K. /). Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır (Yargıtay 9. H.D. , E. / K. /).

Sözleşme devam ederken izin kısmı verilmeden sadece izin ücretinin ödendiği hallerde, bunu yıllık iznin kullandırıldığı anlamında göremeyiz. Çünkü; serbest zaman ve ücret birlikteliği içinde izin kullandırılması mümkün iken, tarafların bunu sadece parayla geçiştirmesi hukuken geçersizdir. Ama sözleşme devam ederken izin verilmeden ödenen bu paraların, sözleşme sona erdiğinde o ana dek kullandırılmayan yıllık izinlerin ücretinden düşülmesi gerekir. Aksi halde işçi, sebepsiz yere iki kere izin parası almış olur ki bunu onaylamak bizce isabetli görülmez.[11]

3-KULLANILMAYAN YILLIK İZİNLERİN ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Kanununda, hak edilen yıllık izinlerin, izleyen dönemin sonuna kadar kullandırılması esastır. Ancak uygulamada çeşitli sebeplerle, çalışanların yıllık izinlerinin biriktiği görülmektedir. Biriken yıllık izinlere paralel olarak da çalışanlarda kullanılmayan yıllık izinlerin yanıp yanmayacağı konusunda bir endişe hakim olmaktadır.

Kullanılmayan yılık izinler iş akdinin devam ettiği süre boyunca yanmaz. İş sözleşmesine böyle bir hüküm konulsa da, izinlerin kullanılmasını işçi tek başına belirleyemediğinden bu madde geçesidir. Bu sebeple de kullanılmayan yıllık izinler bir sonraki döneme devrolmaktadır.

İş akdinin son bulmasıyla birlikte kullanılmayan yıllık izinler para alacağına dönüşür ve iş akdinin son bulduğu tarihten başlamak üzere beş yıllık zamanaşımı süresine kadar da yine yanmaz.

1. İŞÇİNİN SAHİP OLDUĞU DİĞER İZİN HAKLARI

1.ÖLÜM İZİN HAKKI

Ölüm izni çalışanın annesi, banası, kardeşinin, eşinin ya da çocuklarının gerek cenaze işlemleri gerekse taziye işlemleri için verilen izinlerdir.

İşçinin annesini, babasını, kardeşini, eşini ya da çocuklarını kaybetmesi halinde kullanacağı izni 3 gündür.

funduszeue.infoIK VE DİNLENME İZİN HAKKI

Doktor raporu ile hastalığını belgelemiş işçileri, doktor tarafından gerekli görülen süre boyunca izin kullanma hakkına sahiptir.

funduszeue.infoĞUM İZİN HAKKI

Kadın işçiler esas olarak doğumdan önce sekiz doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplamda on altı haftalık izin kullanma hakkına sahiptirler. Çoğul gebelikte ise bu süreye sekiz haftalık sürelere ikişer hafta daha eklenmektedir.

Sağlık durumu uygun ise doktor raporu ile kadın işçi isterse doğumdan önce üç haftaya kadar çalışabilir. Bu halde, kadın işçinin çalıştığı bu süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

4.SÜT İZNİ

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmelidir. Bu sürelerin hangi saatlerde ve kaça bölüneceğini işçi kendisi belirleyecek olup, bu süre günlük çalışma süresinden sayılmaktadır.

funduszeue.info TATİL İZİN HAKKI

İşçi haftalık en az 24 saat kesintisiz haftalık izne hak kazanır. Yedi günlük zaman dilimi içerinde olmak şartı ile işçinin hangi gün tatil kullandığı önem arz etmemektedir.

funduszeue.info BAYRAM VE TATİL İZİN HAKKI

İşçi istemez ise ulusal bayram ve tatil günlerinde çalışmaya zorlanamaz. İşçi bu günlerde çalışır ise çalıştığı bu günler için ücretinin yanında ek ödeme almalıdır.

1. SONUÇ

Kanunda işçiye verilmesi gereken izin haklarının net bir şekilde belertildiği, işçinin ilgili izin haklarını kullanıp kullanmadığının ispat yükü işveren üzerine tutulmuştur.

İşveren gerek yıllık ücretli izin gerek diğer izinleri işçiye vermediği takdirde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işçi ham kıdem tazminat talebinde bulunabileceği gibi hem de doğmuş izinlerin ücretlerini mahkemeden talep edebilecektir.

Av. Gülden Mehmed Altın 

İş Kanunu kaç yıllık çalışanların ne kadar yıllık izin kullanacağını açıkça belirtmiştir. Buna göre çalışanlara verilecek olan yıllık izin; 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden,5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,5 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

50 YAŞ ÜSTÜ EN AZ KAÇ GÜN YILLIK İZİN KULLANABİLİR?

İşveren bir bölümü 10 günden az olmamak koşuluyla yıllık izni üç parçaya kadar bölebilir. Bu sürelerin üzerinde kullanılmak istenen izinler için ise inisiyatif tamamen işverendedir.

İş Kanunu bir başka madde ile ise 18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlarına bir ayrıcalık tanımıştır. Buna göre; İşKanununun Maddesi; “Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarıyaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.” demektedir.

Yani bir kişinin iş yerindeki kıdemi 5 yıldan az olsa bile en az 20 gün yıllık izin kullanma hakkı vardır.

Çalışmakta olduğum işyerime 3 Nisan 'de başladım, yani 3. yılımdayım. Ama 50 yaşındayım (doğum tarihim 4 Şubat ). Benim yıllık iznim 20 gün mü? Funda Şengül Akı

sayılı İş Kanunu'na tabi çalışanların izin süresi, iznini hak ettikleri tarihteki hizmet süresine göre belirlenir. Yasada hizmet süresine göre belirlenen izin hakları 50 yaşına henüz ulaşmamış çalışanlar için olup, 50 ve daha yukarı yaştaki çalışanların izin hakları 20 iş gününden az olamıyor. Bu hakkı kazanabilmek için iznin hak edildiği tarihte 50 yaşına ulaşmış olup yaştan gün almış olmak gerekiyor.

4 Şubat doğum tarihinize göre, üçüncü yılın iznine hak kazandığınız 3 Nisan tarihinde 50 yaşınıza ulaşmış ve yaklaşık 2 ay gün almış oluyorsunuz. Buna göre de yıllık izin hakkınız 20 gün olur.

üçüncü dönem sigorta başlangıcım var. doğumluyum. 5 yıl SGK, 16 yıldır da özel banka emekli sandığına bağlı olarak çalışıyorum. İşten ayrılmayı düşünüyorum. Fakat kurumum öncesi girişli olup sigorta prim gününü tamamlayanlara da haklarını verip çıkartmıyor. Yasal yollara başvuruluyor. Ben büyük bir trafik kazası geçirdim ve kalıcı bir durumum olmasa da sağlık açısından zorlanıyorum. Bunu gerekçe göstererek kıdem ve ihbar tazminatı alabilir miyim ve ihbar süresi kullanır mıyım? Havva Aran

sayılı İş Kanunu'nun maddesinin I/a bendine göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz olarak (ihbar süresi vermeden) feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak iş sözleşmesinin sağlık sebebiyle işçi tarafından feshedilebilmesi için sağlık kurulu (en azından uzman doktor) raporuyla bu işte çalışmasının sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olduğunu belgelemesi gerekir.

Bu bağlamda, yaptığınız işin sağlığınız için tehlikeli olduğuna dair rapor alırsanız, bildirim (ihbar) süresi vermeden işten ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Ancak işten kendiniz ayrılmış olacağınızdan ihbar tazminatı hakkınız olmaz.

Diğer yandan, 15 yıl sigortalılık süresi prim günüyle emekliliği için gereken yaş dışındaki şartları sağlayıp işten ayrılmak isteyenlere kıdem tazminatı ödemesinde zorluk çıkaran işvereninizin, sağlık sebebiyle işten ayrılmanız halinde de zorluk çıkarabileceğini göz ardı etmemelisiniz.

Ben işitme engelliyim, raporum yüzde Nisan 'den beri SSK'lı çalışıyorum. gün primim Nisan 'de dolacak. Engelli hakkımla emekli olup, Nisan 'den itibaren emekli maaşı alacağım doğru mu, yani benim 20 yıl sigortalılık, gün prim ödemem mi gerekiyor? İpek Soylu

Evet, engelli hakkıyla emeklilik için 20 yıl sigortalılık süresi ve prim günü şartlarına tabisiniz. Ancak bir de çalıştığınız yerdeki vergi dairesine başvurup vergi indirim belgesi almanız gerekiyor.

Vergi indirim belgesi almanız halinde, en az prim gününüz olması koşuluyla, yaş şartı aranmaksızın 20 yıllık sigortalılık sürenizin dolacağı Nisan tarihinde emekli olmaya hak kazanırsınız.