Işyerinde Uyuyan Işçiye Tutanak Örneği

İşçinin Savunma Dilekçesi Örneği

A*** T***** ANONİM ŞİRKETİNE

SAVUNMA YAPAN:

                                     TC:

                                     ADRES:

İŞVERENİN ADI     : A*** T**** ŞİRKETİ

                                       MERSİS NO:

KONU                       : Savunmalarımdan ibarettir.

AÇIKLAMALAR    :

yılından bu yana A*** T**** Şirketinin hediyelik eşya satan mağazasında satış temsilcisi olarak çalışmaktayım. Aynı zamanda söz konusu mağazada bulunan tek kasaya bakmakla da sorumluyum. İşim gereği verilen tüm görevleri, satış temsilcisi olarak sözleşmede belirtilen maddeler kapsamında eksiksiz olarak yerine getirmekteyim. Yani iş görme borcumu, işimi özenle yaparak ve çalışma şartlarına uyarak gereği gibi ifa etmekteyim.

tarihinde saat ’te kasada çalışmaktayken; işe yeni başlayan bir arkadaşım yanıma geldi ve bana iş ile ilgili bir soru sordu. Ben de o sıra müşteri bulunmaması ve müsait olmamdan dolayı arkadaşımın yanına giderek ona yardımcı oldum. Bu olayın öncesinde de müdürüm Turan Bey'den ''işe yeni başlayan arkadaşıma yardım etmem yönünde'' talimat almıştım. İş arkadaşıma yardım etme noktasında talimatı veren bizzat Turan Beyin kendisidir. Ben de işçinin iş sözleşmesinden doğan, işverenin dürüstlük kuralı çerçevesindeki emir ve talimatlarına uyma borcu gereği; Turan Bey'in talimatına uyarak arkadaşıma yardım etmeye gittim. Sadece 2 dakikalığına kasayı boş bıraktığım gerekçesiyle ki talimatı verenin de kendisi olmasına rağmen müdür Turan Bey tarafından toplum içerisinde küçük düşürüldüm, rencide edildim.

İlerleyen zamanlarda iş yerinde tarafıma, görev tanımım dışında işler verilmeye başlanmıştır. İş yerine gittiğim bir gün kendimi hiç iyi hissetmiyordum, ağrı kesici ilaç aldım. Ancak buna rağmen izin almadım ve çalışmaya devam ettim. Lakin Turan Bey, bu hususu bilmesine ve görevim olmamasına rağmen ağır demir merdiveni aşağı indirmem konusunda talimat verdi.  Turan Bey'e gayet uygun bir üslupla ''Bu iş benim çalışma alanım dışında ayrıca demir merdiveni taşımak bir kadın için çok ağır, bir erkeğin taşıması daha uygun olur. " dedim. ''Kusura bakmayın yapmayacağım." ifadesini kullanmadım.

Hatta ve hatta Turan Bey'e; benim bir kadın olduğumu ve merdivenin ağırlığı sebebiyle tek başıma bu işi yapamayacağımı yine de merdiveni almadan diğer mağazaya yardım edebileceğimi söyledim. Bunun üzerine Turan Bey'in kendisi bana, yine müşterilerin ve diğer personellerin yanında bağırmıştır. Sonrasında benim görevim olmamasına rağmen gittim ve yardım ettim. Bu hususun ispatı için iş yerine ait kamera ve ses kayıtlarının incelenmesini talep ediyorum.

Satış temsilcisinin görev tanımına baktığımızda; perakende ürün, mal ve hizmetleri müşterilere satmakla sorumlu kişidir. Dolayısıyla Turan Bey'in benden istediği merdiveni taşımam görev tanımı dışında bir iştir ve cinsiyetimden kaynaklı gücümün yetmeyeceği bir iştir. İş kanununda düzenlenen işverenin, işçiyi gözetme kapsamında da işçinin kişiliğini koruması gerekmektedir. Turan Bey'in yapmamı istediği iş, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğüne de aykırıdır. 

Ayrıca esas olan işçinin kendi pozisyonunda çalıştırılmasıdır. İşçi kendi yaptığı işin muadili olmayan işleri yapmak zorunda değildir. Aynı zamanda iş sözleşmesinde ve görev tanımında belirlenen işçinin yapacağı iş, benzer bir iş olmadıkça da tek taraflı olarak değiştirilemez. Aksi durumda işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Yargıtay'ın da olayımızla örtüşen çok önemli bir kararı vardır:

            Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  / E.  ,  / K.

sayılı İş Kanunu’nun maddesi uyarınca “işveren, iş sözleşmesiyle          veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri                kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir          değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu       şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı               olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini      bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene                     dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı                      olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini                    feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila madde hükümlerine göre dava                    açabilir.”

Yargıtay kararında da gördüğümüz üzere; işçiye görev tanımı dışında iş verilebilmesi için işçinin bu konuyu yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Ayrıca bu görev tanımı değişikliğinin işçiye önceden haber verilmesi gerekir. Aksi durumda işçiye görev tanımı dışında iş vermek mobbing kabul edilir. Susma ve verilen işi yapma kabul sayılmamaktadır. Dolayısıyla çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin kabulüne bağlıdır. Kaldı ki somut olayda işçi kadın olmasına rağmen işçiye adeta bir erkeğin fiziki gücünün gerektiği işler verilmiştir.

Ağır demir merdiveni taşımak, bir kadının iş yetenekleri ile uyuşan bir görev değildir. Ayrıca kadının görev tanımına da bariz bir şekilde aykırıdır. Bu kadar çeşitli iş yapmak, işçinin esas çalışma şartlarını bozmaktadır.

Mobbing, mevcut gücün ya da pozisyonun kötüye kullanılarak; sistematik olarak psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, aşağılama, tehdit gibi şekillerde tecelli eden duygusal bir saldırı olarak nitelendirilebilir. Kişinin, saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayıp; işverenin ima ve alay ile karşısındakinin toplumsal itibarını da düşürmeyi içeren saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkarmaya zorlamasıdır. Somut olayda, tarafıma iş performansının dışında işler verilmesi, sürekli suçlanma ve eleştirilme, çalışanın işten ayrılmasını sağlamaya çalışmak, toplum içerisinde rencide edilmek mobbing sayılmaktadır. Bu hususun ispatı için de kamera kaydının celbini talep etmekteyim.

Hakkımda düzenlenen tutanak içeriğinde bulunan asılsız iddiaların hiçbirini kabul etmiyorum.

SONUÇ VE İSTEM :

Yukarıda arz ve izah olunan nedenlerin dikkate alınmasını ve kamera kayıtlarının celbini talep ediyorum.

işçinin savunma dilekçesi

işçilik alacağı dava dilekçesi  

işe iade dava dilekçesi örneği

işçilik alacağı dava dilekçesi

işçiye görev tanımı dışında iş verilmesi savunma dilekçesi

işçinin hamileliği nedeniyle iş akdinin feshi

memur olmak için istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

ulusal bayram ve genel tatillerde işçi çalıştırılabilir mi? 

Bursa'da bir fabrikada engelli kadrosunda çalışan bir işçi, gündüz vardiyasından gece vardiyasına geçirildi. Geceleri davacı işçinin çalıştığı bölümde iş yapılmadığı ihbarını alan personel şefi, başka iki işçiyle yaptığı denetim sırasında davacı işçinin uyuduğunu tespit ederek, fotoğrafını çekti. İşçi bunun üzerine işten çıkartıldı.

İşe iade davası açan işçi, gece çalışırken migrene bağlı rahatsızlığının nüksetmesi üzerine ilacını yutarak gözlerini kapatıp dinlendirmek istediğini, tam o sırada personel şefinin gelerek kendisinden habersiz fotoğrafını çektiğini belirtti. İşçi, feshin iptalini ve boşta geçen süreler için 4 aylık brüt maaş ve diğer haklarının ödenmesini, işe başlatılmaması halinde de 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminat ödenmesini talep etti.

İşveren avukatı, işyerinde vardiyalı olarak çalışma yapıldığını, yapılan kontrolde vardiyasında yemek molasından sonra hiçbir hareket olmadığının tespit edilmesi üzerine davacı işçinin çalışma yerinde uyurken yakalandığını belirtti. Yerel mahkeme işvereni haklı buldu. Davacı işçinin istinaf başvurusunda bulunması üzerine dosyayı inceleyen bölge adliye mahkemesi, işçinin salt uyumasının iş güvenliğini tehlikeye düşürmediği sürece ve daha önceden bu konuda işi aksattığı gerekçesiyle herhangi bir uyarı yapılmamışsa haklı fesih nedeni oluşturmayacağı, işçinin bu davranış nedeniyle uyarılmadan ve uyuma eyleminin işyerinde ne tür olumsuzluklara yol açtığı kanıtlanmadan feshin haklı nedene dayandığının kabulünün hatalı olduğu gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozdu.

BAM İŞÇİYİ HAKLI BULDU, İŞVEREN İTİRAZ ETTİ

İşverenin temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını haklı bularak bölge adliye mahkemesinin kararını bozdu. Yargıtay, davacının görev başında uyumakla işyerinde olumsuzluğa yol açtığını, kendisine verilen görevleri yerine getirmediğini, taraflar arasındaki güven ilişkisinin sarsıldığını ve artık işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceğini kaydederek, iş sözleşmesinin feshinin "haklı neden" ağırlığında olmasa da "geçerli nedene" dayanmakta olduğuna hükmetti.

Yargıtay kararının gerekçesinde, bu konuda işçi ve işveren açısından rehber niteliğinde bilgilere yer verildi. sayılı İş Kanunu'nun maddesinin işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi verdiğine dikkat çekilen kararda, işçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte amacın, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışlarını cezalandırmak değil, onun sözleşme yükümlülüklerini ihlale devam etmesi riskinden kaçınılması olduğu kaydedildi. Gerekçeli kararda, özetle şu görüşlere yer verildi:

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, İş Kanunu'nun maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekir.

İşçinin iş sözleşmesinin ihlalinin işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı incelenmeli. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şart. Ağır yükümlülük ihlalleri nedeniyle işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek yok.

Sözleşmenin feshinin geçerli sebebe dayandığından bahsedebilmek için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değil. Özen yükümlülüğünün ihlal edilmesi suretiyle ihlali de yeterli.

İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İşveren, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini ispat etmekle yükümlü. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini artırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değil. İşveren işçisinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. İşveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez.

İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal eden davranışta bulunması gerekir. Verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunur.

İşverenin bir başka seçeneği de işçinin çalışma yerinin değiştirilmesi. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği işe başlama ve bitiş saati, dinlenme, istirahat ve yemek saati gibi talimatlara işçi uymak zorunda. İşçinin talimatlara uymaması, duruma göre işverene haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu'nun maddesi, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, haklı fesih nedeni olarak kabul ediyor. Buna karşılık, işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yerine getirmesi geçerli fesih sebebi.

GEÇERLİ FESİHTE TAZMİNAT VAR, İŞE İADE YOK

İşverenin haklı nedenle iş akdini feshinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiyor. İşçi işe iade davası açamıyor. Geçerli fesihte de işçi işe iade talebinde bulunamıyor ancak ihbar ve kıdem tazminatını alabiliyor.

İşçi uyarı yazısı, işveren tarafından işçiye iş yeri kurallarını hatırlatmak, işçiyi hatalı ve düzeni bozan huylardan vazgeçirmek gibi sebeplerle ikaz etmek amacıyla kullanılabilir.

İşçinin davranışı hakkında olay tespit tutanağının tutulması ve işçinin yazılı savunmasının alınmasının ardından bu belge kullanılarak işçiye uyarıda bulunulabilir.

İşçinin davranışlarının sağlıklı bir şekilde değerlendirilmesi ve muhtemel yargılama sürecinde kanıt olarak kullanılması açısından uyarının bu belge ile yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.

Bu Belge Nasıl Kullanılır?

Bu belge, işçinin görevini yerine getirmemesi, sorumsuz davranışları, devamsızlığı ya da iş yerinde kavga etmesi gibi durumlarda kullanılmaktadır.

Yaşanan bir olumsuzluk bazen direkt olarak işten çıkarma sebebi olurken bazen de birden fazla kez tekrarlanması halinde işten çıkarma sebebi olabilecektir. Bu nedenle, iş akdini fesih etmeden önce söz konusu davranışın tekrar edilmemesi için işçi bu uyarı yazısı ile uyarılmalıdır.

Bu uyarı yazısı işveren adına insan kaynakları biriminden gönderilebileceği gibi direkt olarak genel müdürlük ya da işveren tarafından da gönderilebilir. Uyarı mektubuna konu olan olaya şahit olmuş kişiler var ise bu belgeye şahitlerin isimleri yazılarak imzaları alınabilir.

Formda yer alan sorulara cevap verin. Bu form doldurulduktan sonra hazırlanan işçi uyarı mektubunun çıktısı alınmalı ve işveren tarafından imzalanmalıdır. İmzalanan belge elden, posta yolu ya da iadeli taahhütlü mektup ile işçiye ulaştırılmalıdır.

Yasal Dayanak

Türkiye'de İşçi Uyarı Yazısını özel olarak düzenleyen herhangi bir kanun bulunmamaktadır.

Ancak İş Kanunu'nun maddeleri arasında İdari Ceza Hükümleri düzenlenmiştir ve İş Kanunu'nun maddesine göre; İş Kanunu' nda belirtilen bildirimlerin işçiye yazılı olarak bir mektup ile bildirilmesi gerekmektedir.

Örnek nasıl değiştirilir?

Bir form dolduruyorsunuz. Siz formdaki soruları yanıtladıkça, belge gözlerinizin önünde düzenleniyor.

Her şey tamamlandığında, belge size Word ve PDF formatlarında gönderilir. Belgeyi değiştirebilir ve yeniden kullanabilirsiniz.