Kendi Ayrılan Kıdem Tazminatı Alabilir Mi

Evlenen kadın, askere giden erkek, emekliliği için gereken yaş dışındaki şartları sağlayan çalışanlar, kendi istekleriyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanıyorlar.

Erkek çalışan askerlik nedeniyle işten ayrıldığında, bu durumunu belgeleyerek kıdem tazminatına hak kazanıyor. Kadın çalışan, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanıyor. Yaş dışındaki şartları sağlayanların kıdem tazminatına hak kazanmaları durumu ise bu kadar basit değil.

Geçtiğimiz hafta başında bir okuruma verdiğim “Kıdem tazminatı için gün yeterli” başlıklı yanıt sonrası gelen onlarca soru, emekliliği için gereken yaş dışındaki şartları sağlayanlar açısından birçok bilinmeyen ve merak edilen konunun varlığını ortaya koydu.

Bugün, gelen sorulardan hareketle bu konudaki bilinmeyen ve merak edilenleri açıklamaya çalışacağım.

Yaş dışındaki şartları sağlayanlar

8 Eylül tarihinde yürürlüğe giren ve kamuoyunda mezarda emeklilik yasası olarak adlandırılan sayılı Yasa ile ilk defa 8 Eylül tarihinden sonra sigortalı olanlar için emeklilik şartları değiştirildi, prim günü ve sigortalılık süresi şartlarının yanı sıra yaş şartı getirildi. 8 Eylül tarihinden önce sigortalı olanlar için de 8 Eylül ve 23 Mayıs tarihleri itibarıyla sigortalılık sürelerine göre kademeli prim günü ve emeklilik yaşı öngörüldü.

8 Eylül tarihinden sonra sigortalı olan kadınlar için 58, erkekler için 60 yaş sınırının getirilmesi, 8 Eylül ve öncesinde sigortalı olan kadınlar için 56, erkekler için 58'e kadar uzayan yaş şartının öngörülmesinin, özellikle özel sektör çalışanları için kıdem tazminatına erişimi zorlaştıracağına ilişkin eleştiriler, bu konuda düzenleme yapılmasını gerekli kıldı.

8 Eylül öncesi sigortalı olanlar

sayılı (eski) İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan kıdem tazminatına ilişkin maddesinde yapılan düzenlemeye göre, emeklilik için gereken yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlar kıdem tazminatına hak kazanıyor.

Bu bağlamda, sigorta başlangıcı 8 Eylül tarihinden önce olan 4/a (SSK) sigortalıları, an itibarıyla 15 yıl sigortalılık süresini tamamlamış durumdalar. prim günleri de varsa, yaş dışındaki emeklilik şartlarını sağlamış oluyorlar. SGK'dan alacakları bu durumlarını teyit eden “Kıdem Tazminatına Esas Yazı”yı işverene ibraz ederek kendi istekleriyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanıyorlar.

8 Eylül –30 Nisan arası sigortalı olanlar

Sigorta başlangıcı 8 Eylül ila 30 Nisan tarihleri arasında olanlar, prim gününü tamamladıklarında ya da prim günüyle 25 yıllık sigortalılık süresini doldurduklarında yaş dışındaki emeklilik şartlarını sağlamış oluyorlar. Buna göre de prim gününü tamamlayan ya da prim günüyle 25 yılık sigortalılık süresini dolduran, kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrılabiliyor.

prim günüyle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için ayrıca 25 yıl sigortalılık süresi gerekmiyor. prim günüyle kıdem tazminatı alabilmek için ise ayrıca 25 yıllık sigortalılık süresini de tamamlamak gerekiyor.

30 Nisan sonrası sigortalı olanlar

Sigorta başlangıcı 30 Nisan tarihinden sonra olanlar kapsama girmiyor. 30 Nisan tarihinden sonra sigortalı olanlar açısından, emeklilikleri için gereken yaş dışındaki şartları sağlamış olarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatına hak kazanmaları söz konusu değil.

İşten ayrılma iradesi

Yargıtay daha önce, işten ayrıldığı tarihteki iradesi emeklilik için gereken yaşını beklemek değil de başka bir işyerinde çalışmak olan kişinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı yönünde karar veriyordu. Yargıtay'ın son kararları, kıdem tazminatı alarak işten ayrılan kişinin başka bir işyerinde çalışabileceği şeklinde.

Birden fazla kez tazminat alınabilir mi?

Emekliliği için gereken yaş dışındaki şartları sağlayarak kendi isteği ile işten ayrılanlar için SGK'dan alınacak “Kıdem Tazminatına Esas Yazı” ve bu şekilde işten ayrılarak kıdem tazminatı alması hususunda yasada sayısal bir sınırlama yok. Kıdem tazminatına hak kazanmak için emeklilik için gereken yaş dışındaki şartların sağlanmış olması ve bunun da SGK'dan alınacak yazı ile belgelendirilmesi yeterli.

Diğer hususlar

■ “Kıdem Tazminatına Esas Yazı”nın işten ayrılmadan önce SGK'dan alınıp, işverene ibraz edilmesi gerekiyor.

■ Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aranan sigortalılık süresi ve prim günü şartlarını aynı işyerinde sağlamak gerekmiyor. Her iki şart için de ilk defa sigortalı olunan tarihten itibaren geçen sigortalılık süresi ve prim günleri dikkate alınıyor.

■ Gerek sigortalılık süresi, gerekse prim günü şartlarının tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu süreleri etkileyen faktörler (borçlanılan süreler, itibari hizmet süreleri, fiili hizmet süresi zamları…gibi) dikkate alınıyor.

■ Emekli olup sosyal güvenlik destek primine tabi olarak çalışmaya devam edenlerin bu yolla işten ayrılıp kıdem tazminatına hak kazanmaları söz konusu değil.

■ Yaş dışındaki şartları sağlayarak kıdem tazminatına hak kazananlar, işten kendi istekleriyle ayrılmış olduklarından, ihbar tazminatına hak kazanamıyorlar.

Kural olarak haklı bir sebebi olmadan işten kendisi ayrılan yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Fakat işçi, “İş mevzuatında gösterilen haklı bir sebep” göstererek işyerinden ayrılırsa işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacak ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçi için haklı olan sebepler: 

sayılı İş Kanunu’ nun maddesinde işçiye hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği sayılmıştır. Bu hüküm, mutlak emredici olup, yorum yoluyla genişletilemez” (Yargıtay Hukuk Dairesi Esas: /71 Karar: / Karar Tarihi: )

Kural olarak haklı bir sebebi olmadan işyerinden kendi isteğiyle ayrılan yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Bu işçi, kıdem tazminatı alamayacağı gibi istifa etmeden önce yazılı olarak işverenine bildirim yapmamışsa bir de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Çünkü sayılı İş Kanunu’nun  maddesine göre iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi/işveren feshi yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmelidir. İhbar süresine uymadan işyerinden ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamadığı gibi işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Fakat işçi, haklı bir sebep göstererek işyerinden ayrılırsa işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Peki hangi haller işçi için haklı sebeptir. Aşağıda işçinin işi bırakması için haklı sebeplerin bir kısmına yer veriyorum.

1-“İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse ” işçi istifa ederek kıdem tazminatı alabilir. “Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önemsizdir. “Yargıtay funduszeue.info Dairesi Esas: / Karar: / Karar Tarihi:

2- İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkanı bulunmaktadır. (Yargıtay 9. HD. gün / E, / K.)

3- İşçinin SSK primleri gerçek ücretten yatırılmıyorsa (Yargıtay funduszeue.info Dairesi Esas: / Karar: / Karar Tarihi: ) işten istifa ederek tazminat alma hakkı vardır.

4- “İşçinin sigortası işverence geç ve eksik bildirilmişse” (Yargıtay funduszeue.info Dairesi Esas: / Karar: / Karar Tarihi: ) işçi istifa ederek tazminat alabilir.

5- İşçi “1 Mayıs, 23 Nisan,19 Mayıs gibi resmi tatillerde çalıştırıldığı halde ücreti kendisine ödenmiyorsa” “izin tam olarak kullandırılmıyor ise” istifa ederek tazminat hakkına sahiptir.

6- “İşçinin haberi olmadan SGK’da giriş-çıkış yapılıyorsa “ işçinin istifa ederek tazminat alma hakkı vardır.

7- İşçi işyerinden istifaya zorlanıyor, tazminatsız çıkarılmak isteniyorsa (mobbing) işçinin bu durumu belgelemek kaydı ile istifa ederek tazminat hakkı vardır. 

8- Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle işten ayrılması halinde tazminat hakkı vardır.

9- İşçi, belirli ya da belirsiz iş sözleşmesi ile çalışsın askerlik nedeniyle işyerinden ayrılırsa tazminat hakkı vardır.

İşyerindeki ağır çalışma şartlarından yani işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı bozulursa (iş kazası,meslek hastalığı  vs.) işçi istifa ederek tazminata hak kazanır.

Bu sebepler çoğaltılabilir. Her işin ve işyerinin durumuna göre somut olaydaki işçinin haklı şikayetleri tek tek ele alınmalı ve istifa için haklı sebep olup olmadığı avukat tarafından değerlendirilmelidir.

         Kıdem tazminatı hakkı nasıl hesaplanır?

• Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan sürelerde oranlanarak hesaplamaya dahil edilecektir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanısıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşulu, ikramiye ödemeleri v.b.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

         İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

• İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi , sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda , ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır.İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

         İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?

• Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam edeceklerdir. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmayacak, çalışanlara işyerinin devri nedeni ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınacaktır.

         İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

• İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır.

Tazminat alarak işten nasıl çıkabilirim?

Emekli olmaya hak kazanma dışında, aşağıdaki nedenlerle ayrılmanız durumunda 1 yıldan fazla çalışmanız varsa kıdem tazminatına hak kazanırsınız.
Bayan çalışanlar için bunlara ilave olarak evliliklerinden itibaren 1 yıl içinde ayrılmaları durumunda da tazminata hak kazanılır.

- İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut
gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

Korona virüs pandemisini yaşadığımız şu günlerde iş konusunda da bir hayli ilginç dönemler geçiriyoruz. Korona virüs salgını ilk çıktığında tedbir olarak evlerden çalışma düzenine geçildi. Sonra normalleşme süreciyle birlikte bazı firmalar ofis için çalışmaya başladı. Vakaların yeniden yükselmesiyle evden çalışma yeniden gündeme geldi ve bazı firmalarda hibrit çalışma sistemi yürürlüğe kondu. Hibrit çalışma sistemine göre çalışanların bir kısmı belirlenen günlerde, diğer kısmı geri kalan günlerde çalışıyor. Her ne kadar korona virüsün etkilerini iş hayatında minimuma düşürmek istesek de ne yazık ki bazı iş yerleri bu durumda fazlaca etkilendi ve kapanmak zorunda kaldı. Kapanmayan iş yerlerinde çalışmalar sürüyor olsa da bu sefer de korkular girdi devreye. Korona virüse yakalanma korkusu özellikle uzak mesafede çalışan ve toplu taşıma ile ulaşım sağlayan çalışanların en büyük korkusu haline geldi. Bu korku beraberinde işten ayrılmaları ya da zorunlu istifaları da getirdi şüphesiz. Bunca zamandır çalışılan yerden korona virüs salgının yarattığı tedirginlik hissiyle ayrılmak şüphesiz zor. Diğer pencereden baktığımızda korona virüsten bağımsız olarak iş akdini sonlandırmak isteyen çalışanlar da var kuşkusuz. İş yerinden memnun olmayan, yaptığı işi yeterli görmeyen, ücretini beğenmeyen ya da başka bir iş yerine transfer olacak kişiler istifa ederken birtakım prosedürlere tabii oluyorlar. Konu çalışanın kendi istifası olunca akla ilk gelen kavramlardan biri kıdem ve kıdem tazminatı. Kıdem tazminatı nedir kısaca bahsedelim. İşveren tarafından iş akdi feshedilen kişilere ödenen tazminata kıdem tazminatı adı verilir. Kıdem tazminatı, çalışan kişinin hizmet süresi boyunca verdiği emeğin karşılığı almasına imkân sağlayan bir ödemedir. İş Kanunu’na göre bir kişinin kıdem tazminatı alması için o iş yerinde en az 1 yıl çalışması şarttır. 1 yılı dolduran ve işveren tarafından iş akdi sonlandırılan çalışanlara kıdem tazminatı verilir. Kıdem tazminatı kişiyi koruma altına alır ve olası durumlar karşısında yaşanabilecek mağduriyeti önlemeye yarar. Şirket tarafından “haklı olmayan” sebeplerle işte çıkarılan ve o iş yerinde en az 1 senedir çalışan herkes kıdem tazminatından yararlanabilir. Kıdem tazminatı yukarıda da sözünü ettiğimiz gibi 1 yılı dolduran ve işveren tarafından iş akdi sonlandırılan çalışanlara verilir. Eğer kişi kendi istifa ederse kıdem tazminatı hakkı olmayacaktır. Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı alma şartları nelerdir? Kıdem tazminatını kimler alabilir? Bu soruların yanıtlarını derlediğimiz blog yazımızı mutlaka okumanızı öneririz. Yazının detaylarını okumak için TIKLAYIN.

Bugün ise konumuz yine kıdem tazminatı ile alakalı ancak bir farkla; kendi isteği ile ayrılan kişi kıdem tazminatı alabilir mi? İşte bu soru her zaman merak edilen konulardan biri olmuştur. Şimdi gelin yanıtlarını aşağıda detaylandıralım.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Aslında bu sorunun net bir cevabı vardır. Çalışan kendi isteği ve arzusu ile istifa ediyorsa kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaz. Ancak bazı noktalarda durum biraz esnektir. Kendi isteği ile işten ayrılan işçi normal şartlarda kıdem tazminatı alamaz ancak işte ayrılma gerekçesi eğer haklı bir gerekçe ise bu durumda kanunlar dahilinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Kanunlara göre istifa eden kişi kıdem tazminatı almadığı gibi eğer şirkete vaktinde bilgi vermemişse tazminat bile ödemek zorunda kalabilir. İş Kanunu’na göre yöneticiye işten ayrılacağına dair herhangi bir yazılı bildirimde bulunmayan çalışan ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Bu nedenle işten ayrılma sürecinde öncelikli olarak yazılı bir bildiri gereklidir. Aksi takdirde kıdem tazminatı alamadığınız gibi üzerine bir de ihbar tazminatı ödemek durumunda kalmanız kaçınılmazdır. Yukarıda sözünü ettiğimiz gibi bazı durumlarda istifa etseniz bile kıdem tazminatı alma hakkınız olabilir. Bu noktada bazı şartlar gereklidir. Örneğin iş yerinde yoğun çalışma koşullarından dolayı bir sağlık problemi yaşıyorsanız ve bunu teyit ettirirseniz bu durumda kıdem tazminatı alma hakkını doğabilir. İş kazası, meslek hastalığı gibi nedenler tazminat için yeterli olabilir. İş yerinde en sık karşılaşılan sorunlardan biri mobbing’dir. Yani bir anlamda yöneticinizin sizi istifaya zorlaması ya da üzerinizde baskı kurarak sizi yıldırması. Bu gibi durumlarda da tazminat hakkı doğabilir ancak bu durumu yazılı olarak belgelemeniz gerekir.

Alınan ücret, iş sözleşmesine uygun olmayan şekillerde ve eksik ödeniyorsa bu da bir hak meselesidir. Ücretin düzenli ödenmemesinden sebep bir istifa söz konusu ise bu durumda kıdem tazminatı alma hakkınız doğabilir. SSK primlerinizin ödenmemesi de bir tazminat nedenidir. Resmi ve dini bayramlarda zorla çalıştırmak ve bu çalışmanın karşılığında ücret almamak kıdem tazminatı hakkını doğurabilir. Eğer istifa eden işçi iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshediyorsa alması muhtemel tazminat hakları şunlar olabilir; kıdem tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram ya da resmi tatillerdeki çalışmalar, kullanılmayan yıllık izinler, ödenmeyen ücretlere ilişkin alacaklar. Ancak eğer istifa eden işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmemiş ise bu durumda kıdem tazminatı hakkı olamaz. Askerlik sebebiyle işten ayrılma, emeklilik sebebiyle işten ayrılma, evlenen kadınların resmi nikâh tarihinden itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılması ya da sağlık nedeniyle yapılan istifalarda kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Son olarak şunu da belirtmek gerekir ki kendi isteği ile işten ayrılan çalışanların kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı iş yerinde en az 1 yıl süreyle görev yapmış olması gerekir.